ใน Session หนึ่งที่เกี่ยวกับการสรรหาคัดเลือกผู้สมัครงานมีคำถามจากผู้บริหารตามหัวเรื่องข้างต้นโดยผู้บริหารท่านนี้ยกตัวอย่างว่า สมมุติว่าต้องการรับสมัครผู้จัดการแผนกการตลาดแต่จะรับผู้สมัครเข้ามาทดลองงานในตำแหน่งผู้ช่วยผู้จัดการแผนกการตลาดเสียก่อนโดยให้เงินเดือนในระดับผู้ช่วยผู้จัดการแผนก ถ้าผู้สมัครรายนี้มีผลงานที่ดีทำงานได้น่าพอใจค่อยเสนอเลื่อนตำแหน่งให้เป็นผู้จัดการแผนกการตลาดแล้วค่อยปรับเงินเดือนขึ้นมา
ท่านผู้อ่านมีความคิดเห็นยังไงกับไอเดียนี้ครับ?
ผมมีความเห็นอย่างนี้ครับ
1.
ถ้าบริษัทต้องการคนที่เข้ามาเป็นผู้จัดการแผนกการตลาดก็ควรหาผู้สมัครที่มีคุณสมบัติตรงตามตำแหน่งที่ต้องการ
2.
ผู้บริหารแย้งมาว่าในการสัมภาษณ์เขามีเวลาสัมภาษณ์ไม่นานแล้วเขาจะรู้ได้ยังไงว่าผู้สมัครคนไหนมีคุณสมบัติอย่างที่เขาต้องการ
ผมก็ตอบไปว่าคนที่เป็นกรรมการสัมภาษณ์จะต้องมีการเตรียมตัวก่อนการสัมภาษณ์และควรใช้วิธีการสัมภาษณ์แบบ
Structured
Interview โดยดูว่า JD (Job Description) ของตำแหน่งงานนี้ต้องการคนที่มีคุณสมบัติแบบไหน,
มีประสบการณ์ยังไง, ต้องทำอะไรได้บ้าง ฯลฯ
มาเป็นตั้งเป็นคำถามเพื่อสัมภาษณ์ผู้สมัครแต่ละรายในแนวทางเดียวกันเพื่อดูว่าผู้สมัครคนไหนมีคุณสมบัติเหมาะตรงมากที่สุด
ไม่ควรใช้วิธีการสัมภาษณ์แบบจิตสัมผัส
(Unstructured
Interview)
โดยไม่เตรียมตัวอะไรเลย
แล้วเข้าไปในห้องสัมภาษณ์ถามผู้สมัครไปเรื่อย ๆ แบบเปะปะซึ่งจะทำให้ไม่เกณฑ์ในการตัดสินใจได้ว่าผู้สมัครคนไหนเหมาะที่สุดสำหรับตำแหน่งนี้
การสัมภาษณ์แบบจิตสัมผัสนี่แหละครับจะเป็นสาเหตุของการตั้งคำถามตามหัวเรื่องในวันนี้
การตั้งคำถามแบบ Structured
Interview มีความสำคัญประมาณ 30 เปอร์เซ็นต์
ส่วนอีก 70 เปอร์เซ็นต์ ผมให้ความสำคัญกับ “ทักษะ”
ในการอ่านในการสังเกตคนของกรรมการสัมภาษณ์
ซึ่งจะต้องมีทักษะและประสบการณ์เพียงพอที่จะอ่านว่าผู้สมัครรายไหนที่มีการตอบคำถามที่น่าเชื่อถือ,
ผู้สมัครรายไหนตอบไม่จริงหรือตอบแถ, ผู้สมัครรายไหนมีสีหน้าแววตาเปลี่ยนไปเมื่อเจอบางคำถาม
ฯลฯ
คนที่เป็นกรรมการสัมภาษณ์จึงไม่เพียงแต่
“เห็น” เท่านั้นแต่ต้อง “สังเกต” บุคลิกภาพ สีหน้า แววตา
บุคลิกภาพของผู้สมัครแต่ละรายอย่างละเอียดอีกด้วย
ควรระลึกไว้เสมอว่า
“คำตอบที่ดีมีคุณภาพมาจากคำถามที่มีคุณภาพ” ครับ
คำตอบที่มีคุณภาพจากผู้สมัครแต่ละรายจะบอกความแตกต่างกันของผลงาน
ศักยภาพ ไหวพริบ ทัศนคติ การแก้ปัญหาเฉพาะหน้า ฯลฯ ถ้ากรรมการสัมภาษณ์ยังไม่เตรียมตั้งคำถามที่มีคุณภาพเราก็จะไม่เห็นคำตอบที่มีคุณภาพเหล่านี้
3.
ถ้าตัดสินใจคัดเลือกผู้สมัครเข้ามาทำงานในตำแหน่งผู้จัดการแผนกการตลาดแล้วยังไม่แน่ใจว่าเขาจะทำงานในตำแหน่งนี้ได้ดีอย่างที่เราต้องการหรือไม่
ก็สามารถกำหนดช่วงเวลาทดลองงานให้นานกว่า 120 วันได้ครับ เช่น ทดลองงาน
360 วัน
เพราะกฎหมายแรงงานไม่ได้บังคับว่าต้องมีการทดลองงานกี่วัน
เพียงแต่บริษัทต้องทราบไว้ว่าถ้าผู้สมัครไม่ผ่านทดลองงาน
แล้วบริษัทต้องการเลิกจ้างก็ต้องจ่ายค่าชดเชยตามอายุงานซึ่งกรณีนี้ถ้าทำงานไม่เกิน
1 ปีก็จ่ายค่าชดเชย 1 เดือน เป็นต้น ซึ่งผมว่าระยะเวลาเกือบหนึ่งปีก็น่าจะมากเพียงพอที่จะประเมินได้แล้วนะครับว่าผู้สมัครรายนี้สามารถทำได้หรือไม่
4.
ถ้าหากจะทดลองงาน 360 วัน
(ไม่เกิน 1 ปี)
ตามที่ผมแนะนำก็ต้องแจ้งกับผู้สมัครให้ทราบเงื่อนไขนี้และควรจะต้องมีแผนการทำงานโดยมีรายละเอียดระบุให้ชัดเจนว่าเขาต้องรับผิดชอบเรื่องอะไรบ้าง
ผลลัพธ์ที่เราตัองการคืออะไร จะมีการวัดผลงานกันยังไง
เกณฑ์ในการผ่านทดลองงานคือยังไง ฯลฯ และก็มีการติดตามและประเมินผลโดยหัวหน้า
แต่ต้องคิดในมุมของผู้สมัครที่มีฝีมือ
(ถ้าผู้สมัครเป็นคนเก่งจริง) ว่าเขาจะยอมรับเงื่อนไขนี้หรือไม่ เขาจะรู้สึกว่าบริษัทยังไม่เชื่อว่าเขาทำได้จริง
เขาก็อาจจะตัดสินใจไม่มาทำงานกับบริษัท แล้วไปทำงานกับบริษัทอื่นก็ได้
ก็จะทำให้เราพลาดโอกาสที่จะได้คนที่มีศักยภาพไปจากความที่เราอ่านคนไม่ขาด และไปตั้งเงื่อนไขจนผู้สมัครรับไม่ได้
5.
ผมมีข้อสังเกตว่าผู้สมัครที่ยอมลดตำแหน่งลงมาหนึ่งระดับอาจเป็นคนที่ไม่มั่นใจในตัวเองหรือมีปัญหาส่วนตัวซุกซ่อนอยู่ถึงได้ยอมรับเงื่อนไขนี้ก็ได้นะครับ
6.
ข้อคิดอีกเรื่องหนึ่งคือรับคนเข้ามาให้ทำงานในตำแหน่งผู้ช่วยผู้จัดการ
แต่รับผิดชอบแบบผู้จัดการนี่มันจะย้อนแย้งอยู่ในตัวมันเอง ถามว่าบริษัทจะมอบอำนาจให้อนุมัติหรือตัดสินใจในตำแหน่งไหนครับ
ผู้ช่วยผู้จัดการหรือผู้จัดการ? แล้วผู้ปฏิบัติจะรู้สึกยังไง ใจเขา-ใจเรา ลองคิดดู
7.
ถ้าผู้สมัครยอมรับเงื่อนไขในการลดตำแหน่งที่ต้องการลงมาหนึ่งระดับ
แล้วทดลองงานผ่านไปพบว่าไม่สามารถทำงานในตำแหน่งผู้จัดการแผนกการตลาดได้
บริษัทจะทำยังไงต่อครับ จะแจ้งเลิกจ้างไม่ผ่านทดลองงาน
หรือจะยังให้เขาทำงานต่อในตำแหน่งผู้ช่วยผู้จัดการแผนกการตลาดที่ไม่มี Career Path จะเป็นผู้จัดการแผนกการตลาดได้ แล้วเราจะต้องไปสรรหาคัดเลือกผู้สมัครรายใหม่เข้ามาในตำแหน่งผู้จัดการแผนกการตลาดอีกใช่ไหม
แล้วเราจะใช้วิธีเดิมแบบนี้อีกไหมคือให้ผู้สมัครรายใหม่เข้ามาเป็นผู้ช่วยผู้จัดการแผนกการตลาดไปก่อน
เท่ากับเราสร้างปัญหารอไว้ในอนาคตแล้วนะครับ
จากเหตุผลข้างต้นนี้จึงอยากจะย้ำว่าคนที่เป็นกรรมการสัมภาษณ์มีความสำคัญที่จะต้องมี
“ทักษะ” และประสบการณ์ในการอ่านคน มีการตั้งคำถามแบบ Structured
Interview เลิกใช้วิธีการสัมภาษณ์แบบจิตสัมผัสโดยไม่เคยศึกษาหรือดูรายละเอียดเลยว่าตำแหน่งที่ต้องการนั้นควรมีคุณสมบัติยังไงบ้าง
ดังนั้นปัญหาของคำถามนึ้จึงอยู่ที่คนที่เป็นกรรมการสัมภาษณ์ที่จะต้องไปปรับปรุงแก้ไข
มากกว่าจะไปตั้งกฎเกณฑ์ใหม่ว่าจะรับผู้สมัครให้ต่ำกว่าตำแหน่งที่ต้องการ 1 ระดับเพื่อดูผลงาน
กรรมการสัมภาษณ์ก็เหมือนกับแมวมองดาราหรือกรรมการประกวดร้องเพลงแหละครับ
จะต้องมีทักษะและประสบการณ์
มีสายตาที่เห็นแววของผู้เข้าประกวดแต่ละรายได้ว่าใครที่เหมาะจะเป็นเดอะสตาร์หรือเป็นดาวรุ่งต่อไปในอนาคต
ตรงนี้ผมว่าเป็นคุณสมบัติที่สำคัญตัวหนึ่งของคนที่เป็นผู้บริหารที่จะต้องพัฒนาทักษะการอ่านและสังเกตคน
ที่จะต้อง “อ่านคนได้ใช้คนเป็น”
เพราะถ้าคนเป็นผู้บริหารขาดทักษะตรงนี้แล้ว เมื่อไหร่ถึงจะได้คนดีมีฝีมือมาอยู่ด้วยล่ะครับ
...............................
