บางองค์กรก็นำเอาการผ่านการฝึกอบรมในหลักสูตรที่กำหนดไปเป็นตัวกำหนดว่าพนักงานจะได้รับการเลื่อนตำแหน่งหรือไม่ก็ขึ้นอยู่กับผ่านหลักสูตรที่กำหนดแล้วหรือยัง
ถ้ายังไม่ผ่านการอบรมก็ยังเลื่อนตำแหน่งไม่ได้????
วันนี้ผมเลยขอนำเอาเรื่องการพัฒนาคนด้วยสูตร
70-20-10
มาเล่าสู่กันฟังอย่างนี้ครับ
70%
ใช้ในการทำงาน/ฝึกงาน/เรียนรู้จากประสบการณ์ลงมือทำจริงเช่น OJT (On the job training) เพื่อให้พนักงานเกิดประสบการณ์ตรงในการทำงานนั้น
ๆ ทำให้พนักงานค้นพบทักษะ/ความสามารถในตัวเองจากการลงมือทำงานและยังทำให้เกิดการทำงานเป็นทีมสามารถทำงานร่วมกันผู้อื่นได้ดีมากยิ่งขึ้น
20% ใช้ในการเรียนรู้โดยการทำกิจกรรมต่าง
ๆ เช่น การสอนงาน, ให้ให้คำแนะนำ, การให้ความช่วยเหลือแบบพี่เลี้ยง หรือการ Feedback ผลงาน
10% ใช้สำหรับการเข้ารับการฝึกอบรมในห้องอบรม
กฎ
70-20-10
จึงอาจจะทำให้องค์กรที่ยังยึดติดการฝึกอบรม
(แถมไม่ได้ติดตามผลการฝึกอบรมว่าคนที่เข้าอบรมได้นำสิ่งที่เรียนรู้จากห้องอบรมมาทำงานให้เกิดเป็นรูปธรรมที่วัดได้จับต้องได้จริงในงาน)
ต้องหันกลับมามองดูเหมือนกันนะครับว่าวันนี้องค์กรของเรากำลังลงทุนลงงบประมาณในการฝึกอบรมเป็นหลักแบบ
“สูญเปล่า” หรือไม่
เช่น....
-
กำหนด KPI ชั่วโมงการฝึกอบรมต่อคนต่อปี
โดยไม่ได้มีการติดตามผลการฝึกอบรม
-
จัดการอบรมและเกณฑ์พนักงานเข้าอบรมโดยหวังแค่เพียงนำค่าใช้จ่ายในการจัดอบรมไปหักลดหย่อนภาษีเป็นหลัก
-
หัวหน้ายังให้ลูกน้องทำรายงานส่ง
(เพื่อ....????) หลังจากการเข้าอบรม แต่ไม่ได้มีการติดตามผลว่าลูกน้องนำสิ่งที่เรียนรู้มาทำงานอะไรให้เป็นรูปธรรมบ้าง
-
จัดอบรมตาม Training Needs แบบเก่า ๆ
โดยสอบถามไปที่แต่ละหน่วยงานว่าปีหน้าจะจัดอบรมหลักสูตรอะไรให้กับลูกน้องดี
แล้วแต่ละหน่วยงานก็แจ้งหลักสูตรต่าง ๆ มาซึ่งหลักสูตรที่แจ้งมาส่วนใหญ่เป็น Training
Want แบบ Nice to know ไม่ใช่ Need to
know และหลายหลักสูตรที่แจ้งมาก็ไม่ตรงกับความจำเป็นที่จะพัฒนาพนักงานให้มีความรู้ความสามารถในงานโดยตรง
และหลายหลักสูตรก็เป็นหลักสูตรแบบ “เทพดลใจ” หรือ “นายสั่งมา”
-
หลักสูตรฝึกอบรมที่จัดให้พนักงานเข้าอบรมไม่มีแผนระยะยาว
(Development
Roadmap) ไม่มีความต่อเนื่อง
ไม่มีการวัดและติดตามผลอย่างต่อเนื่องและจริงจัง
-
จัดการอบรมในหลักสูตรที่ผู้บริหารมโนไปเองว่าถ้าจัดแล้วพนักงานจะดีขึ้นตามชื่อหลักสูตร
เช่น หลักสูตรการสร้างจิตสำนึกความผูกพันรักองค์กร, กลยุทธ์หยุดความขัดแย้ง,
การพัฒนาบุคลิกภาพที่เป็นเลิศ ฯลฯ โดยไม่ได้ดูว่าปัญหาของแต่ละเรื่องคืออะไร
ควรแก้ไปที่ตัวปัญหาและสาเหตุนั้น ๆ จะดีกว่าการจัดฝึกอบรมไหม แต่กลับไปคิดรวบยอดแบบง่าย
ๆ ว่าถ้าองค์กรจัดให้พนักงานเข้าอบรมหลักสูตรพวกนี้แล้วจะแก้ปัญหาต่าง ๆ ได้หมด
คือมองหลักสูตรฝึกอบรมเป็นน้ำป้าเช็งหรือเป็นน้ำมันกัญชารักษาทุกโรคที่จัดไปแล้วจะแก้ปัญหาทุกเรื่องได้ทันที
-
ฯลฯ
จากที่ผมยกตัวอย่างมาให้เห็นภาพทั้งหมดนี้ก็เพื่ออยากให้ผู้เกี่ยวข้องลองหันกลับมาพิจารณาเรื่องเหล่านี้ใหม่อย่างจริงจังเพื่อปรับปรุงแก้ไขวิธีการพัฒนาพนักงานให้คุ้มค่ากับงบประมาณที่องค์กรต้องจ่ายไปแต่ละปีนะครับ
การพัฒนาพนักงานอย่างได้ผลจริงจึงควรเป็นเรื่องที่ให้พนักงานได้ลงมือปฏิบัติจริง
ทำจริง
จนเกิดประสบการณ์ตรงซึ่งจะทำให้พนักงานมีความรู้และทักษะในงานนั้นจากการลงมือทำจริงซึ่งจะมีผลดีมากกว่าการมุ่งเป้าหมายไปที่การจัดฝึกอบรมเป็นหลัก
รองลงไปคือการมีพี่เลี้ยงคอยช่วยสอนงานเพื่อให้พนักงานมีที่ปรึกษาคอยให้คำแนะนำที่ถูกต้อง
ส่วนการฝึกอบรมควรเป็นเรื่องที่ดูกันตามความจำเป็นจริง ๆ
และควรจะต้องมีเป้าหมายในการติดตามผลการฝึกอบรมโดยให้ผู้เข้ารับการอบรมนำสิ่งที่ได้มา
Implement ให้เกิดเป็นรูปธรรมที่จับต้องได้จริงในทางปฏิบัติ
อย่างน้อยไอเดียในการพัฒนาคนแบบ 70-20-10 ก็น่าจะเป็นตัวจุดประกายความคิดของท่านได้บ้างแล้วนะครับ
…………………………..