ในตอนที่แล้วผลได้นำเสนอให้ท่านเห็นปัญหาของหลาย
ๆ บริษัทที่ไปแยกเรื่องของการประเมินผลการปฏิบัติงานให้ LM (Line Manager) ทำ และแยกเรื่องการควบคุมงบประมาณขึ้นเงินเดือนประจำปีไปให้ HR หรือผู้บริหารระดับสูงคือ MD หรือ CEO เป็นคนดูแล จึงทำให้เกิดปัญหาดราม่ามหากาพย์กันจนทุกวันนี้
แล้วจะแก้ปัญหานี้ยังไงดี
? ผมทิ้งท้ายไว้ในตอนที่แล้วอย่างนี้ใช่ไหมครับ
คำตอบก็คือ......
ก็ให้
LM ในแต่ละหน่วยงานเข้ามามีส่วนร่วมในการบริหารจัดการทั้งประเมินผลการปฏิบัติงานของลูกน้องตัวเองและเป็นคนบริหารจัดการงบประมาณการขึ้นเงินเดือนให้เป็นไปตามค่าเฉลี่ยที่บริษัทกำหนดน่ะสิครับ
!
นั่นคือการกระจายอำนาจโดยจัดสรรงบประมาณการขึ้นเงินเดือนประจำปีไปยังฝ่ายต่าง
ๆ ให้ไปบริหารจัดการกันเอง ซึ่งในแต่ละฝ่ายอาจจะให้ผู้บริหารในระดับต่าง ๆ
ร่วมกันเป็นคณะกรรมการเพื่อพิจารณาสรุปผลการประเมินและจัดสรรงบประมาณการขึ้นเงินเดือนที่ได้รับมาให้เหมาะสมคือไม่ให้เกินงบนั่นเอง
หลักการนี้เป็นหลักการที่สำคัญนะครับ....
เพราะหัวหน้าจะต้องให้คุณให้โทษลูกน้องของตัวเองได้
ต้องแยกแยะลูกน้องที่ทำงานดีมาก ปานกลาง และไม่ดีออกจากกันพร้อมทั้งเป็นผู้ให้ผลตอบแทนการทำงานของลูกน้องประเภทต่าง
ๆ อย่างเป็นรูปธรรมที่ชัดเจน
รวมทั้งจะต้องเป็นคนที่แจ้งผลอธิบายให้ลูกน้องของตัวเองทราบได้ด้วยว่าเพราะเหตุใดลูกน้องแต่ละคนถึงได้รับการประเมินผลงานเป็นเกรดนั้นเกรดนี้
และเหตุใดถึงได้รับการขึ้นเงินเดือนเท่านั้นเท่านี้เปอร์เซ็นต์
และจะต้องควบคุมงบประมาณขึ้นเงินเดือนประจำปีไม่ให้เกินงบที่ตนเองได้รับการจัดสรรจากทางบริษัทโดยไม่ต้องไปโบ้ยให้
HR หรือคนนอกหน่วยงานเป็นคนชี้แจง
โธ่..ก็ LM ประเมินผลงานลูกน้องของตัวเองเป็นคนพิจารณาขึ้นเงินเดือนลูกน้องของตัวเองแท้
ๆ จะไปให้คนอื่นที่ไม่ใช่หัวหน้ามาชี้แจงได้ยังไงล่ะครับ จริงไหม ?
ผมขอยกตัวอย่างเช่น
บริษัทได้รับอนุมัติจากบอร์ดว่าจะให้มีการขึ้นเงินเดือนประจำปีในปีนี้ได้ไม่เกิน
5 เปอร์เซ็นต์
ถ้าบริษัทมีเงินเดือนรวมของพนักงานทั้งบริษัทสมมุติว่าคือ 1 ล้านบาท
ก็แปลว่าปีนี้บริษัทต้องควบคุมงบประมาณขึ้นเงินเดือนประจำปีไม่ให้เกิน 50,000
บาท ซึ่งเมื่อได้รับการอนุมัติแบบนี้แล้ว HR อาจจะต้องเป็นผู้นำเสนอการกระจายแบบ
Normal Curve ว่าพนักงานที่ได้รับการประเมินในเกรดใดจะได้กี่เปอร์เซ็นต์
เช่นดังตารางข้างล่างนี้ครับ
|
ผลการประเมิน (เกรด)
|
เปอร์เซ็นขึ้นเงินเดือน
|
|
5 (ดีมาก)
|
10
|
|
4 (ดี)
|
6-9
|
|
3 (ปานกลาง/มาตรฐาน)
|
4-5
|
|
2 (ควรปรับปรุง)
|
1-3
|
|
1 (ใช้ไม่ได้)
|
0
|
จากนั้น HR ก็ควรจะสื่อสารทำความเข้าใจกับ LM
ทุกหน่วยงานพร้อมทั้งแจ้งให้ทราบนโยบาย
และวิธีการประเมินให้สอดคล้องกับงบประมาณที่ทุกฝ่ายจะได้รับไป เช่น
ฝ่ายผลิตมีเงินเดือนรวมของพนักงานในฝ่ายรวมกัน 100,000 บาท
ก็จะได้รับการจัดสรรงบประมาณไป 5,000 บาท
ซึ่งเป็นหน้าที่ของผู้บริหารในฝ่ายผลิตตั้งแต่ผู้จัดการฝ่าย,
ผู้ช่วยผู้จัดการฝ่าย, ผู้จัดการแผนก, หัวหน้าแผนก, Supervisor ที่จะต้องร่วมกันประเมินผลการปฏิบัติงานของลูกน้องในฝ่ายตัวเองและนำมาเข้า
Normal Curve ว่าใครทำงานได้ตามเป้าหมาย
(ในกรณีที่มีระบบตัวชี้วัด KPIs หรือ Balanced
Scorecard) มากน้อยแค่ไหน สมควรได้เกรดอะไรก็ต้องให้ขึ้นเงินเดือนไปตามนโยบาย
ท่านลองดูตัวอย่างข้างล่างนี้นะครับ....
สมมุติหน่วยงาน YYY มีพนักงานอยู่ 3 คน มีเงินเดือนรวมของพนักงานเท่ากับ 47,000 บาท
เมื่อบริษัทมี นโยบายว่าปีนี้จะมีงบประมาณขึ้นเงินเดือนประจำปี 5 เปอร์เซ็นต์ ดังนั้น LM ในหน่วยงาน YYY ก็จะได้รับการจัดสรรงบประมาณ 5%=2,350 บาท
สมมุติว่า LM เห็นว่าลูกน้องทำงานดีเท่า ๆ
กันก็ประเมินผลงานให้ได้ C เท่า ๆ กัน ลูกน้องทั้ง 3 คนก็จะได้รับการขึ้นเงินเดือนกันไปคนละ 5 เปอร์เซ็นต์ตามค่าเฉลี่ยของงบประมาณที่ได้รับมา
แต่ถ้า LM ประเมินผลงานแล้วเห็นว่าผลงานของนายหนึ่งทำออกมาแล้วดีกว่านส.สองและนายสาม
LM ก็สามารถพิจารณาผลการปฏิบัติงานให้สอดคล้องกับงบประมาณที่ได้รับ
ซึ่งตามตัวอย่างนี้ก็คือหากนายหนึ่งมีผลการประเมินในเกรด B (หรือระดับ
2 ผลงานดี) ก็จะได้รับการขึ้นเงินเดือน 7 เปอร์เซ็นต์ (ผลงานดีจะได้รับการพิจารณาขึ้นเงินเดือนอยู่ระหว่าง 6-9 เปอร์เซ็นต์) ส่วนนส.สองที่ได้รับการประเมินผลงานต่ำกว่านายหนึ่งคือเกรด
C (หรือระดับ 3 ผลงานปานกลาง/มาตรฐาน)
ก็จะได้รับการขึ้นเงินเดือน 4 เปอร์เซ็นต์
(ตามหลักเกณฑ์ท้ายตาราง)
และนายสามมีผลการปฏิบัติงานที่ยังไม่เป็นที่น่าพอใจหรือถูกประเมินได้เกรด
D (ผลงานยังต้องปรับปรุง/ต่ำกว่ามาตรฐาน)
ก็จะได้รับการขึ้นเงินเดือน 3 เปอร์เซ็นต์
(ตามหลักเกณฑ์ท้ายตาราง) เมื่อเป็นอย่างนี้แล้ว LM ก็จะบริหารผลการปฏิบัติงานของลูกน้องกับสามารถควบคุมงบประมาณให้เป็นไปตามที่ได้รับการจัดสรรมาแล้วครับ
จากตัวอย่างข้างต้นนี้ท่านสามารถนำไปปรับหลักเกณฑ์ในการควบคุมงบประมาณตามความเหมาะสมนะครับ
ไม่ควรลอกไปใช้ทั้งหมดโดยไม่คิดจะปรับปรุงให้เหมาะกับบริษัทของท่านนะครับ (อิ..อิ)
ส่วนในตารางช่องถัดไปผมก็ทำเป็นตัวอย่างให้ดูอีกสักกรณีหนึ่งในการบริหารงบประมาณเท่านั้นแหละครับ
ซึ่งจะใช้หลักการเดียวกับที่ผลได้อธิบายไปแล้วจึงไม่ขอพูดซ้ำ
จากตัวอย่างข้างต้นท่านสามารถจะนำไปประยุกต์ใช้ได้ไม่ว่า
LM ในแต่ละฝ่ายจะมีลูกน้องตั้งแต่
1 คน ไปยันลูกน้องเป็นร้อยก็ใช้หลักในการบริหารผลงานให้สอดคล้องกับงบประมาณขึ้นเงินเดือนที่ได้รับมาแบบนี้แหละครับ
แต่สิ่งสำคัญก็คือ
บริษัทจะต้องมีนโยบายในการกระจายอำนาจการประเมินผลการปฏิบัติงานและจัดสรรงบประมาณประจำปีไปให้ผู้บริหารในแต่ละหน่วยงานเป็นคนพิจารณาและช่วยกันควบคุมงบประมาณ
เพื่อให้หัวหน้าในแต่ละฝ่ายจะได้ให้คุณให้โทษลูกน้องในการทำงานได้อย่างเหมาะสมครับ
………………………………………
