บทนำ
เมื่อพูดถึงความขัดแย้งในองค์กร
ผมเชื่อว่าทุก ๆ ท่านจะต้องเคยผ่านเรื่องราวและได้รับประสบการณ์หรือได้รับผลจากความขัดแย้งแตกต่างกันไป
หนักบ้างเบาบ้างใช่ไหมครับ ? ซึ่งพอเอ่ยคำว่า “ความขัดแย้ง”
ผมมั่นใจว่าทัศนคติของคนจะรู้สึกว่าเป็นลบ (หรือเป็นสิ่งที่ไม่ดี)
มากกว่าเป็นบวกจริงไหมครับ ?
หากเราทำใจให้นิ่ง ๆ และว่าง ๆ
แล้วลองพิจารณาย้อนกลับไปดูว่าความขัดแย้งที่เราเคยผ่านพบมานั้นให้บทเรียนอะไรกับเราบ้าง
หากเราลองคิดดูให้ดี ๆ แล้วจะพบว่าความขัดแย้งนั้นไม่ได้มีแต่โทษเพียงด้านเดียว
หากแต่ยังมีประโยชน์ที่เกิดจากความขัดแย้งอีกด้วย
ถ้าท่านไม่เชื่อลองอ่านตามมาสิครับ
ทำความเข้าใจเบื้องต้นเกี่ยวกับความขัดแย้งกันก่อน
เมื่อพูดถึงความขัดแย้งแล้ว
แน่นอนครับว่าเป็นสิ่งที่คนทั่วไปไม่ต้องการ
แต่ก็แปลกไหมครับที่สิ่งที่คนทั่วไปไม่ต้องการหรือไม่อยากให้เกิดขึ้นนั้น
ยังไงก็หลีกเลี่ยงไม่พ้น ?
เพราะอะไรหรือครับ
พระพุทธองค์ท่านเคยตรัสไว้ว่าคนเราที่อยู่กันมากกว่า
1 คนขึ้นไปก็เปรียบเสมือนกำไลที่สวมข้อมือมากกว่า 2 วงที่ย่อมมีโอกาสจะกระทบกระทั่งกันได้เสมอ
ฉันใดก็ฉันนั้น ความขัดแย้งของคนจึงมีโอกาสเกิดขึ้นได้
ไม่ว่าจะเป็นความขัดแย้งระหว่างบุคคลต่อบุคคล ความขัดแย้งระหว่างกลุ่ม
ความขัดแย้งระหว่างองค์กร ไปจนถึงความขัดแย้งระดับประเทศชาติ ซึ่งจะมีตัวอย่างให้เราเห็นได้อยู่เสมอ
ๆ
ความขัดแย้งคืออะไร
??
ได้มีนักวิชาการด้านพฤติกรรมศาสตร์
และด้านจิตวิทยาหลาย ๆ ท่านได้ให้ความหมายของความขัดแย้งไว้ต่าง ๆ กันดังนี้
“ความขัดแย้งเป็นกระบวนการที่เกิดจากความพยายามของฝ่ายหนึ่งที่ไปขัดขวางความพยายามของอีกฝ่ายหนึ่ง
ไม่ให้ฝ่ายตรงข้ามบรรลุเป้าหมาย หรือได้รับความก้าวหน้า
หรือผลประโยขน์ตามที่ต้องการด้วยวิธีการใดวิธีการหนึ่ง” (Stephen
P.Robbin,1991, Managing Conflict)
“ความขัดแย้งเป็นกระบวนการที่เกิดขึ้นเป็นตอน
ๆ ในแต่ละตอนจะมีเหตุการณ์เกิดขึ้นตามลำดับดังนี้ ความขัดแย้งที่เกิดจากความคับข้องใจของอีกฝ่ายหนึ่งที่เกิดจากการที่ถูกอีกฝ่ายหนึ่งกระทำ
การกระทำที่ก่อให้เกิดความคับข้องใจ เช่น ไม่เห็นด้วย ไม่ช่วยเหลือ ดูถูก
เอาเปรียบ ให้ร้าย ไม่อนุมัติ เป็นต้น
ผลของความคับข้องใจจะทำให้เกิดมโนทัศน์เกี่ยวกับความขัดแย้ง
คู่กรณีจะเข้าใจธรรมชาติของความขัดแย้งแต่การรับรู้ของบุคคลเป็นจิตวิสัยและมักลำเอียง
ดังนั้นจึงจะหาหลักฐานหรือเหตุผลมาประกอบว่าการรับรู้ของตนที่มีต่อความขัดแย้งนั้นถูกต้อง
คนที่พบกับความขัดแย้งจะคิดหาวิธีแก้ปัญหา
หรือเมื่อพบกับความขัดแย้งจะพยายามหาทางออก คนส่วนใหญ่จะหาทางออกด้วยการเอาแพ้เอาชนะมากกว่าอย่างอื่น
เมื่อความขัดแย้งเกิดขึ้นบุคคลจะแสดงพฤติกรรมออกมา
พฤติกรรมที่แสดงออกมาจะเป็นการเอาชนะ ต่อรอง ร่วมมือ หลีกเลี่ยง
หรือผ่อนปรนเข้าหากัน” (Thomas and Kilmann,1978,Thomas-Kilmann Conflict mode Interest)
ซึ่งความหมายของความขัดแย้งของนักคิดและนักปฏิบัติท่านอื่น
ๆ ก็มีความหมายไปในส่วนที่คล้ายแนวในข้างต้นที่ผมยกตัวอย่าง
จากความสลับซับซ้อนในเรื่องของความขัดแย้งนี้จึงนำไปสู่แนวทางใหญ่ ๆ 2 แนวทางคือ
-
หากเห็นว่าความขัดแย้งเป็นสิ่งไม่ดีแล้ว
เราควรจะขจัดความขัดแย้งหรือแก้ไขมันหรือไม่
-
หากความขัดแย้งเป็นสิ่งที่พึงต้องการ
เราควรที่จะกระตุ้นให้เกิดความขัดแย้ง แต่ทำให้อยู่ภายในขอบเขตหรือไม่
เพราะหลาย ๆ
คนเชื่อว่าความขัดแย้งเป็นสิ่งไม่ดีสมควรที่จะต้องขจัดออกไปให้หมดไม่ให้มีเหลือไว้ในองค์กร
ในขณะที่คนอีกไม่น้อยก็เชื่อว่าความขัดแย้งไม่ใช่เรื่องไม่ดีเพียงด้านเดียว
แต่ข้อดีของความขัดแย้งทำให้คนคิดเห็นไม่เหมือนกัน ทำให้เกิดการแข่งขัน
เกิดการกระตุ้นความคิด เป็นความท้าทาย ทำให้เกิดนวัตกรรม หรือสิ่งใหม่ ๆ แปลก ๆ
ที่ทำให้องค์กรพัฒนาไปได้ และอยู่รอดได้ในท่ามกลางการแข่งขันต่างหาก
เห็นไหมครับว่าอานุภาพของ “ความขัดแย้ง” นี้มีไม่น้อยเลยทีเดียว
แค่พูดถึงประโยชน์และโทษของความขัดแย้งก็จะทำให้คนขัดแย้งแย้งกันได้แล้วใช่ไหมครับ
เรามาลองตามดูกันต่อสิครับ
รูปแบบของความขัดแย้ง
ยังมีนักจิตวิทยาชาวเยอรมันท่านหนึ่งคือ
เคิร์ด เลวิน (Kurt
Lewin) ซึ่งต่อมาได้ไปอาศัยตั้งรกรากอยู่ในสหรัฐอเมริกา
จำแนกรูปแบบของความขัดแย้งที่เรียกกันว่า “Field Theory” ออกเป็น
3 แบบ คือ
1.
เมื่อคนเราอยู่ระหว่างของสองสิ่งที่ตนเองชอบ
และจะต้องเลือกเอาอย่างใดอย่างหนึ่ง
(เพียงอย่างเดียวนั้น)
เช่น เราให้ลูกเลือกว่าจะรับประทานไอศครีม หรือขนมเค้ก เพียงอย่างใดอย่างหนึ่ง
ซึ่งลูกชอบทั้งสองอย่าง เราเรียกความขัดแย้งแบบนี้ว่า “Approach-Approach
Conflict” แปลแบบไทย ๆ ว่า “รักพี่เสียดายน้อง” ก็คงจะได้กระมังครับ
2.
เมื่อคนเราอยู่ระหว่างของสองสิ่งทั้งที่ตนเองชอบและไม่ชอบในเวลาเดียวกัน
เช่น เรา
ไม่ชอบอยู่ทำงานดึก
ๆ หรือทำงานในวันหยุด แต่เราก็อยากได้ค่าล่วงเวลา (โอที)
หรือไม่ชอบงานที่ทำอยู่ปัจจุบัน
แต่ขณะเดียวกันเงินเดือนที่รับอยู่ในปัจจุบันก็ไม่น้อยเหมือนกัน
(ชอบเงินแต่ไม่ชอบงาน) จะเรียกรูปแบบนี้ว่า Approach-Avoidance Conflict” หรือ เรียกเป็นไทย ๆ ว่า “เกลียดตัวกินไข่..เกลียดปลาไหลกินน้ำแกง” ประมาณนี้แหละครับ
3.
เมื่อคนเราอยู่ระหว่างสองสิ่งที่ตนเองไม่ชอบทั้งคู่
เช่น เราต้องอยู่ทำงานล่วงเวลาแถม
ยังไม่ได้ค่าล่วงเวลาอีกต่างหาก
(เพราะบริษัทมีนโยบายให้ช่วย ๆ กัน)
ถ้าเราไม่ทำงานล่วงเวลาอาจจะถูกมองจากหัวหน้าว่าไม่ให้ความร่วมมือ เป็นต้น
รูปแบบนี้จะเรียกว่า “Avoidance-Avoidance
Conflict” หรืออาจเรียกว่าเป็นความขัดแย้งแบบ “หวานอม..ขมกลืน” ครับ
หลาย ๆ
ท่านคงเคยพบรูปแบบของความขัดแย้งในลักษณะข้างต้นมากันบ้างแล้วใช่ไหมครับ
ว้า....เนื้อที่หมดพอดี
เอาไว้คุยกันต่อเรื่องความขัดแย้งกันต่อในตอนต่อไปนะครับ
.........................................
