ผมเคยเขียนเรื่อง “การทำโอทีให้เป็นรายได้..นโยบายที่ควรทบทวน”
ไปแล้วก่อนหน้านี้
ซึ่งในตอนท้ายของบทความเรื่องนี้ผมได้เสนอวิธีการปรับเปลี่ยนโครงสร้างค่าตอบแทนโดยบริษัท
(ซึ่งก็คือ HR นั่นแหละครับ)
จะต้องมาวิเคราะห์และคำนวณหาสัดส่วนของโครงสร้างค่าตอบแทน (เอ่อ..โครงสร้างค่าตอบแทนหรือโครงสร้างค่าจ้างไม่ใช่โครงสร้างเงินเดือนนะครับ
ท่านที่ยังงง ๆ กับสองคำนี้ให้ไปอ่านเรื่อง “ความแตกต่างระหว่างโครงสร้างเงินเดือนและโครงสร้างค่าตอบแทน”
ที่ผมคยเขียนไว้แล้วก่อนหน้านี้อีกครั้ง) ที่เหมาะสมเสียใหม่สำหรับตำแหน่งงานที่บริษัทยังใช้โอทีเป็นตัวหลักในการเพิ่มให้เป็นรายได้เสริมให้กับพนักงาน
เพราะถ้าบริษัทยังมีนโยบายการให้โอทีเป็นรายได้เสริมนั้นจะมีผลเสียตามมาอีกหลายเรื่องตามมา
มาในคราวนี้ผมก็เลยขอนำตัวอย่างการนำเสนอปรับเปลี่ยนโครงสร้างค่าตอบแทนเสียใหม่จากเดิมที่ใช้โอทีเป็นหลักโดยมีองค์ประกอบค่าตอบแทนอื่นเข้ามาร่วมด้วยเพื่อให้ท่านได้เกิดไอเดียในการนำไปปรับปรุงวิธีการจ่ายค่าตอบแทนในบริษัทของท่านให้ดียิ่งขึ้นดังนี้ครับ
สมมุติว่าเดิมบริษัทแห่งหนึ่งมีนโยบายในการจ่ายค่าตอบแทนดังนี้ครับ
จากตัวอย่างข้างต้นจะเห็นได้ว่าปัจจุบันบริษัทแห่งนี้มีโครงสร้างการจ่ายค่าตอบแทนเพียง
2 ตัวเท่านั้นคือ เงินเดือนและโอที แม้จะทำให้พนักงานมีรายได้รวมเดือนละ 17,670
บาทก็จริง แต่พนักงานก็จะต้องมีชั่วโมงการทำโอทีเต็มที่คือวันละ 6
ชม.และสัปดาห์ละ 36 ชม.ตามที่กฎหมายแรงงานกำหนด
ซึ่งในระยะยาวบริษัทแห่งนี้ก็จะมีปัญหาตามมาหลายเรื่องตามที่ผมเคยเขียนไว้ใน “การทำโอทีให้เป็นรายได้..นโยบายที่ควรทบทวน”
จากปัญหาดังกล่าว
ผมจึงนำเสนอการปรับปรุงโครงสร้างค่าตอบแทนเสียใหม่เป็นแบบที่ 1 ดังนี้ครับ
จากตารางข้างต้นผมปรับปรุงโครงสร้างค่าตอบแทนเสียใหม่โดยเพิ่มค่าครองชีพ,
ค่าอาหาร, ค่าเบี้ยขยันเข้ามาและลดค่าโอทีลงแต่ผลรวมของรายได้พนักงานก็ยังคงอยู่ที่
17,670
บาทต่อเดือนเหมือนเดิม
ซึ่งสิ่งที่บริษัทควรจะต้องคำนึงถึงในการปรับปรุงโครงสร้างค่าตอบแทนใหม่แบบที่ 1
นี้ก็จะต้องมีการ “ได้อย่าง-เสียอย่าง” ด้วยครับตามหลักการที่ว่า
“โลกนี้ไม่มีอะไรฟรี”
เช่น
เดิมโอทีไม่ถือว่าเป็นค่าจ้างตามนิยามของกฎหมายแรงงาน
แต่การปรับเปลี่ยนโครงสร้างค่าตอบแทนครั้งนี้บริษัทก็จะต้องมาดูรายละเอียดและกำหนดหลักเกณฑ์ระเบียบให้ชัดเจนเช่น
ค่าอาหาร, ค่าเบี้ยขยัน
ซึ่งถ้าบริษัทจะบอกว่าทั้งสองตัวนี้เป็นสวัสดิการไม่ใช่ค่าจ้างก็จะต้องมีระเบียบการจ่ายสวัสดิการหรือการจ่ายค่าเบี้ยขยันแบบจูงใจพนักงานอย่างแท้จริง
เพราะถ้ามีวิธีปฏิบัติไม่ถูกต้องก็อาจจะถูกตีความให้เป็นค่าจ้างซึ่งจะต้องนำไปรวมในการคำนวณค่าล่วงเวลา,
ค่าชดเชย, ค่าบอกกล่าวล่วงหน้าได้เหมือนกันครับ
ส่วนค่าครองชีพนี่ถ้ามีการจ่ายเป็นประจำเท่ากันทุกเดือนโดยไม่มีเงื่อนไขอย่างที่บริษัทส่วนใหญ่ทำกันอยู่ก็ต้องยอมรับสภาพว่าเงินตัวนี้จะเป็นค่าจ้างอย่างหลีกเลี่ยงไม่พ้นครับ
แต่อย่าลืมว่าถ้ามองในด้านดีของโครงสร้างค่าตอบแทนใหม่แบบที่
1 คือพนักงานจะมีชั่วโมงการทำโอทีลดลงเหลือประมาณวันละ 3 ชั่วโมง จากเดิมที่ต้องทำโอทีวันละ 6 ชั่วโมงเต็มเพดาน
(ลดลงถึงครึ่งหนึ่งจากเดิม) ซึ่งก็จะทำให้พนักงานมีคุณภาพชีวิตที่ดีขึ้น
และบริษัทจะลดค่าใช้จ่ายสูญเปล่าในหลาย ๆ เรื่องเช่น ค่าน้ำประปา, ค่าไฟฟ้า
และค่าใช้จ่ายอื่น ๆ ที่บริษัทจะต้องจ่ายทุก ๆ วันจากการที่พนักงานต้องอยู่เกินเวลาปกติ
ฯลฯ
ผมเสนอตัวอย่างการปรับเปลี่ยนโครงสร้างค่าตอบแทนแบบที่
2 เพิ่มเติมให้อีกดังนี้ครับ
จากตัวอย่างข้างต้นท่านจะเห็นว่าผมปรับเพิ่มเงินลงในค่าครองชีพ,
ค่าเบี้ยขยันในขณะที่ค่าอาหารยังคงไว้เท่าเดิม
ก็จะทำให้ค่าโอทีลดลงประมาณครึ่งหนึ่งของแบบที่ 1 ซึ่งก็จะทำให้ชั่วโมงการทำโอทีของพนักงานลดลงประมาณครึ่งหนึ่งไปด้วย
(เหลือชั่วโมงการทำโอทีประมาณวันละ 1.5 ชั่วโมง)
ทั้งหมดที่ผมนำเสนอมา
2 แบบข้างต้นนี้อยากจะย้ำว่าเป็นเพียงตัวอย่างเพื่อจุดประกายให้ HR
ที่รับผิดชอบในเรื่องนี้เกิดไอเดียในการวิเคราะห์ ปรับปรุง
และนำเสนอโครงสร้างค่าตอบแทนที่เหมาะสมกับฝ่ายบริหารเพื่อลดปัญหาต่าง ๆ จากนโยบายที่ทำโอทีให้เป็นรายได้เพียงตัวเดียว
ซึ่งท่านอาจจะลองไปคิดเพิ่มเติมต่อยอดจากที่ผมนำเสนอมานี้ให้เหมาะสมกับการจ่ายของบริษัทของท่านต่อไป
สิ่งสำคัญคือวันนี้..ฝ่ายบริหารของท่านพร้อมที่จะเปลี่ยนแปลงแล้วหรือยัง
หรือยังอยากจะวนเวียนอยู่ในปัญหาแบบเดิม ๆ ครับ
…………………………………………
