ในตอนที่แล้วผมได้เกริ่นนำให้ท่านเห็นปัญหาในการพัฒนาบุคลากรแบบเดิม
ๆ โดยมีการจัดอบรมกันแบบตามใจผู้จัดคือฝ่ายบริหาร ซึ่งแกก็จะใช้ญาณทิพย์จิตสัมผัสหรือมีองค์มาดลใจให้มาบอกฝ่ายบุคคลให้จัดอบรมไปตามหลักสูตรที่ฝ่ายบริหารคิด
(มโน หรือศัพท์วัยรุ่นวันนี้เขาเรียกว่า “อีโม” มาจากคำว่า Emotion คือใช้อารมณ์ล้วน ๆ นั่นแหละครับ)
แล้วฝ่ายบุคคลก็ต้องจัดอบรมหรือส่งพนักงานไปเข้าอบรมภายนอกไปตามนั้น
แล้วบริษัทก็ได้เสียตังค์ไปเปล่า ๆ
โดยที่หลายครั้งผู้ที่เข้ารับการอบรมก็ไม่ได้นำความรู้หรือสิ่งที่ได้รับจากหลักสูตรฝึกอบรมเหล่านั้นกลับมาใช้ประโยชน์ให้เป็นมรรคเป็นผลอะไรกับหน่วยงานหรือกับบริษัทได้เลยเพราะไม่มีเป้าหมายในการจัดการอบรมที่ชัดเจน แถมยังขาดการติดตามผลการฝึกอบรมอย่างเป็นรูปธรรมเสียอีก
ทำให้บริษัทเสียเงินไปแบบตำน้ำพริกละลายแม่น้ำปี ๆ หนึ่งไม่ใช่น้อยเลยนะครับ
ถ้าไม่เชื่อท่านลองกลับไปค้นข้อมูลปีที่แล้วดูสิว่าใช้เงินจัดการอบรมไปเท่าไหร่
และผู้เข้าอบรมนำความรู้กลับมาสร้างประโยชน์ให้กับหน่วยงานหรือองค์กรเท่าไหร่ ?
แต่ที่ผมพูดมาทั้งหมดนี้ไม่ได้แปลว่าผมจะบอกไม่ให้องค์กรทั้งหลายเลิกจัดการฝึกอบรมนะครับ
!!
อย่าแปลเจตนาดีของผมไปอย่างงั้น....
แต่ผมกำลังจะมาแนะนำให้ท่านคิดหาวิธีการจัดการฝึกอบรมหรือพัฒนาพนักงานของท่านให้ “คุ้มค่า” กับเม็ดเงินที่จ่ายไปต่างหากล่ะ
แล้วจะทำยังไงถึงจะคุ้มค่าล่ะ
?
บริษัทก็ต้องสร้างระบบ Competency
แล้วพัฒนาคนให้เป็นไปตาม Competency โดยมีแผนการพัฒนาที่ชัดเจน
มีการกำหนดเป้าหมายในการพัฒนาแบบที่เราคุ้นเคยคือมี KPIs ว่าเมื่อเราส่งพนักงานไปอบรมแล้วเขากลับมาจะต้องนำสิ่งที่ได้เรียนรู้มาสร้างหรือมาทำอะไร
หรือปรับปรุงงาน หรือแก้ปัญหาอะไรในงานที่รับผิดชอบอยู่ให้ดีขึ้นได้บ้าง
และที่สำคัญก็คือหลักสูตรการฝึกอบรมแต่ละหลักสูตรจะต้องมีเป้าหมายสำคัญคือ....
จะต้องสร้างขึ้นเพื่อเป้าหมายที่ต้องการพัฒนาพนักงานแต่ละคนให้มีสมรรถนะความสามารถตรงตาม
Competency
(ไม่ว่าจะเป็น Core, Functional หรือ Managerial
Competency ก็ตาม) ให้ได้
พูดง่าย ๆ
ว่าพนักงานจะต้องเข้าอบรมหรือถูกพัฒนา (นอกเหนือจากการฝึกอบรม)
ให้มีขีดความสามารถเพิ่มขึ้นสอดคล้องกับ Competency ที่กำหนดไว้ให้ได้นั่นแหละครับ
แล้วก็ต้องมีการ
“ติดตามผล” (Follow up) พนักงานเป็นรายบุคคล
ซึ่งผู้บังคับบัญชาของลูกน้องที่ไปเข้าอบรมหรือไปเข้ารับการพัฒนานั่นแหละครับจะต้องเป็นผู้ติดตามผลว่าเป็นไปตามเป้าหมาย
(KPIs) ที่ตั้งไว้หรือไม่ ยังต้องให้คำแนะนำ (Coaching)
สอนงาน หรือต้องทำยังไงเพื่อให้ลูกน้องเก่งขึ้นใน Competency
ที่ต้องการให้ได้
ผมพูดมาถึงตรงนี้
ก็เชื่อว่าท่านคงจะเห็นภาพของคำว่า “Competency คืออะไร”
ได้ชัดเจนมากขึ้นแล้วนะครับ
ส่วนในรายละเอียดก็ขอให้ท่านไปอ่านเรื่อง
“หา Functional
Competency แบบไหนถึงจะเหมาะสม” และ “สรุปกระบวนการพัฒนาบุคลากรตาม Functional
Competency” ใน http://tamrongsakk.blogspot.com หมวดการพัฒนาบุคลากร
ได้เลยครับ
แล้วการฝึกอบรมหรือการพัฒนาบุคลากรในองค์กรของท่านก็จะคุ้มค่าเงินที่เสียไป
และสร้างขีดความสามารถในการแข่งขันกับองค์กรอื่นได้อีกเยอะเลย
อ่านจบแล้ว
ท่านคิดจะทำอะไรในเรื่องนี้บ้างหรือยังล่ะครับ ??
……………………………………
