เมื่อผู้สมัครงานผ่านการสัมภาษณ์แล้วมีคุณสมบัติเป็นที่ต้องตาต้องใจกรรมการสัมภาษณ์
HR ก็จะต้องติดต่อกลับไปเชื้อเชิญให้มาร่วมงานกัน
ตรงนี้แหละครับจะต้องมีการพูดคุยกันเรื่องค่าจ้างเงินเดือนระหว่าง
HR และผู้สมัครงาน
ในมุมของผู้สมัครงานก็อยากจะได้เงินเดือนอย่างที่อยากได้
เช่น ปัจจุบันเงินเดือน 30,000
บาท อยากได้เพิ่มจากเดิมเป็น 45,000 บาท
(อยากได้เพิ่มขึ้นจากเดิม 50%)
คงไม่มีใครที่จะเปลี่ยนงานแล้วอยากได้เงินเดือนเท่าเดิมหรืออยากได้ต่ำกว่าเดิมนิดหน่อยก็พอใจแล้วหรอกนะครับ
เพราะผู้สมัครเองก็ต้องคิดแล้วว่าเมื่อจะเปลี่ยนงานใหม่ก็มีความเสี่ยงตามมาหลายเรื่อง
เช่น ต้องเปลี่ยนสถานที่ทำงานและสภาพแวดล้อมใหม่, มีเพื่อนร่วมงานใหม่, มีหัวหน้า
(หรือลูกน้อง) ใหม่, เจอกับนโยบายใหม่ ๆ , จะต้องถูกวัดผลการทำงานในที่ใหม่,
จะผ่านทดลองงานได้หรือไม่ก็ยังไม่รู้ ฯลฯ
ก็เลยต้องคาดหวังค่าตอบแทนที่สมน้ำสมเนื้อที่คิดไว้แล้วและมองว่าคุ้มกับความเสี่ยงต่าง
ๆ ที่จะต้องเจอ
พอเจอการต่อรองจากทาง
HR ก็เลยรู้สึกตะหงิด ๆ ในใจว่าทำไมต้องมาต่อรองกันด้วย
ผมว่าอาการแบบนี้ก็เหมือนกับการซื้อขายของกันเลยนะครับ
ผู้ขายคือผู้สมัครงานที่อยากจะขายความรู้ทักษะความสามารถในงานให้ผู้ซื้อ
(คือบริษัท) ซื้อ
ซึ่งผู้ขายก็ต้องมีราคาต้นทุน+กำไรเอาไว้ในใจอยู่แล้วว่าอยากจะขายเท่าไหร่
แต่พอเจอผู้ซื้อมาต่อรองราคาเข้าก็คงจะต้องรู้สึกหงุดหงิดบ้างเป็นธรรมดา
ลองมาฟังมุมของผู้ซื้อบ้างก็แล้วกันนะครับว่าทำไมต้องมาต่อรองเงินเดือนกันด้วย
1.
ผู้สมัครไปเจอบริษัทที่ไม่มีระบบการจ่ายค่าตอบแทนที่เป็นมืออาชีพ
เช่น ถ้าบริษัทไหนที่ไม่มีโครงสร้างเงินเดือน
(หรือแม้แต่จะมีโครงสร้างเงินเดือนก็ตาม) แล้วมี HR ที่มีวิธีคิดและทำงานแบบเก่า
ๆ คือช่วย Save Cost ให้กับเถ้าแก่เป็นเรื่องหลัก
ก็จะเจรจาต่อรองแบบกดเงินเดือนผู้สมัครงานเอาไว้ก่อน
กรณีนี้ผู้สมัครก็ต้องประเมินดูแหละครับว่าอยากจะทำงานในบริษัทแบบนี้หรือไม่
2.
ส่วนบริษัทที่มีโครงสร้างเงินเดือนที่มีมาตรฐานและมี
HR ที่เป็นมืออาชีพจะทราบได้ทันทีว่าเงินเดือนที่ผู้สมัครคาดหวังใน Job
Grade นั้นอยู่ตรงจุดไหนของโครงสร้างเงินเดือน
และบริษัทจะรับไหวหรือไม่
เช่น
ถ้าเงินเดือนที่ผู้สมัครต้องการอยู่ใน Quartile 4 HR ก็ต้องตอบปฏิเสธเพราะถ้าขืนรับเข้ามาแล้วอีกปีสองปีเงินเดือนก็ตัน
ก็ต้องมาตามแก้ปัญหาในอนาคตกันอีก
ถ้าบริษัทที่มี HR มืออาชีพอย่างนี้ก็จะมีวิธีหาอัตราเงินเดือนที่เหมาะสม
Win-Win ระหว่างตำแหน่งงานกับผู้สมัคร และสามารถอธิบายให้ผู้สมัครเข้าใจได้ด้วยเหตุและผล
3.
ถ้าเงินเดือนที่ผู้สมัครต้องการอยู่ในโครงสร้างเงินเดือนของ
Job
Grade นั้นก็จริง (เช่นอยู่ใน Quartile 2) แต่
HR เห็นว่าเงินเดือนที่ต้องการสูงกว่าพนักงานที่ทำงานอยู่ในตำแหน่งเดียวกันที่ทำงานดีตามปกติ
กรณีแบบนี้ HR ก็ต้องมาคำนวณหาเงินเดือนที่เหมาะสมเมื่อเปรียบเทียบกับพนักงานที่ทำงานอยู่ในตำแหน่งเดียวกันซึ่งอาจจะน้อยกว่าที่ผู้สมัครคาดหวังจึงเป็นสาเหตุให้ต้องเจรจาต่อรองกัน
4.
HR
ไม่แน่ใจว่าผู้สมัครจะมีความสามารถจะทำงานในตำแหน่งงานนี้ได้จริงหรือไม่ก็เลยต้องเจรจากดเงินเดือนเอาไว้ก่อน
ซึ่งเรื่องนี้เกิดขึ้นได้ทั้งบริษัทที่มีโครงสร้างเงินเดือนและไม่มีโครงสร้างเงินเดือน
เรื่องทำนองนี้มักมีสาเหตุจากทั้ง HR และ Line
Manager ยังวิธีการสัมภาษณ์แบบจิตสัมผัส (Unstructured
Interview) เป็นหลัก
ทำให้ใช้ความรู้สึกในการรับผู้สมัครเข้ามาทำงานแทนการใช้เหตุใช้ผล
และความรู้สึกก็เลยทำให้ไม่แน่ใจว่าผู้สมัครจะทำงานได้จริงหรือไม่
ที่เล่ามาข้างต้นสรุปได้ว่าก็ขึ้นอยู่กับความเป็นมืออาชีพของ
HR ในแต่ละบริษัทด้วยแหละครับว่ามีมากน้อยแค่ไหน รวมไปถึงบริษัทที่ผู้สมัครไปสมัครงานน่ะเขามีระบบ
มีหลักเกณฑ์ มีมาตรฐานในการทำงานมากน้อยแค่ไหน
และที่สำคัญที่สุดก็คือขึ้นอยู่กับตัวผู้สมัครงานครับว่าเมื่อได้รับการต่อรองมาแล้วจะรับได้แค่ไหน
และจะตัดสินใจทำงานกับบริษัทดีหรือไม่
เพราะบริษัทไม่ได้เป็นผู้เลือกเพียงฝ่ายเดียว
แต่ผู้สมัครก็มีสิทธิที่จะเลือกได้เช่นเดียวกัน
ทำการบ้านและหาข้อมูลเกี่ยวกับบริษัทที่จะไปทำงานให้ดี
ใช้เวลาระหว่างการสัมภาษณ์ให้เป็นประโยชน์
แล้วนำข้อมูลเหล่านี้เพื่อมาประกอบการตัดสินใจ
เอาใจช่วยให้คนที่เป็นผู้สมัครได้งานที่อยากได้ และบริษัทก็ได้คนที่ใช่เข้ามาร่วมงานครับ
