ปกติการประเมินผลการปฏิบัติงานมักจะมี 5 ระดับประเมินคือ
A,B,C,D,E หรือถ้าเป็นตัวเลขคือ 5,4,3,2,1 โดยความหมายของแต่ละเกรดคือ
A
หรือ 5 = ผลงานดีเยี่ยมหรือดีเลิศ
B หรือ
4 = ผลงานดี/น่าพอใจ
C หรือ
3 = ผลงานดีได้ตามมาตรฐาน/ได้ตามค่าเฉลี่ย
D หรือ
2 = ผลงานไม่ได้ตามมาตรฐาน/ควรปรับปรุง/ต้องมีการกำหนดระยะเวลาปรับปรุงตัว
E หรือ
1 = ผลงานต่ำกว่ามาตรฐานมาก/ใช้ไม่ได้/รับไม่ได้
ซึ่งเมื่อนำผลการปฏิบัติงานดังกล่าวไปโยงกับการขึ้นเงินเดือนประจำปีหรือการจ่ายโบนัสก็จะทำให้พนักงานที่ได้รับการประเมินผลการปฏิบัติงานได้รับการขึ้นเงินเดือนมากหรือน้อยไปตามผลการประเมินข้างต้น
ซึ่งในบางบริษัทจะไม่ขึ้นเงินเดือนประจำปีให้กับพนักงานที่ได้รับการประเมินผลงานในเกรด
E หรือ 1 เนื่องจากถือว่าผลการปฏิบัติงานต่ำกว่ามาตรฐานมากจนไม่ควรจะได้รับการขึ้นเงินเดือน
แต่..แม้ว่าหัวหน้าผู้ประเมินจะรู้หลักเกณฑ์การประเมินผลงานข้างต้นก็ยังมีหัวหน้างานที่ผมเจอมาอีกไม่น้อยที่ไม่กล้าประเมินผลงานลูกน้องให้เป็นไปตามความเป็นจริง
(ไม่ว่าใช้วิธีการประเมินแบบจิตสัมผัสหรือ Rating Scale คือมีหัวข้อหรือปัจจัยการประเมินแบบสำเร็จรูป
10-20 ข้อแล้วประเมินผลตามหัวข้อนั้น ๆ
หรือจะมีวิธีการประเมินโดยมีตัวชี้วัดแบบ KPIs ก็ตาม)
โดยหัวหน้าดังกล่าวก็จะประเมินผลงานลูกน้องให้ได้
C เป็นอย่างต่ำ
แม้แต่ลูกน้องที่มีผลงานที่ย่ำแย่ต่ำกว่ามาตรฐานที่ควรจะถูกประเมินในเกรด D
หรือ E ก็ตาม
(ถ้าเป็นการประเมินโดยมีตัววัดหรือ KPIs หัวหน้าบางคนก็มักจะกำหนด
KPIs ให้กับลูกน้องของตัวเองแบบง่าย ๆ
ชนิดหลับตาทำงานยังไงก็ได้ C)
ถ้าจะถามว่าทำไมหัวหน้าเหล่านี้ถึงไม่กล้าประเมินผลการทำงานของลูกน้องแบบตรงไปตรงมา
ก็ตอบได้ว่าหัวหน้ากลัวลูกน้องจะไม่แฮ๊ปปี้
กลัวลูกน้องโกรธกลัวลูกน้องไม่พอใจครับก็เลยต้องทำตัวเป็นพ่อพระแม่พระเพื่อให้ลูกน้องไม่เสียความรู้สึก
เรามาดูกันไหมครับว่าผลจากการที่หัวหน้าไม่กล้าประเมินผลการปฏิบัติงานลูกน้องแบบตรงไปตรงมาจะเกิดปัญหาอะไรตามมาบ้าง
1.
ลูกน้องที่ทำงานดีทำงานได้ตามมาตรฐานจะเกิดความรู้สึกว่าหัวหน้าไม่เป็นธรรม
และเริ่มคิดว่าเราจะรับผิดชอบงานให้มากมายไปทำไมในเมื่อเพื่อนเราทำงานแย่กว่าเราตั้งเยอะหัวหน้าก็ยังประเมินให้เกรด
C เท่าเราเลย ก็จะทำให้ลูกน้องที่ทำงานได้ตามมาตรฐานเริ่มเฉื่อยงาน
2.
ลูกน้องที่ทำงานไม่ดีก็ยังคงรักษาระดับผลงานแย่
ๆ ต่อไป
เพราะคิด (เข้าข้างตัวเอง) ว่างานที่ทำอยู่ในปัจจุบันก็คงดีอยู่แล้วแหละ
เพราะหัวหน้าเขายังให้เกรด C อยู่ เราก็ได้รับการขึ้นเงินเดือนเท่า ๆ
กับคนอื่นตามค่าเฉลี่ยนี่นา
3.
ลูกน้องที่มีผลการปฏิบัติงานดีในเกรด B และเกรด
A ที่มีผลงานดีเยี่ยมเตรียมหางานใหม่ เพราะเริ่มเห็นความไม่เป็นธรรมของหัวหน้า
และมองว่าตัวเองได้รับการขึ้นเงินเดือนน้อยกว่าที่คาดหวัง
4.
ใช้งบประมาณการขึ้นเงินเดือนประจำปีที่มีอยู่อย่างจำกัดอย่างไม่เหมาะสม คือแทนที่จะจัดสรรให้กับคนที่มีผลการปฏิบัติงานดีในระดับมาตรฐานขึ้นไป
กลับมาถูกแจกจ่ายให้กับคนที่มีผลงานต่ำกว่ามาตรฐานและคนที่ผลงานย่ำแย่ที่สุด
ไม่เป็นไปตามระบบ Merit
ที่ควรจะตอบแทนคนที่รับผิดชอบในการทำงานที่ดีกว่าตามหลัก Equal
work equal pay หรือ Pay for performance กลายเป็น
Equal work not equal pay หรือ Pay for poor
performer เสียอีก อย่างนี้สมควรหรือไม่ต้องถามใจคนที่เป็นฝ่ายบริหารดูนะครับ
5.
บริษัทเสี่ยงถูกพนักงานฟ้องร้อง กรณีเลวร้ายสุดหรือ
Worst
Case Scenario
ถ้าวันหนึ่งบริษัทไม่สามารถจะรับกับผลการทำงานของพนักงานที่แย่สุดได้
แม้บริษัทจะเลิกจ้างพนักงานดังกล่าวด้วยสาเหตุคือหย่อนสมรรถภาพมีผลการปฏิบัติงานต่ำกว่ามาตรฐาน
และบริษัทก็จ่ายค่าชดเชยและค่าบอกกล่าวล่วงหน้าตามกฎหมายแรงงานแล้วก็ตาม
ถ้าพนักงานไปฟ้องศาลแรงงานว่าถูกเลิกจ้างไม่เป็นธรรมและเรียกร้องขอค่าเสียหายจากการถูกเลิกจ้างไม่เป็นธรรม
ศาลก็ต้องขอดูผลการประเมินที่ผ่านมาว่าเป็นยังไง
พอบริษัทนำผลประเมินย้อนหลังไปให้ศาลดูก็จะเห็นว่าพนักงานคนนี้ได้รับการประเมินผลงานในเกรด
C คือทำงานได้ตามมาตรฐานมาโดยตลอดท่านคิดดูสิครับว่าศาลท่านจะเห็นด้วยกับเหตุผลของบริษัทในการเลิกจ้างหรือไม่
ซึ่งค่าเสียหายนี่ก็แล้วแต่ว่าพนักงานที่ไปฟ้องจะเรียกร้องมากแค่ไหนและศาลท่านจะพิจารณาว่าควรจะจ่ายให้พนักงานหรือไม่และจ่ายให้มากน้อยแค่ไหน
เห็นไหมครับว่าการที่หัวหน้าไม่ประเมินผลการปฎิบัติงานลูกน้องแบบตรงไปตรงมาแต่ใช้วิธีประเมินแบบถนอมน้ำใจบัวไม่ให้ช้ำน้ำไม่ให้ขุ่น
สุดท้ายอาจจะทำให้บริษัทต้องมาแพ้คดีและจ่ายค่าเสียหายได้อีกในภายหลัง
ฝากไว้เป็นข้อคิดนะครับ
