ผมขอทำความเข้าใจเบื้องต้นอีกครั้งหนึ่งก่อนดังนี้ครับ
1. การประเมินค่างานเพื่อทำโครงสร้างเงินเดือนนั้น ไม่ได้นับตามจำนวนพนักงานในบริษัทว่ามีมากหรือน้อย แต่จะนับกันตามตำแหน่งว่ามีมากหรือน้อยครับ เช่น บริษัทของคุณมีพนักงานขาย 10 คน แต่ทั้ง 10 คนทำงานมีลักษณะงานเหมือนกันก็นับเป็น 1 ตำแหน่ง ส่วนตำแหน่งไหนไม่แน่ใจ เช่น ตำแหน่งเจ้าหน้าที่บัญชีเจ้าหนี้ กับเจ้าหน้าที่บัญชีต้นทุนจะทำงานเหมือนกันหรือไม่ก็จะแยกกันเป็นคนละตำแหน่งแล้วนำเข้ามาประเมินค่างานก่อนก็ได้ครับ
2. จากคำตอบข้อ 1 จึงอยู่ที่ว่าในจำนวนพนักงานของบริษัทที่มีอยู่ 50-100 คนนั้น มีกี่ตำแหน่งครับ แล้วเราจะนำตำแหน่งเหล่านั้นมาทำการประเมินค่างานและทำโครงสร้างเงินเดือนต่อไปครับ
จากที่ผมอธิบาย 2 เรื่องข้างต้น ผมสมมุติว่าบริษัทของคุณมีตำแหน่งดังนี้
1. พนักงาน/เจ้าหน้าที่
2. หัวหน้างาน
3. ผู้ช่วยผู้จัดการแผนก
4. ผู้จัดการแผนก
5. ผู้ช่วยผู้จัดการฝ่าย
6. ผู้จัดการฝ่าย
จากตัวอย่างข้างต้นนี้ บริษัทของคุณก็จะมีอยู่ 6 ระดับชั้นในปัจจุบัน แต่ก็ควรจะต้องมาทำการประเมินค่างานให้แน่ใจว่าตำแหน่งต่าง ๆ เหล่านี้มีคะแนนเท่าไหร่ และอยู่ในค่างานที่เป็นกลุ่มงาน (Job Group) เดียวกันหรือไม่
เมื่อประเมินค่างานเสร็จสิ้นแล้ว ค่อยนำข้อมูลของระดับชั้นตำแหน่งต่าง ๆ เหล่านี้มาทำโครงสร้างเงินเดือนต่อไปครับ
ถึงตรงนี้คุณคงจะเห็นแล้วนะครับว่า การประเมินค่างานไม่ได้เกี่ยวกับจำนวนพนักงานในบริษัท แต่ขึ้นอยู่กับตำแหน่งในบริษัท
ดังนั้น จึงตอบคำถามของคุณในเรื่องแรกได้ว่าบริษัทสามารถทำโครงสร้างเงินเดือนได้ครับ แต่ผมขอเพิ่มเติมว่า ก่อนทำโครงสร้างเงินเดือนนั้นควรจะต้องทำการประเมินค่างานในทุกตำแหน่งงานของบริษัทให้ชัดเจนเสียก่อน
ส่วนคำถามที่ว่า “แล้วจะสามารถใช้ในการบริหารค่าจ้างได้จริงหรือไม่” ก็ตอบได้ว่า “ใช่ได้จริง” อย่างแน่นอน และควรจะต้องบริหารค่าจ้างให้เป็นไปตามหลักการบริหารค่าตอบแทนที่ถูกต้องด้วยครับ ถ้าไม่อย่างนั้นแล้ว การประเมินค่างานและการทำโครงสร้างเงินเดือนในบริษัทของคุณก็จะสูญเปล่าครับ
สำหรับวิธีการบริหารค่าจ้างนั้น ผมแนะนำให้คุณลองเข้าไปดูในหมวดของ “การบริหารค่าตอบแทน” ใน Blog นี้ ซึ่งมีอยู่หลาย ๆ เรื่องได้เลยนะครับ
...............................................
