ถ้าย้อนหลังไปสักสิบปีหรือก่อนหน้านั้นผมมักจะพบว่าผลสำรวจค่าจ้างเงินเดือนของสำนักต่าง
ๆ บอกว่าบริษัทที่ยังไม่มีโครงสร้างเงินเดือนจะมีอยู่ราว ๆ 60 เปอร์เซ็นต์ของบริษัทที่เข้าร่วมการสำรวจ
(ซึ่งบริษัทที่เข้าร่วมการสำรวจก็มักจะมีอยู่ระหว่าง 100
กว่า ๆ ไปจนถึง 300 กว่าบริษัท)
แต่มาระยะสองสามปีมานี้ผมพบว่าผลสำรวจจะบอกว่าบริษัทที่ตอบว่า
“มีโครงสร้างเงินเดือนแล้ว” มีอยู่ 60-70 เปอร์เซ็นต์ขึ้นไป
จริงหรือ?
ผมก็เลยอยากจะแชร์ประสบการณ์อีกด้านหนึ่งที่ผมพบมาตั้งแต่ทำงานสมัยประจำจนถึงทุกวันนี้ที่ทั้งจากการพูดคุยสอบถามและได้เห็นโครงสร้างเงินเดือนบริษัทต่าง
ๆ มาไม่น้อยได้ความอย่างนี้ครับ
1.
บริษัทบอกว่ามีโครงสร้างเงินเดือนก็จริง
แต่โครงสร้างเงินเดือนทำมากว่า 5 ปีขึ้นไป แล้วก็ไม่เคยมีการ Update
โครงสร้างเงินเดือนอีกเลย ผมยกตัวอย่างง่าย
ๆ ว่าถ้าบริษัทไหนที่ทำโครงสร้างเงินเดือนมาก่อนปี 2556 แล้วจะบอกว่าฉันมีโครงสร้างเงินเดือนแต่ไม่เคย
Update อีกเลยนี่ ผมบอกได้เลยว่าโครงสร้างเงินเดือนแบบนี้มัน
Out (คือใช้ไม่ได้) แล้วล่ะครับ
เพราะผลจากการปรับค่าจ้างขั้นต่ำในปี
2556 (ปรับค่าจ้างขั้นต่ำ 300 บาททั่วประเทศมีผล
1 มค.2556) ที่รุนแรงมากและกระโดดขึ้นมาอย่างน้อย 40 เปอร์เซ็นต์
ถ้าบริษัทไหนยังไม่ Update โครงสร้างเงินเดือน ก็จะเกิดปัญหาพนักงานเงินเดือนเข้า
Quartile4 หรือเงินเดือนจะตันกันแทบทุก Job Grade แหละครับ
2.
การไม่ Update โครงสร้างเงินเดือนนี้ผมพบว่ามักเกิดจากบริษัทที่เคยทำโครงสร้างเงินเดือนมาก่อนหลายปีมาแล้ว
และมี HR ที่เข้ามาใหม่มารับผิดชอบแล้วก็ไม่รู้ว่าจะ Update
โครงสร้างเงินเดือนยังไงก็เลยใช้ต่อมาเรื่อย ๆ ก็มีไม่น้อยครับ ซึ่งผมมักจะพบปัญหาเรื่องการไม่
Update โครงสร้างเงินเดือนนี่แหละที่มีมากที่สุด
3.
บริษัทที่บอกว่ามีโครงสร้างเงินเดือนแล้ว
ทำโครงสร้างเงินเดือนมาแบบผิดวิธีและใช้ไม่ได้ในการปฏิบัติจริง เช่น ทำโครงสร้างเงินเดือนมาจากการจ่ายเงินเดือนจริง
(Actual
Pay) ของพนักงานในบริษัท โดยไม่ได้มีการ Match Job กับข้อมูลในตลาดเลย
4.
ทำโครงสร้างเงินเดือนมาแบบผิดวิธี เช่น
ทำโครงสร้างเงินเดือนตามตำแหน่งงานแบบย่อยยิบไปหมด
แล้วบอกว่านี่แหละคือโครงสร้างเงินเดือนซึ่งก็ไม่สามารถนำมาใช้ในการบริหารจัดการได้
5.
ทำโครงสร้างเงินเดือนโดยไม่ได้ดูค่าความสัมพันธ์ของค่าต่าง
ๆ ทางเทคนิคอย่างเหมาะสมและสอดคล้องกับนโยบายของบริษัท เช่น ไม่ดูค่าของ
Range
Spread, Midpoint Progress, Compa Ratio (เทียบกับตลาด)
ซึ่งถ้าเป็นแบบนี้แล้วก็จะเกิดปัญหาในการใช้โครงสร้างเงินเดือนแบบพิกลพิการผิด ๆ
เพี้ยน ๆ อย่างนี้ต่อไปอีก ผมเปรียบเสมือนถ้าเราเขียนกติกากฎเกณฑ์ที่ผิดเพี้ยนขึ้นมาแล้ว
เมื่อนำหลักเกณฑ์ที่ผิดเพี้ยนไปใช้บังคับกับพนักงานก็ย่อมเกิดปัญหาตามมาอย่างแน่นอน
6.
ทำโครงสร้างเงินเดือนมาโดยการ Match Job ที่ต่ำกว่าค่าเฉลี่ยของตลาดมากจนเกินไป ซึ่งอาจเกิดจากนโยบายของฝ่ายบริหารหรือการขาดประสบการณ์ของคนทำซึ่งจะเกิดปัญหาตามมาเมื่อนำมาใช้จริง
ถ้าบริษัทไหนบอกว่ามีโครงสร้างเงินเดือนแล้วแต่โครงสร้างเงินเดือนที่บอกว่ามียังเป็นแบบที่ผมบอกมาข้างต้นนี้ข้อใดข้อหนึ่งหรือทุกข้อ
ผมก็ถือว่าบริษัทนั้น “ยังไม่มีโครงสร้างเงินเดือน” นะครับ
ดังนั้นในความเห็นส่วนตัวของผมแล้วอยากจะบอกว่าบริษัทที่ยังไม่มีโครงสร้างเงินเดือน
มีมากกว่าบริษัทที่มีโครงสร้างเงินเดือน (อย่างถูกต้อง) ครับ
ถ้าบริษัทไหนที่บอกว่ามีโครงสร้างเงินเดือนแล้วก็อยากจะให้ลองเอาข้อสังเกตของผมไปทบทวนด้วยว่าปัจจุบันโครงสร้างเงินเดือนของท่านเป็นอย่างที่ผมบอกบ้างหรือไม่
ปล.ทั้งหมดนี้เป็นความเห็นส่วนตัวจากประสบการณ์ของผมเท่านั้น
ผู้อ่านควรใช้หลักกาลามสูตรประกอบการใช้วิจารณญาณด้วยนะครับ
………………………………….
