บริษัทที่มีระเบียบการเกษียณอายุหลายแห่งก็อาจจะมีการต่อเกษียณให้กับพนักงานหรือผู้บริหารบางคนที่เห็นว่ายังสามารถทำงานต่อไปได้
ยังมีความรู้ความสามารถในงานที่ไม่มีใครสามารถมาทำทดแทนได้ หรือบางบริษัทก็อาจจะมีประเด็นดราม่าคือสงสารเพราะเป็นคนเก่าแก่
ถ้าไม่ต่อเกษียณให้เดี๋ยวพนักงานจะไม่มีรายได้มาเลี้ยงดูครอบครัว ฯลฯ
ก็ว่ากันไปนะครับ
ถ้าจะถามว่าการต่อเกษียณมีข้อดีอะไรบ้าง
ก็คงทำนองนี้แหละครับ
1.
พนักงานรู้สึกดีกับบริษัท พนักงานที่ได้รับการต่อเกษียณจะรู้สึกเป็นบุญคุณที่ฝ่ายบริหารยังเห็นคุณค่าของตัวเองและยังให้โอกาสที่จะทำงานต่อไป
2.
มีรายได้และสวัสดิการหลังเกษียณ พนักงานที่ได้รับการต่อเกษียณจะยังมีรายได้ต่อไปเรื่อย
ๆ สวัสดิการต่าง ๆ จากบริษัทก็ยังคงมีอยู่ เช่น การรักษาพยาบาลเพราะเมื่อคนเราอายุมากขึ้นก็มีแนวโน้มที่จะต้องมาจ่ายค่ารักษาพยาบาลจะเพิ่มมากขึ้น
ยิ่งถ้าใครมีโรคประจำตัวก็จะยังมีสวัสดิการของบริษัทมาช่วยลดค่าใช้จ่ายลงได้เยอะเพราะถ้าบริษัทไม่ต่อเกษียณก็จะต้องรับภาระนี้ไปเต็ม
ๆ
3.
พนักงานรู้สึกมั่นคง พนักงานรุ่นหลังก็จะเกิดความอุ่นใจว่าเมื่อเราอายุครบเกษียณเหมือนรุ่นพี่
ๆ เขาแล้ว บริษัทก็จะต่อเกษียณให้เราบ้าง
ก็จะทำให้พนักงานรู้สึกว่าบริษัทนี้มั่นคงถ้าเรายังมีความรู้ความสามารถ มีผลงาน
มีฝีมือ บริษัทก็จะจ้างเราต่อหลังจากเกษียณแล้ว
4.
บริษัทลดต้นทุนหาคนทดแทน ถ้ามีการต่อเกษียณบริษัทก็ไม่ต้องมีต้นทุนไปหาคนมาทำงานแทนคนที่เกษียณ
หรือการวางแผนพัฒนาคนที่จะขึ้นมาทดแทนคนที่จะเกษียณก็ไม่ต้องซีเรียสมากนักเพราะยังไงบริษัทก็ใช้วิธีต่อเกษียณไปเรื่อย
ๆ ได้
เมื่อพูดถึงด้านดีของการต่อเกษียณอายุแล้ว
เราลองมามองอีกด้านหนึ่งดูไหมครับว่ามีปัญหาอะไรบ้าง?
1.
พนักงานจะเก็บงานไว้กับตัวและไม่สอนงาน การต่ออายุเกษียณเป็นการส่งสัญญาณให้พนักงานรุ่นต่อ
ๆ ไปเห็นว่าถ้าเราอยากจะให้บริษัทต่อเกษียณเราก็ต้องเก็บความรู้ไว้กับตัว ไม่ควรไปสอนงานให้ลูกน้องหรือใครให้มารู้งานดีเท่าเรา
เพราะถ้ามีลูกน้องเราหรือใครสามารถทำแทนเราได้ เราก็จะหมดความสำคัญและบริษัทก็คงจะไม่ต่อเกษียณจึงทำให้เกิดปัญหาในหลายองค์กรที่มีการต่อเกษียณคือหัวหน้าไม่ยอมสอนงานลูกน้อง
2.
มีการต่อรองขอให้บริษัทปรับเงินเดือนเพิ่ม เมื่อพนักงานยอมสอนงานไม่ถ่ายทอดองค์ความรู้ในงานให้กัน
ทุกคนก็จะเก็บความสำคัญเอาไว้กับตัวเอง พนักงานที่เก่งรู้งานดีมีความรู้ความสามารถในงานแต่อายุยังไม่ถึงวัยเกษียณก็จะมาต่อรองกับฝ่ายบริหารขอให้ปรับเงินเดือนเพิ่มให้
ถ้าไม่ปรับเงินเดือนขึ้นให้เขาจะลาออก เรียกว่าจับงานเป็นตัวประกันแหละครับบริษัทหลายแห่งก็เจอปัญหานี้มาแล้ว
3.
Career Path ชะงักและคนมีฝีมือจะลาออก เมื่อมีการต่อเกษียณอายุจะทำให้
Career
Path ของตำแหน่งงานต่าง ๆ
ถูกจำกัดถูกบล็อคเอาไว้ด้วยตำแหน่งของคนที่ได้รับการต่อเกษียณ
ก็จะทำให้คนที่มีความรู้ความสามารถที่รอไม่ไหวก็จะลาออกไปที่อื่นทำให้บริษัทเสียคนที่ดีมีฝีมือไป
4.
ให้ความสำคัญกับตัวบุคคลแทนที่จะเป็นระบบ บริษัทกำลังเอาความสำคัญในงานไปผูกติดกับตัวคนมากจนเกินไป
เพราะระบบการทำงานที่ดีควรจะต้องสร้างคนในให้มีขีดความสามารถขึ้นมาทดแทนคนที่เกษียณหรือลาออกไปได้
ไม่ควรมีตำแหน่งไหนที่สำคัญกับบริษัทมากจนถึงขนาดที่ว่าถ้าขาดคน นี้ไปเช่นเสียชีวิตกระทันหันแล้วบริษัทจะไม่สามารถอยู่ได้หรือไม่สามารถหาคนมาแทนได้อีกแล้ว
ผมมักจะพบว่าบริษัทที่มีนโยบายต่อเกษียณอายุมักจะขาด
Development
Roadmap ที่ชัดเจน ต่อเนื่อง และเป็นรูปธรรมแต่จะใช้วิธีการจัดฝึกอบรมไปเรื่อย
ๆ แบบปีต่อปีโดยไม่มีทิศทางหรือเป้าหมายในการพัฒนาคนที่ชัดเจนและไม่มีความต่อเนื่องในการพัฒนาคน
แถมด้วยขาดการติดตามผลการพัฒนาอีกต่างหาก
หลายแห่งก็ยังจัดอบรมแบบ
“จิตสัมผัส” หรือจัดอบรมตามที่ผู้บริหารสั่งเป็นครั้ง ๆ หรือคิดแค่เพียงว่าการพัฒนาพนักงานมีแต่เรื่องการส่งไปอบรมและวัดผลเพียงการสอบให้ผ่านเหมือนเด็กนักเรียนหรือได้วุฒิบัตรก็แสดงว่ามีคุณภาพแล้ว
เท่านั้นโดยไม่เคยพัฒนาคนด้วยวิธีอื่นไม่มีการติดตามผลว่าอบรมแล้วนำสิ่งที่เรียนรู้มาทำอะไรให้เป็นรูปธรรมได้จริงบ้างทำให้เสียงบประมาณในการจัดอบรมไปแบบสูญเปล่าในแต่ละปีไม่ใช่น้อยและได้คุณภาพในการพัฒนาคนแบบปลอม
ๆ เอาไว้บอก Audit ที่มาตรวจว่า “ผ่านการอบรมแล้ว” แปลว่ามีคุณภาพ??
ทั้งสองด้านที่ผมเล่ามานี้หมายถึงการต่อเกษียณในกรณีที่ให้ทำงานเหมือนเดิมในตำแหน่งเดิมและมีสภาพการจ้างเป็นพนักงานบริษัทเหมือนเดิมนะครับ
ไม่ได้หมายถึงการต่อเกษียณแล้วให้เป็นที่ปรึกษาซึ่งกรณีการต่อเกษียณแบบเป็นที่ปรึกษาก็ต้องเป็นที่ปรึกษาจริง
ๆ นะครับ ไม่ใช่ยังมีอำนาจให้คุณให้โทษลูกน้อง หรือทำงานเหมือนเดิมตอนเกษียณ
ถ้าจะถามว่าผมเห็นยังไงในเรื่องนี้?
1.
บริษัทควรกำหนดอายุเกษียณให้ชัดเจน เช่น ตามระเบียบให้พนักงานเกษียณที่อายุ
60 ปี แต่ถ้าเห็นว่ากำหนดไว้ 60 ปีน้อยเกินไปก็ควรแก้ระเบียบเกษียณอายุให้ขยายเป็นกี่ปีก็ว่ากันไป
คือคุยกันให้ดีเสียก่อนแล้วกำหนดอายุเกษียณให้ชัดเจนแหละครับว่าจะเอาที่เท่าไหร่
2.
เมื่อกำหนดเป็นหลักเกณฑ์ที่ชัดเจนแล้วควรจะต้องทำตามหลักเกณฑ์
เพราะถ้าจะใช้ดุลพินิจ (หรือหลักกู) ต่อเกษียณเป็นบางคนเช่น
เห็นว่าเป็นคนเก่าแก่ทำงานมานานก็เลยสงสาร, คิดว่าไม่มีใครทำแทนคนนี้ได้ ฯลฯ
แล้วต่อเกษียณเป็นรายบุคคลโดยไม่มีหลักเกณฑ์ที่ชัดเจนก็จะเกิดปัญหาตามมาหลาย ๆ
เรื่องเช่น พนักงานจะครหาว่าเลือกปฏิบัติ,
พนักงานรุ่นหลังไม่สามารถเลื่อนขึ้นทดแทนได้ตาม Career Path, การเก็บงานไว้กับตัวเองไม่ยอมสอนงาน
ฯลฯ
3.
การต่ออายุหลังเกษียณแบบเป็นที่ปรึกษาจริง ๆ
ที่ไม่ได้ทำงานเหมือนเดิมไม่เกี่ยวกับความเห็นของผมในที่นี้นะครับ
ในการบริหารจัดการคนนั้นถ้าถ้าหัวหน้าใช้หลักกูเหนือหลักเกณฑ์ก็จะมีปัญหาตามมาเสมอซึ่งผมเคยเขียนเรื่อง
“หลักเกณฑ์หรือหลักกู” เอาไว้แล้วลองไปอ่านดูนะครับ
ที่มาของเรื่องที่ผมนำมาแชร์ในวันนี้ก็เป็นปัญหาที่ผมได้มาจากผู้เข้าอบรมที่มาถามมาบ่นให้ฟังผมก็บอกข้อดี-ข้อเสียไปตามข้างต้น
ก็เลยอยากจะสะท้อนเรื่องนี้ไปยังคนที่เกี่ยวข้องให้ลองคิดชั่งน้ำหนักดูให้ดีว่าเราควรเดินนโยบายในเรื่องนี้ต่อไปยังไงถึงจะดีและเหมาะสำหรับบริษัทของเราครับ
……………………………
