สืบเนื่องจากที่ผมพูดในรายการ HR นานาสาระใน Clubhouse เมื่อวันเสาร์ที่ 3 เมย.64 เวลาทุ่มครึ่ง ผมพูดถึงปัญหาในการทำระบบ Competency และ Training & Development Roadmap จากประสบการณ์ของผมเองว่ามีอยู่ 15 เรื่อง ซึ่งผู้ฟังอาจจะไม่ได้เตรียมกระดาษดินสอมาจดได้ทัน
ก็เลยบอกผู้ฟังเอาไว้ว่าผมจะนำเอามาลงในบล็อกนี้และลงในเฟซบุ๊กของผมในวันจันทร์ที่ 5 เมย.นี้ ผมก็เลยนำมาลงไว้ให้สำหรับท่านที่สนใจจะได้นำไปเพื่อแก้ปัญหาในการทำ Competency และ Development Roadmap ต่อไป
สำหรับปัญหาที่ผมเคยพบมาดีดังนี้ครับ
1 ขาดการสนับสนุนที่จริงจังและต่อเนื่องจากฝ่ายบริหาร บางแห่งพอเปลี่ยนนายใหญ่ เปลี่ยน MD ทุกอย่างก็เปลี่ยนไป
2 ขาดความร่วมมือจาก Line Manager
โดยเฉพาะหัวหน้าในหน่วยงานต่าง ๆ โดยใช้ข้ออ้างเดิมคืองานเยอะ
ไม่มีเวลาทำเรื่องนี้
3 HR ขาดความเข้าใจในการ Implement ทำให้ไม่สามารถสื่อสารกับฝ่ายบริหารและหัวหน้าหน่วยงานต่าง
ๆ ให้เข้าใจและเห็นความสำคัญได้
4 ยึดติดตำราหรือทฤษฎีมากจนเกินไปโดยไม่ปรับแต่งให้เหมาะกับองค์กรของเรา
5 นำระบบนี้มาผูกกับการให้คุณให้โทษทันทีที่เริ่มทำระบบ เช่น การขึ้นเงินเดือนประจำปี,การจ่ายโบนัส,การเลื่อนชั้นเลื่อนตำแหน่ง
ตั้งแต่แรกทำให้เกิดการต่อต้านและการประเมินที่ผิดเพี้ยน
ซึ่งระบบนี้ควรใช้เพื่อการพัฒนาคนเป็นหลัก
6 เลือก Competency มาไม่ตรงกับสมรรถนะอย่างที่ควรจะเป็น
7 เขียนนิยามระดับ PL
(Proficiency Level) ที่กว้างมาก ๆ คลุมเครือ ไม่ชัดเจน ลอกมาจากตำรา (ลอก Competency
Dictionary) หรือให้ HR เขียนนิยามทั้งบริษัท
ทำให้ประเมินแล้วเพี้ยน หลายครั้งจะพบว่าเขียน PL โดยยึดติด Wording
เช่น รับรู้,เข้าใจ,แบบอย่าง,
เชี่ยวชาญ, ชำนาญ ฯลฯ
ไม่ได้เขียนงานหรือพฤติกรรมที่จะทำให้ผู้ประเมินสังเกตและประเมินได้จริง เจ้าของงานควรเป็นคนเขียนนิยาม เขียนนิยามระดับ
PL ในสิ่งที่เป็นนามธรรมแบสังเกตหรือประเมินได้ยาก
หรือเรื่องนั้นไม่มีทางเกิดได้จริง
8 กำหนดระดับความคาดหวัง (Expected
Competency) ไม่สอดคล้องกับตำแหน่งงานบางครั้งกำหนดไว้สูงหรือต่ำกว่าที่ควรจะเป็น
ทำให้การพัฒนาผิดเพี้ยน
9 กำหนดวิธีการพัฒนาผิดเพี้ยน พอกำหนด Competency ผิดเพี้ยน เขียนนิยาม PL
ผิดเพี้ยน ก็ทำให้การกำหนดหลักสูตรฝึกอบรมหรือการหาวิธีพัฒนาตาม Competency
ผิดเพี้ยนตามไปด้วย
เหมือนติดกระดุมเม็ดแรกผิดเม็ดต่อมาก็ผิดตามไปหมด
10
มักคิดวิธีการพัฒนาวนเวียนแต่เรื่องการฝึกอบรมเป็นหลัก
ไม่ค่อยมองหาวิธีอื่นในการพัฒนา เช่น OJT, มอบหมายงาน,
สับเปลี่ยนงาน, สอนงาน, พี่เลี้ยง, ส่งไปดูงาน ฯลฯ อย่าลืมหลัก 70-20-10
11 เมื่อกำหนดหลักสูตรฝึกอบรมหรือวิธีพัฒนาแล้ว
ไม่มีการเขียน Outline ให้ชัดเจนทำให้ประมาณงบประมาณและเวลาในการพัฒนาผิดพลาด
12 ไม่มีการกำหนดเป้าหมายในการติดตามผลการพัฒนาอย่างเป็นรูปธรรมที่ชัดเจน
13 หลักสูตรหรือวิธีการพัฒนาไม่สอดคล้องกับ
Competency วัดไม่ได้ว่าเมื่อผ่านการพัฒนาแล้วจะทำให้มี Competency
ดีขึ้นจริง โดยลืมไปว่าเรามีเป้าหมายหลักที่ต้องการพัฒนาคนคือให้มีความสามารถตาม
Competency ตัวนั้น ๆ เราจะทำยังไงให้คนมีความสามารถตาม Competency
ให้ได้โดยใช้การฝึกอบรมหรือวิธีพัฒนาอื่น ๆ เป็นเครื่องมือ ไม่ใช่ไปให้ความสำคัญกับเครื่องมือจนลืมเป้าหมายหลักคือการพัฒนาคนให้มีขีดความสามารถได้จริงตาม
Competency
ตัวนั้น ๆ ไม่ใช่การทำให้คนจบการอบรมแล้วรับวุฒิบัตรเท่านั้น
14 ไม่มีการติดตามผลการพัฒนาโดยหัวหน้างานอย่างจริงจังและต่อเนื่องโดยโยนให้เป็นหน้าที่ของ HR แต่เพียงผู้เดียว
15 ไม่มีการวางแผนการประเมิน Competency
ที่เป็นระบบซอฟแวร์ ไม่มีการใช้ระบบ IT เข้าช่วย แต่ยังคงใช้ระบบกระดาษและ Manual ในการประเมินและบันทึกผลการพัฒนา
วิธีการปัญหาที่พูดมาทั้งหมดบอกไว้ในตัวปัญหาแล้วนะครับ
ทั้งหมดที่ผมแชร์มานี้ก็เพื่อให้
HR และผู้เกี่ยวข้องที่จะต้องรับผิดชอบกับเรื่องนี้ได้นำไปเป็นข้อคิดเพื่อในการวางแผนพัฒนาคนในองค์กรให้ดีขึ้นต่อไปครับ
สรุปปัญหาในการทำระบบ Competency และ Training & Development Roadmap
