การฝากคนเข้าทำงานเข้าทำงานนี่ผมว่าน่าจะเป็นเรื่องหนึ่งที่สร้างความอึดอัดใจให้กับบรรดาเพื่อนพ้องน้องพี่ HR ในแต่ละองค์กรกันอยู่ไม่น้อยเลยใช่ไหมครับ
มักมีคำพูดลอย ๆ แบบประชดประชันว่า
“ถ้าเก่งจริงไม่ต้องฝาก..ที่ต้องฝากเพราะไม่เก่ง”
อันที่จริงแล้วระบบอุปถัมภ์แบบนี้เป็นเรื่องที่พบเห็นได้ทั่วไปไม่ว่าจะเป็นภาครัฐหรือเอกชนต่าง
ๆ ไม่เว้นทั้งองค์กรไทยหรือต่างชาติก็มักจะมีการฝากฝังกันมาให้ช่วย ๆ
รับเข้าทำงานให้หน่อย
ถ้าเด็กที่ถูกฝากมาขยันขันแข็ง,
ตั้งใจทำงาน, สนใจใฝ่เรียนรู้, พัฒนาตัวเองขึ้นมาให้มีฝีมือมีผลงานทัดเทียมคนอื่นก็เป็นเรื่องที่ดี
เช่น บางองค์กรต้องการคนที่พูดอ่านเขียนภาษาอังกฤษได้แบบคล่องแคล่ว แต่เด็กฝากคนนี้ยังไม่คล่องถึงระดับที่องค์กรต้องการแต่ก็พยายามขวนขวายพัฒนาทักษะภาษาอังกฤษขึ้นมาจนสามารถทำงานได้อย่างที่บริษัทคาดหวัง
อย่างนี้ก็ยังโอเคนะครับ
แต่ถ้าไปเจอเด็กฝากประเภทที่ “ไม่เก่ง..แต่กร่าง”
นี่สิจะกลายเป็นเวรกรรมของหน่วยงานที่จำเป็น (หรือจำใจ)
ต้องรับเด็กฝากเข้ามาทำงานด้วยไม่น้อยเลยทีเดียว จะมอบหมายสั่งงานอะไรก็ต้องระวังไม่กล้าไปแตะต้องอะไรมากนัก
เลยกลายเป็นอภิสิทธิ์ชนอยู่ในฝ่ายนั้น ๆ ไป วัน ๆ เพราะเด็กฝากประเภทนี้ก็จะเดินไปเดินมาทำงานแบบหยิบ
ๆ จับ ๆ รับเงินเดือนตอนสิ้นเดือนไปเรื่อย ๆ ไม่ได้ทำผลงานอะไรเป็นชิ้นเป็นอันตอบแทนให้กับบริษัทให้คุ้มเงินเดือน
ถ้าองค์กรมีแต่เด็กฝากที่ขาดคุณภาพแบบนี้มากขึ้นไปเรื่อย
ๆ ก็จะไม่สามารถสร้างขีดความสามารถในการแข่งขันและอยู่รอดได้ในระยะยาว แถม Staff
Cost สูงขึ้นเรื่อย ๆ แบบขาดประสิทธิภาพเพิ่มขึ้นทุกปี
ยังเด็กฝากพวกนี้มีเข้ามามากก็จะกลายเป็นปัญหาในระยะยาวที่แก้ไขยากไปทุกปี
แล้วจะแก้ปัญหานี้กันยังไงดี?
ผมแชร์ไอเดียอย่างนี้ครับ….
1. HR ควรเก็บข้อมูลดูว่าในอดีตที่ผ่านมา 3-5 ปีมีเด็กฝากเข้ามาทำงานกี่คน
คิดเป็นกี่เปอร์เซ็นต์ของพนักงานทั้งหมด และกี่เปอร์เซ็นต์ของพนักงานในแต่ละหน่วยงานที่ต้องรับเด็กฝากเข้ามา
2.
เก็บข้อมูลผลการปฏิบัติงานของเด็กฝากในแต่ละปีเป็นยังไงบ้างและเก็บรวบรวมเอาไว้เป็นข้อมูลสถิติ
เช่น เด็กฝากที่รับเข้ามามีใครบ้างที่มีผลการปฏิบัติย้อนหลัง 2 ปีอยู่ระดับไหน มีเด็กฝากคนไหนบ้างที่ผลการปฏิบัติงานไม่ได้ตามที่กำหนดไว้
มีพฤติกรรมที่ไม่ดีหรือมีปัญหาในการทำงานเรื่องต่าง ๆ มีกี่เปอร์เซ็นต์ของเด็กฝากในหน่วยงานนั้น
ๆ และคิดเป็นกี่เปอร์เซ็นต์ของเด็กฝากทั้งหมดในแต่ละปี
3.
HR นำข้อมูลมาวิเคราะห์
นำเสนอและพูดคุยกับ MD ในเรื่องนโยบายการรับเด็กฝาก เพื่อหาข้อสรุปร่วมกันได้อย่างเป็นรูปธรรมที่ชัดเจนขึ้นว่าตกลงจากข้อมูลที่ผ่านมามันเป็นอย่างนี้
แล้วต่อไปองค์กรของเราจะมีนโยบายในการรับเด็กฝากในภาพรวมทั้งบริษัทไม่เกินปีละกี่เปอร์เซ็นต์ถึงจะเหมาะสม
ไม่ทำให้บริษัทมีปัญหาจากการรับเด็กฝากมากจนเกินไป
4.
ควรมีการกำหนดคุณสมบัติในตำแหน่งงานต่าง
ๆ ที่ชัดเจนเพื่อที่จะได้มีการจัดลำดับความสามารถ (Competency)
ของเด็กฝากให้ชัดเจนในเบื้องต้นเสียก่อนว่ามีคุณสมบัติสอดคล้องกับตำแหน่งที่ถูกฝากมามาก-น้อยแค่ไหน
5.
ควรมีการจัดกลุ่มตามความจำเป็นในการรับเด็กฝากโดยนายใหญ่เป็นคนบอก
เช่น
5.1
เด็กฝากกลุ่ม A (คนฝากมีกำลังภายในสูงมาก) หมายถึงเด็กฝากที่ “จะต้อง” รับโดยปฏิเสธไม่ได้ให้จัดเป็น
“กลุ่ม A” ซึ่งเด็กฝากในกลุ่มนี้ (นายใหญ่ MD หรือ CEO) ควรมีการกำหนดโควต้าที่ชัดเจนและไม่ควรมีมากเกินไปนะครับ
เพราะเราไม่สามารถใช้ผลการทดสอบอะไรหรือแม้แต่การสัมภาษณ์มาเพื่อคัดออกได้เลย
ซึ่งถ้าเด็กฝากใน “กลุ่ม A”
นี้ถ้าหากใครมีผลการทดสอบหรือการสัมภาษณ์ที่ผ่านเกณฑ์อยู่แล้วองค์กรอาจจะไม่นับรวมอยู่ในกลุ่ม
A ก็ได้เพื่อจะได้มีโควตาของกลุ่ม A เพิ่มขึ้น
5.2
เด็กฝากกลุ่ม B (คนฝากมีกำลังภายในปานกลาง) เด็กฝากกลุ่มนี้จะเข้าสู่กระบวนการทดสอบทั้งข้อเขียนและสัมภาษณ์ซึ่งองค์กรควรจะมีการทดสอบโดยมีการกำหนดตัวชี้วัดเป็นคะแนนอย่างชัดเจน
ตลอดจนการสัมภาษณ์ก็ควรจะใช้หลักการสัมภาษณ์แบบ Structured Interview
ควรจะเป็นการสัมภาษณ์ตามสมรรถนะหรือ Competency Base
Interview (CBI) ซึ่งเด็กฝากในกลุ่มที่ B นี้ก็อาจจะมีการแยกประเภทย่อยต่อไปได้อีกเช่น
เด็กฝากที่มีผลการทดสอบดีมาก, ปานกลาง, หรือไม่ผ่านเกณฑ์
ถ้าเด็กฝากคนไหนในกลุ่ม
B ที่มีผลการทดสอบไม่ผ่านเกณฑ์เราจะได้นำมาเป็นเหตุผลอธิบายกับผู้ฝากมาได้ว่าไม่ผ่านเกณฑ์การทดสอบที่องค์กรจะรับได้
ซึ่งจะทำให้องค์กรสามารถสกัดเด็กฝากไปได้ในระดับหนึ่ง
5.3
ติดตามพฤติกรรมและผลการปฏิบัติงานของเด็กฝากเพื่อเก็บไว้เป็นข้อมูลประกอบการตัดสินใจในนโยบายเรื่องนี้สำหรับคราวต่อไป
ที่พูดมาทั้งหมดนี้ประเด็นสำคัญก็คือเรื่องของเด็กฝากควรเป็นเรื่องที่ฝ่ายบริหารและ
HR ควรนำมาเป็นหัวข้อในการพิจารณาและกำหนดนโยบายหรือแนวทางปฏิบัติอย่างเป็นรูปธรรมว่าจะมีแผนหรือมีหลักเกณฑ์กติกาอย่างไร
ดีกว่าจะปล่อยให้เป็นเรื่องคลุมเครืออยู่ใต้โต๊ะหรือทำเหมือนขายผ้าเอาหน้ารอดเป็นครั้ง
ๆ ไปเรื่อย ๆ เป็น Hidden Agenda แล้วไม่ยอมเผชิญกับความจริงเพื่อแก้ปัญหานี้เลยจริงไหมครับ
และที่สำคัญกว่านั้นคือ....
นายใหญ่หรือเบอร์หนึ่งขององค์กรเห็นว่าเรื่องนี้เป็นปัญหาแล้วหรือยัง
และคิดที่จะร่วมมือแก้ปัญหานี้ด้วยหรือเปล่า?
เพราะปัญหาที่แก้ไม่ได้คือการที่เราไม่คิดที่จะแก้ปัญหานั้นต่างหาก!!
อ่านแล้วก็ลองเอาเรื่องที่ผมเล่ามานี้ไปต่อยอดประยุกต์ใช้เพื่อแก้ปัญหาและบริหารจัดการเด็กฝากดูนะครับ
..............................
