เจอคำถามทำนองนี้หลายหนและผมก็ว่าจะเขียนเรื่องนี้มาหลายครั้งแล้วแต่ก็ลืมไปทุกทีเพราะมักจะมีเรื่องแทรกเข้ามาทำให้ลืมเขียนไปจนได้
จนกระทั่งมีคำถามเรื่องนี้เข้ามาอีกก็เลยต้องรีบเขียนก่อนจะลืมไปเหมือนเคย
คำถามคือ “บริษัททำระบบ Functional
Competency เสร็จแล้ว กำลังคิดหลักสูตรฝึกอบรมและวางลงใน Training
Roadmap อยู่
หัวหน้ากับลูกน้องจะเข้าอบรมหลักสูตรเดียวกันได้หรือไม่” หรือ
“ถ้าเคยส่งพนักงานเข้าอบรมหลักสูตรหนึ่งแล้ว
จะส่งเข้าอบรมซ้ำหลักสูตรเดิมได้หรือไม่”
เช่น
ถ้าระบุหลักสูตร “เทคนิคการสัมภาษณ์” ที่คิดมาจาก Functional Competency (ซึ่งผมขอเรียกย่อ ๆ ว่า FC) ชื่อ
“ทักษะการบริหารงานบุคคล” ลงใน Training Roadmap สำหรับตำแหน่งเจ้าหน้าที่สรรหาว่าจ้าง
แล้ว ควรจะต้องระบุหลักสูตรเดียวกันนี้ลงใน Training Roadmap สำหรับตำแหน่งหัวหน้าแผนกสรรหาว่าจ้างด้วยหรือไม่
และถ้าเจ้าหน้าที่สรรหาว่าจ้างเลื่อนเป็นหัวหน้าแผนกสรรหาว่าจ้างแล้วควรจะต้องส่งไปอบรมหลักสูตรเทคนิคการสัมภาษณ์ซ้ำอีกหรือไม่
จากคำถามและตัวอย่างข้างต้นผมมีความเห็นอย่างนี้ครับ
1.
การพัฒนาพนักงานไม่ได้มีเพียงแค่หลักสูตรฝึกอบรมเพียงเรื่องเดียว
เพราะยังมีวิธีการพัฒนาพนักงานอีกมากมายหลายอย่าง เช่น การสอนงาน, OJT (On the job
training), การมอบหมายงาน, การสับเปลี่ยนหมุนเวียนงาน,
การส่งไปดูงาน (ในประเทศ-ต่างประเทศ), การให้ทดลองปฏิบัติหน้าที่ ฯลฯ
ดังนั้นเวลาคิดถึงวิธีการพัฒนาพนักงานตาม FC ให้คิดถึงวิธีการพัฒนาที่นอกเหนือจากการฝึกอบรมด้วย
เพราะการฝึกอบรมไม่ใช่ยาสารพัดนึก หรือการฝึกอบรมไม่ใช่บ่อชุบตัวสังข์ทองนะครับ
2.
หลักสูตรฝึกอบรมและวิธีการพัฒนาพนักงานรูปแบบอื่น
ๆ ที่ผมบอกไปข้างต้น เป็นเพียง “เครื่องมือ” อย่างหนึ่งในการพัฒนาพนักงานเท่านั้น
แต่อย่าลืม “เป้าหมาย”
ในการพัฒนาพนักงาน!!
เป้าหมายในการพัฒนาพนักงานคือ....
“ทำยังไงที่จะให้พนักงานมี FC หรือมีความรู้ในงาน
(Knowledge-K), มีทักษะในการทำงาน (Skills-S) และมีคุณลักษณะสำคัญ (Attributes-A) ที่เหมาะตรงกับงานที่รับผิดชอบได้อย่างที่หัวหน้า(หรือหน่วยงาน)ต้องการ”
คำถามง่าย ๆ คือ “ถ้าเราส่งพนักงานเข้าอบรมตามหลักสูตรนั้น
ๆ แล้ว พนักงานจะมี FC ที่ดีขึ้น หรือมี K-S-A ที่ดีขึ้นเก่งขึ้น และส่งผลทำให้งานดีขึ้นจริงหรือไม่”
ถ้าส่งพนักงานเข้าอบรม
(หรือไปรับการพัฒนาด้วยวิธีใดก็ตาม) แล้วยังไม่มีสรรถนะที่ดีขึ้น ความรู้, ทักษะ,
คุณลักษณะภายในที่เหมาะตรงกับงานดีขึ้น
อย่างนี้ก็ต้องกลับมาคิดทบทวนดูใหม่แล้วล่ะครับว่าหลักสูตรฝึกอบรมนั้น ๆ
ยังควรจะจัดต่อไปดีหรือไม่
หรือถ้าพัฒนาด้วยการมอบหมายงานให้พนักงานทำแล้ว FC ตัวที่ยังมีปัญหาก็ไม่ดีขึ้น หัวหน้าก็ต้องมาคิดหาวิธีการพัฒนากันใหม่แล้วล่ะครับ
จากตัวอย่างข้างต้นจึงอธิบายได้ว่า....
ถ้าส่งเจ้าหน้าที่สรรหาว่าจ้างไปเข้าอบรมหลักสูตรเทคนิคการสัมภาษณ์แล้ว
หัวหน้าของเจ้าหน้าที่คนนี้จะต้องติดตามประเมินดูว่าลูกน้องตัวเองมีทักษะการบริหารงานบุคคล
(ตาม FC)
ในเรื่องการสัมภาษณ์ดีขึ้นอย่างที่หัวหน้าต้องการแล้วหรือยัง
ซึ่งก็ต้องกลับไปดูนิยามที่เขียนไว้ใน FC ตัวนี้ที่เกี่ยวกับการสัมภาษณ์ว่าเขียนเอาไว้ยังไง
ต้องการให้เจ้าหน้าที่สรรหาว่าจ้างมี K S A เกี่ยวกับการสัมภาษณ์ขนาดไหน
ถ้าอบรมแล้วเจ้าหน้าที่สรรหาว่าจ้างสามารถพัฒนาทักษะตัวนี้ได้อย่างที่หัวหน้าต้องการแล้ว
ก็ไม่จำเป็นจะต้องส่งไปอบรมซ้ำอีก เพียงแต่มอบหมายให้เป็นผู้สัมภาษณ์และคอยสอนงานแบบ
Work
shadowing เป็นระยะให้มีทักษะการสัมภาษณ์ดีขึ้นเรื่อย ๆ ก็โอเคแล้วครับ
แต่ถ้าเจ้าหน้าที่สรรหาว่าจ้างไปอบรมหลักสูตรเทคนิคการสัมภาษณ์กลับมาแล้วยังมีปัญหายังไม่มีทักษะในเรื่องการสัมภาษณ์อย่างที่หัวหน้าต้องการตาม
FC ตัวนี้ ก็ไม่ใช่ส่งเขาไปอบรมซ้ำในเรื่องเดิมจริงไหมครับ?
แต่หัวหน้าจะต้องมาคิดหาวิธีกันใหม่ว่าควรจะทำยังไงเพื่อให้เจ้าหน้าที่สรรหาว่าจ้างคนนี้มีขีดความสามารถตาม
FC ตัวนี้ให้ได้ เช่น หัวหน้างานใช้วิธี OJT วิธีการสัมภาษณ์ให้ลูกน้องเข้าใจและเตรียมตัวก่อนการสัมภาษณ์แล้วก็ประกบลูกน้องในระหว่างการสัมภาษณ์
หลังจากจบการสัมภาษณ์ก็ Feedback ให้ลูกน้องรู้ว่าอะไรที่ลูกน้องทำได้ดีแล้วหรืออะไรที่ควรจะต้องแก้ไขปรับปรุงในการสัมภาษณ์
เป็นต้น
สิ่งสำคัญคือหัวหน้าจะต้องกลับมาโฟกัสที่
“เป้าหมาย” ที่จะต้องพัฒนาลูกน้องให้มีความสามารถตาม FC ครับ
ไม่ใช่กลับมาดูเรื่องหลักสูตรการฝึกอบรม!!
เขียนมาถึงตรงนี้แล้วหวังว่าจะเป็นแง่คิดและเป็นประโยชน์ในการนำไปใช้จริงแล้วนะครับ
........................................
