เรื่องเงินทองของบาดใจนี่มักจะเป็นปัญหาในทุกบริษัทเลยก็ว่าได้นะครับ
เพราะสัจธรรมที่ผมเคยพูดไว้เสมอ ๆ ว่า
“เงินเดือนเราได้เท่าไหร่..ไม่สำคัญเท่ากับเพื่อนได้เท่าไหร่”
นี่แหละครับหรือใครว่าไม่จริง :-)
เมื่อเราพูดกันถึงเรื่องของเงินเดือนของพนักงานเข้าใหม่
โดยปกติทาง HR
ควรจะเป็นผู้กำหนดตามนโยบายที่ชัดเจนของบริษัทโดยผมแบ่งคนเข้าใหม่ออกเป็น
2 กลุ่มคือ
1.
พนักงานที่จบใหม่เอี่ยมและยังไม่มีประสบการณ์ทำงานมาก่อน
และ
2.
พนักงานที่เคยทำงานและมีประสบการณ์ทำงานมาแล้ว
ผมมักจะเห็นอยู่บ่อยครั้งที่ในหลายบริษัทไม่มีการกำหนดอัตราเงินเดือนเริ่มต้นตามคุณวุฒิ (Starting Rate) ที่จบ (กรณีจ่ายตามคุณวุฒิที่จบ)
หรือกำหนดอัตราเงินเดือนเริ่มต้นตามตำแหน่งงานนั้น ๆ (กรณีที่จ่ายตามตำแหน่งงาน)
ที่ชัดเจน
แต่บริษัทที่ยังไม่มีระบบก็จะจ่ายเงินเดือนเริ่มต้นไปตามความรู้สึกของผู้บริหารหรือไม่ก็จ่ายไปตามแต่ที่ผู้สมัครขอมาประเภทถ้าผู้บริหารพอใจก็ให้มาก
ถ้ายังไม่แน่ใจก็ให้น้อยแล้วก็เกิดปัญหาดราม่ากันต่อไปอีก
บางที่ก็จะพบว่าผู้สมัครงานขอเงินเดือนมาน้อยแบบเจียมเนื้อเจียมตัวผู้บริหารก็เลยให้ไปตามที่ขอ
แต่ต่อมาผู้สมัครรายนี้พิสูจน์ให้เห็นว่าได้เรียนรู้และพัฒนาตัวเองไปจนมีความสามารถและผลงานมากขึ้นแต่เงินเดือนที่ได้รับกลับน้อยกว่าเพื่อนที่เก่งน้อยกว่าก็เลยลาออกทำให้บริษัทเสียคนดีมีฝีมือไปเสียอีก
นี่แหละครับคือตัวอย่างของการจ่ายเงินเดือนกันแบบ
“มโน” ตามความรู้สึกแล้วก็จะทำให้เกิดปัญหาต่าง ๆ ตามมาในภายหลัง บริษัทไหนเป็นแบบนี้บ้างเอ่ย?
แล้วเราควรทำยังไงเพื่อลดปัญหาเหล่านี้ลง ?
ทำอย่างนี้ดีไหมครับ....
1.
กำหนดอัตราเงินเดือนเริ่มต้นตามคุณวุฒิสำหรับกรณีพนักงานจบใหม่ยังไม่มีประสบการณ์ทำงานให้
ชัดเจน เช่น
จบบริหารธุรกิจ, บัญชี, นิติศาสตร์, รัฐศาสตร์, วิศวกรรมศาสตร์, สารสนเทศ ฯลฯ
บริษัทจะจ่ายเงินเดือนเท่าไหร่, ค่าวิชาชีพเท่าไหร่,
ค่าภาษาเท่าไหร่ ฯลฯ เมื่อผู้สมัครงานคนไหนสามารถผ่านการทดสอบข้อเขียน (ถ้ามี)
หรือสัมภาษณ์เข้ามาได้บริษัทก็ต้องจ่ายให้ตามอัตราเริ่มต้นที่กำหนดไว้ เช่น
บริษัทกำหนดอัตราเริ่มต้นตามวุฒิไว้สำหรับคนจบวิศวกรรมศาสตร์เข้ามาในตำแหน่งวิศวกรเดือนละ
20,000 บาท แม้ว่าผู้สมัครงานจะขอเงินเดือนมาที่ 18,000
บาทหรือผู้สมัครงานบางคนจะขอมาที่ 23,000 บาทบริษัทก็จ่ายให้อยู่ที่
20,000 บาท
เพราะถ้าผู้สมัครงานสามารถผ่านการสัมภาษณ์และบริษัทตัดสินใจรับเข้ามาแล้วต้องจ่ายตามกติกาที่บริษัทกำหนดไว้ครับ
สำหรับผู้สมัครที่ขอเงินเดือนเกินกว่าอัตราที่บริษัทกำหนดไว้ก็ต้องมาพูดคุยกัน
ถ้าเขารับอัตราที่บริษัทกำหนดได้ก็จบ แต่ถ้าเขาไม่รับก็ต้องปล่อยไปและคัดเลือกผู้สมัครลำดับถัดไปขึ้นมาแทนแหละครับ
เพื่อให้เกิดความเสมอภาคและเป็นธรรมตามหลักของการบริหารค่าตอบแทนที่ดี
หลักเบื้องต้นที่สุดในการกำหนดอัตราเริ่มต้นตามคุณวุฒิสำหรับพนักงานจบใหม่คือ....
HR ควรจะต้องหาข้อมูลผลการสำรวจตลาดค่าตอบแทนแล้วหาอัตราที่เหมาะสมของเราสำหรับการแข่งขันในตลาดด้วยนะครับไม่ใช่กำหนดขึ้นมาแบบนั่งเทียนหรือมโนขึ้นมาเอง
2.
คิดค่าประสบการณ์เพิ่มตามอายุงาน ในกรณีตำแหน่งงานที่ผู้สมัครงานต้องมีประสบการณ์ทำงาน
ก็จะมีหลักการคล้าย
ๆ กับข้อ 1
แต่ในบางบริษัทอาจจะมีวิธีคิดในการกำหนดอัตราเริ่มต้น (Starting
Rate) สำหรับตำแหน่งงานที่ต้องมีประสบการณ์ทำงาน เช่น
สมมุติบริษัทมีอัตราขึ้นเงินเดือนประจำปีย้อนหลังเฉลี่ย
5 เปอร์เซ็นต์และมีอัตราเริ่มต้นสำหรับเจ้าหน้าที่การตลาดที่จบปริญญาตรีจบใหม่คือ
15,000 บาท บริษัทก็คำนวณค่าประสบการณ์แต่ละปีคือนำ 5
เปอร์เซ็นต์คูณฐานเงินเดือนแบบดอกเบี้ยทบต้นในแต่ละปี
ดังนั้นถ้าผู้สมัครมีประสบการณ์ 1 ปีเงินเดือนเริ่มต้นคือ
15,750
บาท (15,000*5%= 750 บาท)
ประสบการณ์ 2 ปี เงินเดือนเริ่มต้นคือ
16,540 บาท (15,750*5%= 787.50 บาทแต่ปัดเศษให้ลงตัว)
ประสบการณ์ 3 ปีเงินเดือนเริ่มต้น 17,370 บาท (16,540*5%= 827 บาทแต่ปัดเศษให้ลงตัว)
ตัวคูณโดยใช้อัตราขึ้นเงินเดือนเฉลี่ยที่
5 เปอร์เซ็นต์เป็นตัวอย่างที่ทำให้ท่านเกิดไอเดียในการหาวิธีการกำหนดอัตราเริ่มต้นตามตำแหน่งที่มีประสบการณ์เท่านั้นนะครับ
ท่านอาจจะเปลี่ยนตัวคูณในเปอร์เซ็นต์ที่เห็นว่าเหมาะให้มากกว่านี้ก็ได้
ที่เล่ามาทั้งหมดนี้ผมไม่ได้คาดหวังให้ท่านก๊อปปี้วิธีที่ผมเสนอมาไปใช้ทั้งหมดนะครับ
เพียงแต่แค่เป็นการแชร์ไอเดียในวิธีที่ผมเคยทำมาเท่านั้น
ซึ่งอาจจะเหมาะหรือไม่เหมาะกับบริษัทของท่านก็ได้แต่สิ่งที่ผมต้องการคืออยากให้ท่านลองคิดต่อยอดหรือพัฒนาวิธีการเหล่านี้ให้ดีขึ้นกว่าเดิมมากกว่าครับ
...........................................
