วันนี้มีคำถามมาถึงผมในเรื่องของการทำโครงสร้างเงินเดือนครับ เพราะผมเคยบอกไว้ว่าก่อนที่จะทำโครงสร้างเงินเดือนนั้น ควรจะ....
1. ต้องทำการประเมินค่างาน (Job
Evaluation-JE)
เพื่อแยกแยะความสำคัญของทุกตำแหน่งงานให้ชัดเจนว่าตำแหน่งใดจะมีค่างาน
(Job Value) อยู่ในกลุ่มงานใดหรืออยู่ในระดับชั้นใด
2. นำผลจากการประเมินค่างานที่แบ่งเป็นระดับชั้นต่าง
ๆ มาทำโครงสร้างเงินเดือน ด้วยการนำตำแหน่งงานที่อยู่ในระดับชั้นต่าง
ๆ มาเปรียบเทียบกับตำแหน่งงานที่เหมือนกันหรือใกล้เคียงกันในตลาดแรงงาน
หรือที่เรียกว่าทำ “Job
Matching” (ซึ่งเราก็จะต้องมีผลการสำรวจค่าตอบแทนของตลาดแรงงาน)
แล้วหาดูว่าตลาดเขาจ่ายเงินเดือนตำแหน่งงานต่าง ๆ เหล่านี้อยู่เท่าไหร่
3. ออกแบบโครงสร้างเงินเดือนที่สามารถแข่งขันกับตลาดได้ โดยนำข้อมูลจากข้อ
2 มาออกแบบโครงสร้างเงินเดือนที่เหมาะสมกับองค์กรของเราต่อไป
นี่เป็นขั้นตอนที่อธิบายภาพรวมแบบง่าย ๆ
ให้ท่านที่ยังไม่เคยทำงานด้านนี้ได้เข้าใจในเบื้องต้นนะครับ
คราวนี้แหละครับถึงเป็นที่มาของคำถามที่ว่า "จะทำโครงสร้างเงินเดือนโดยไม่ต้องมีการประเมินค่างานได้หรือไม่?" โดยจะทำโครงสร้างเงินเดือนตามระดับชั้นและตำแหน่งงานเดิมของบริษัทที่ใช้อยู่ในปัจจุบัน
จะได้ไม่ต้องมาเสียเวลาทำการประเมินค่างานกันอีก
ผมก็ยังคงยืนยันเหมือนเดิมว่าบริษัทยังจำเป็นจะต้องประเมินค่างานใหม่ด้วยเหตุผลดังนี้คือ
1.
การจัดแบ่งระดับชั้นหรือตำแหน่งต่าง ๆ
ของบริษัทที่ยังไม่เคยทำการประเมินค่างานมาก่อนนั้น
จะเป็นการกำหนดระดับชั้นและตำแหน่งมาจาก "ความรู้สึก"
ของผู้บริหารของบริษัทมาแต่ดั้งเดิมโดยไม่เคยมีวิธีการประเมินค่างานแบบที่เป็นมาตรฐาน
เช่น การกำหนดปัจจัยที่จะใช้ในการวัดหรือตีค่างานตำแหน่งงานต่าง ๆ ให้ชัดเจน
ดังนั้นเมื่อตำแหน่งงานเริ่มมากขึ้น "ความรู้สึก"
ที่ใช้ในการกำหนดตำแหน่งต่าง ๆ
ขึ้นมาก็จะไม่สามารถอธิบายข้อข้องใจให้กับพนักงานได้
เช่น พนักงานขายจะบอกว่าพนักงานฝ่ายอื่น ๆ ในบริษัทนี้น่ะ
ที่นั่งเชิดหน้าชูตาอยู่ได้ก็เพราะพวกเขาที่เป็นพนักงานขายนี่แหละที่ขายสินค้าของบริษัท
ทำให้บริษัทมีรายได้มีกำไรมาเลี้ยงพวกฝ่ายต่าง ๆ
ดังนั้นตำแหน่งพนักงานนี่แหละสำคัญที่สุดในบริษัท
บริษัทจะต้องให้ค่าตอบแทนพนักงานขายและตำแหน่งต่าง ๆ ในฝ่ายขายเหนือตำแหน่งอื่น ๆ
ฝ่ายผลิตก็จะบอกว่า ไม่จริงหรอก
ที่พวกพนักงานขายมีสินค้าไปขายได้น่ะ ก็เพราะเรามีพนักงานฝ่ายผลิต, Supervisor ตลอดจนถึงผู้จัดการฝ่ายผลิตนี่แหละที่ดูแลการผลิตจนกระทั่งสินค้าของเรามีคุณภาพจนทำให้ฝ่ายขายไปขายได้
ถ้าลองไม่มีพนักงานฝ่ายผลิตสิ ฝ่ายขายจะมีสินค้าไปขายหรือไหมล่ะ
ดังนั้นตำแหน่งพนักงานฝ่ายผลิตจะต้องได้ค่าตอบแทนเหนือกว่าพนักงานฝ่ายขายถึงจะถูก
ยิ่งตำแหน่งผู้จัดการฝ่ายผลิตก็ยิ่งสำคัญกว่าผู้จัดการฝ่ายขาย
ฝ่ายจัดซื้อก็จะทวงบุญคุณบ้างว่า “ก็แล้วที่ฝ่ายผลิต ๆ
สินค้าออกมาให้ฝ่ายขายอย่างมีคุณภาพ และมีต้นทุนต่ำน่ะ
ไม่ใช่เพราะฝ่ายจัดซื้อหรอกหรือที่หาซัพพลายเออร์ที่ส่งวัตถุดิบที่มีคุณภาพดีราคาถูกมาให้ได้ทันตามกำหนดการผลิต
ถ้าไม่งั้นฝ่ายผลิตก็ไม่มีปัญหาผลิตสินค้าได้แบบนี้หรอก”
ฝ่ายบุคคลก็จะพูดได้เช่นเดียวกันว่า
“ทุกฝ่ายไม่ต้องมาเถียงกันเลย ถ้าฝ่ายบุคคลไม่หาพนักงานที่มีขีดความสามารถ
มีฝีมือเข้ามาทำงานในฝ่ายต่าง ๆ แล้วล่ะก็ บริษัทนี้ก็ไม่มีทางเติบโตและมีกำไรมาได้อย่างทุกวันนี้หรอก
เพราะฉะนั้นฝ่ายบุคคลสิสำคัญที่สุด....ฯลฯ”
เห็นไหมครับว่าดราม่าเหล่านี้เกิดเพราะแต่ละหน่วยงานต่างก็อ้างว่าตำแหน่งงานตนสำคัญกว่าตำแหน่งอื่น
ๆ ในบริษัท ซึ่งเป็นเรื่องธรรมดาว่าเรามักจะต้องทึกทักเอาเองว่าเราทำงานทุ่มเทมากที่สุด
งานหนัก มีผลงานให้กับบริษัทมากกว่าคนอื่นหรือหน่วยงานอื่น ดังนั้นพนักงานของหน่วยงานเราจึงควรมีค่างานที่สูงและสำคัญกว่าพนักงานในหน่วยงานอื่น
ๆ
ซึ่งถ้าต่างฝ่ายต่างใช้ “ความรู้สึก” เช่นนี้แล้วก็จะถกเถียงกันไม่รู้จบ
ถ้าไม่มีการประเมินค่างานอย่างเป็นมาตรฐานแล้ว
ใครจะมาตอบได้ล่ะครับว่าตำแหน่งงานไหนสำคัญกว่าตำแหน่งงานไหน ?
จะให้ MD/CEO
มาบอกด้วยความรู้สึกของ MD หรือ CEO ก็คงจะไม่ได้หรอกจริงไหมครับ?
2.
จากเหตุผลที่ผมอธิบายไปในข้อ 1 จึงเป็นความจำเป็นที่จะต้องมีการประเมินค่างานโดยใช้หลักของวิทยาศาสตร์ซึ่งมีมานานแล้ว
แต่ยังใช้ได้ดีจนถึงทุกวันนี้คือหลักของ Point Rating System หรือการประเมินค่างานด้วยการให้คะแนนทุกตำแหน่งในบริษัท แล้วจึงนำตำแหน่งต่าง ๆ เหล่านี้มาเรียงลำดับจากตำแหน่งที่มีคะแนนมากที่สุดไปยังตำแหน่งที่คะแนนน้อยที่สุด
แล้วจึงแบ่งระดับชั้นหรือแบ่ง Job Grade (บางคนอาจจะเรียก Job
Group) ตามช่วงคะแนน
3.
ในที่สุดเราก็จะได้ผลลัพธ์ออกมาว่าเราจะมีระดับชั้นต่าง ๆ
ในบริษัทกี่ระดับ และในแต่ละระดับชั้นนั้นมีตำแหน่งงานอะไรบ้าง
4.
ผลจากข้อ 3 เราก็นำตำแหน่งงานในแต่ละระดับชั้นไปเทียบกับผลการสำรวจของตลาดแรงงานว่าเขาจ่ายกันอยู่เท่าไหร่
(กรรมวิธีนี้ทางเทคนิคเขาเรียกกันว่าการทำ "Job Matching" ครับ) แล้วนำข้อมูลดังกล่าวมาออกแบบโครงสร้างเงินเดือนของบริษัทต่อไป
จากเหตุผลที่ผมอธิบายมาทั้งหมดนี้จึงเป็นที่มาของคำตอบว่า
การทำโครงสร้างเงินเดือนนั้นจำเป็นจะต้องมีการประเมินค่างานอย่างเป็นมาตรฐานเสียก่อนครับ
......................................
