ในตอนที่แล้วผมนำปัญหาและแนวทางแก้ปัญหาของ FC มาเล่าให้ท่านฟังไปแล้ว
2 ปัญหา สำหรับในตอนที่ 2 นี้ผมก็ขอนำปัญหาและแนวทางแก้ปัญหาของ
FC มาเล่าสู่กันฟังต่อเลยตามนี้ครับ
ปัญหาที่ 3 : กำหนดหลักสูตรฝึกอบรมหรือวิธีการพัฒนาไม่ตรงกับ
FC
ปัญหานี้ก็จะเห็นได้เป็นประจำอีกเหมือนกันซึ่งสาเหตุของปัญหานี้ก็คล้ายกับปัญหาที่
1 คือการกำหนด FC ไม่ตรงกับสมรรถนะที่จำเป็นนั่นแหละครับซึ่งปัญหานี้เกิดขึ้นเพราะ
1.
ถ้าองค์กรไหนไปจ้างที่ปรึกษาให้เข้ามาทำระบบ
FC และ Training Roadmap แล้วไปให้ที่ปรึกษาทำให้ทั้งหมดก็จะเกิดปัญหานี้เพราะหน่วยงานต่าง
ๆ จะไม่ได้เข้ามามีส่วนร่วมในการค้นหา FC และกำหนดหลักสูตรฝึกอบรมหรือวิธีการพัฒนาพนักงานโดยตรง
2.
ถ้าองค์กรไหนไม่ได้จ้างที่ปรึกษาเข้ามาทำระบบ
FC แต่ไปให้ HR เป็นคนทำให้ทั้งหมด
ก็จะเกิดปัญหาแบบเดียวกัน
แนวทางแก้ปัญหา
1.
เมื่อทบทวนการค้นหา FC และเขียนนิยาม
PL ดีแล้ว (ตามแนวทางแก้ปัญหาที่ผมแนะนำมาข้างต้น) ก็ต้องมาค้นหาหลักสูตรฝึกอบรมหรือวิธีการพัฒนาให้สอดคล้องกับ
FC โดยมีเป้าหมายสำคัญคือเมื่อพนักงานเข้ารับการอบรม(หรือได้รับการพัฒนา)แล้วจะต้องมีขีดความสามารถเพิ่มขึ้นตามนิยาม
PL ที่เขียนไว้ให้ได้ ซึ่งคนที่กำหนดหลักสูตรฝึกอบรมหรือวิธีการพัฒนาก็ควรจะต้องเป็นตัวแทนจากหน่วยงานนั้น
ๆ มาเป็นคนคิดหลักสูตร(หรือวิธีการพัฒนา) โดยจัด Workshop ให้ตัวแทนแต่ละฝ่ายเข้ามาช่วยกันคิดค้นหาหลักสูตรหรือวิธีการพัฒนารูปแบบต่าง ๆ เช่น OJT, การสับเปลี่ยนงาน, การมอบหมายงานให้ทำ, การส่งไปดูงาน
(ต่างประเทศ-ในประเทศ), การทดลองให้ปฏิบัติหน้าที่ ฯลฯ
2.
HR
ควรจะต้องเป็น Facilitator ในการจัด Workshop
ให้แต่ละหน่วยงานเข้ามาช่วยกันคิดทบทวนหลักสูตรหรือวิธีการพัฒนาพนักงานตามข้อ
1 ซึ่งการทำ Workshop นี้ควรเป็น Workshop
ในขั้นที่ต่อมาจาก Workshop การทบทวน FC
ให้ตรงกับแต่ละหน่วยงานและทบทวนการเขียนนิยาม PL ใหม่ให้เรียบร้อยเสียก่อน
3.
HR
ควรบอกหลักการสำคัญในการค้นหาหลักสูตรฝึกอบรมหรือวิธีการพัฒนาพนักงานให้มีขีดความสามารถตาม
FC คือ
3.1
หลักสูตรฝึกอบรมหรือวิธีการพัฒนาที่กำหนดขึ้นจะต้องสอดคล้องกับ
FC
ตัวนั้น ๆ ไม่ควรเป็นหลักสูตรฝึกอบรมหรือวิธีการพัฒนาที่ไม่เกี่ยวข้องกับ
FC เพราะจะทำให้สูญเงินงบประมาณโดยเปล่าประโยชน์ในการพัฒนาคนแล้วไม่มีขีดความสามารถตรงตามที่องค์กรต้องการ
3.2
แม้ว่าหลักสูตรฝึกอบรมหรือวิธีการพัฒนาที่หามาได้จะสอดคล้องตรงกับ
FC ก็จริง แต่ต้องแน่ใจว่าเมื่อพนักงานได้รับการพัฒนาตามที่กำหนดแล้วจะต้องมีขีดความสามารถใน
FC ตัวนั้น ๆ ได้ในที่สุด
โดยมีการกำหนดเป้าหมายหรือตัววัดผลและติดตามผลการพัฒนาได้อย่างเป็นรูปธรรม หัวหน้าผู้ประเมินหรือผู้สอนงานต้องเห็นพัฒนาการของพนักงานได้อย่างชัดเจน
3.3
ควรกำหนดหลักสูตรฝึกอบรมหรือวิธีการพัฒนาให้มีความต่อเนื่องจากง่ายไปยาก
คือควรคิดหลักสูตร(หรือวิธีการพัฒนา)พนักงานตาม FC จากเรื่องพื้นฐานขึ้นไปเรื่อย
ๆ จนถึงขั้นสูงเพื่อให้พนักงานมีขีดความสามารถตาม FC นั้น ๆ
ตามนิยาม PL ที่เขียนไว้ในแต่ละระดับ
3.4
การพัฒนาพนักงานให้มีขีดความสามารถตาม FC ไม่ได้มีเพียงแค่
“หลักสูตรฝึกอบรม” เท่านั้น
จึงไม่ควรมีแต่หลักสูตรฝึกอบรมเพียงอย่างเดียว ควรคิดถึงการพัฒนารูปแบบอื่น ๆ ด้วย
เช่น OJT,
การสับเปลี่ยนงาน, การมอบหมายงาน, ฯลฯ
โดยมีเป้าหมายว่าเมื่อพัฒนาพนักงานตามที่กำหนดแล้วจะทำให้มีขีดความสามารถใน FC
ตัวนั้น ๆ เพิ่มขึ้นได้ตามนิยาม PL ของ FC
ตัวนั้น ๆ
ปัญหาที่ 4 : ไม่มีหัวข้อ
(Outline) รายละเอียดในหลักสูตรฝึกอบรมหรือการพัฒนาที่ชัดเจน
ปัญหานี้มีผมมักจะพบคือองค์กรนั้น
ๆ แม้ว่าจะมีการกำหนดหลักสูตรฝึกอบรมหรือวิธีการพัฒนาพนักงานตาม FC และนิยาม
PL แล้วก็จริง แต่จะมักจะมี Outline หรือหัวข้อการอบรมเฉพาะที่เป็นหลักสูตรฝึกอบรมเท่านั้น
แต่ถ้าเป็นการพัฒนารูปแบบอื่น
เช่น OJT
(On the job training) หรือการสับเปลี่ยนงาน จะไม่มี Outline
และเมื่อไม่มี Outline ก็จะไม่สามารถติดตามผลการพัฒนาได้ชัดเจน
แนวทางแก้ปัญหา
HR ควรจะต้องจัด
Workshop ให้หน่วยงานต่าง ๆ เขียน Outline ของทั้งหลักสูตรฝึกอบรมและวิธีการพัฒนารูปแบบอื่น ๆ ให้ครบ
เพื่อจะได้ใช้เป็นแนวทางในการติดตามผลการพัฒนาได้อย่างเป็นรูปธรรมว่าพนักงานมีขีดความสามาถเพิ่มขึ้นตาม
FC ได้มาก-น้อยแค่ไหนก่อนการประเมิน FC ตามนิยาม
สำหรับปัญหาของ
FC ทำไมไม่เวิร์คในตอนที่ 2 ผมขอเบรคเอาไว้เท่านี้ก่อนเพื่อไม่ให้ยาวเกินไป
ในตอนที่ 3 ซึ่งเป็นตอนสุดท้ายผมจะนำปัญหาตัวที่ 5 และ 6 พร้อมทั้งแนวทางแก้ไขมาเล่าเพื่อปิดท้ายเรื่องนี้นะครับ
……………………………
