สัปดาห์นี้ก็เป็นสัปดาห์สุดท้ายของปี
2556 แล้วนะครับ เรื่องปิดท้ายปลายปีนี้ผมก็เลยขอนำเสนอแบบเบา
ๆ แต่เป็นเรื่องสำคัญที่มักจะถูกมองข้าม
“ชีวิตจะก้าวหน้า..ถ้าไม่หยุดการเรียนรู้”
ท่านว่าจริงไหมครับ ? เพราะไม่ว่าใครจะจบการศึกษาระดับสูงแค่ไหนแต่ถ้าหยุดการเรียนรู้
ทำตัวเป็นน้ำเต็มแก้วคิดว่าตัวเองรู้แจ้งแทงตลอดไม่จำเป็นต้องเรียนรู้อะไรอีกแล้ว
ก็แปลว่าคน ๆ นั้น “หยุด” ทุกอย่างไว้แค่นั้นแหละ
ในขณะที่คนรอบข้างก็จะเดินก้าวนำขึ้นไปเรื่อย ๆ
มีคนอีกไม่น้อยที่หยุดการเรียนรู้และก็ทำงานไปวัน
ๆ ตามงานที่ได้รับมอบหมาย
ทำงานไปด้วยความรู้ที่เท่าเดิมในขณะที่รอบข้างมีความเปลี่ยนแปลงอยู่ทุกวินาที
ซึ่งแน่นอนว่าคนที่เป็นหัวหน้า
หรือเป็นผู้บริหารขององค์กรคงไม่อยากจะให้มีพนักงานที่หยุดเรียนรู้อย่างนี้เป็นจำนวนมาก
ๆ ในองค์กรเป็นแน่
บทความนี้ผมเขียนขึ้นมาจากการที่ผมได้พบปะพูดคุยเวลาที่มีการฝึกอบรมหรือสัมมนา
ผู้เข้ารับการอบรมเหล่านี้ไม่ว่าจะเป็นผู้บริหารหรือพนักงานก็มักจะเล่าให้ผมฟังถึงเรื่องของความไม่สนใจใฝ่เรียนรู้ของคนที่ทำงานในองค์กรอยู่เสมอ
ๆ
บ้างก็ว่าคนที่ไม่สนใจจะเรียนรู้เหล่านั้นจบการศึกษาไม่ถึงระดับปริญญาตรีก็เลยไม่ในใจการอ่านการเรียนรู้เพราะไม่ใช่คนรักเรียนเลยไม่จบระดับปริญญา
บ้างก็ว่าพนักงานที่ไม่เรียนรู้อะไรใหม่ ๆ
ทำงานมานานจนเกินไปจนรู้สึกว่าไม่จำเป็นต้องศึกษาหาความรู้อะไรอีกแล้วก็ทำงานกันไปเรื่อย
ๆ รอเกษียณ
และอีกไม่น้อยก็ให้ความเห็นว่าเป็นเพราะพนักงานเป็นเด็กยุคใหม่รักสบายมีคนป้อนให้ตลอดก็เลยไม่ขวนขวายสนใจที่จะเรียนรู้อะไรแถมยังทำงานจับจดคือถ้าไม่พอใจก็ลาออกไปทำงานที่อื่นหรืออยู่ที่บ้านให้พ่อแม่เลี้ยงไปเรื่อย
ๆ ก็ยังได้ ฯลฯ
เรียกว่าให้ความเห็นกันไปนานาจิตตังเลยล่ะครับ
ทำให้ผมได้ข้อคิดบางประการมาเขียนเพื่อแลกเปลี่ยนความคิดเห็นกับท่านผู้อ่านยังไงล่ะครับ
คนไม่สนใจเรียนรู้เพราะเรียนมาน้อยจริงหรือ ?
เรื่องนี้เป็นเรื่องที่มักจะถูกหยิบยกเป็นประเด็นทุกครั้งเวลาพูดถึงการเรียนรู้ของคนโดยไปเพ่งโทษที่พื้นฐานการศึกษาของคนด้วยวิธีคิดที่ว่าการที่คนเรียนจบต่ำกว่าปริญญาตรีคือคนที่ไม่สนใจใฝ่เรียนรู้ก็เลยเป็นคนไม่ชอบอ่านไม่ชอบศึกษาเรียนรู้เรื่องราวอะไรเลยแม้แต่จะเรียนรู้เพิ่มเติมเพื่อให้เก่งในงานของตัวเอง
สมมุติฐานนี้ท่านคิดว่าจริงหรือครับ
?
ถ้าสมมุติฐานนี้เป็นจริง
ก็แสดงว่าคนที่จบการศึกษาระดับปริญญาตรีขึ้นไปจะเป็นคนที่สนใจใฝ่หาความรู้
กระตือรือร้นสนใจใฝ่รู้ รักการอ่าน ฯลฯ อยู่สม่ำเสมอน่ะสิครับ
ท่านลองมองกลับไปในที่ทำงานของท่านดูสิครับว่าคนในองค์กรของท่านที่
“หยุด” สนใจใฝ่เรียนรู้ ไม่ชอบอ่าน ไม่ชอบเรียนรู้อะไรใหม่ ๆ
แล้วน่ะเป็นพวกที่จบปริญญาตรีขึ้นไป
หรือพวกที่จบน้อยกว่าปริญญาตรีคิดเป็นจำนวนแล้วใครมากกว่ากัน ?
ทุกวันนี้องค์กรทั่วไปมีแนวโน้มจะรับพนักงานที่จบขั้นต่ำปริญญาตรีกันก็ไม่น้อยแล้ว
และถึงแม้ว่าพนักงานจะเข้าทำงานในองค์กรนั้น ๆ ด้วยคุณวุฒิต่ำกว่าปริญญาตรี
พนักงานเหล่านั้นก็ขวนขวายกระตือรือร้นที่จะเรียนต่อ
(ไม่ว่าจะเป็นภาคค่ำหรือวันหยุดเสาร์อาทิตย์)
เพื่อให้ได้ปริญญาตรีกันไม่น้อยเลยนะครับ
ดังนั้นสมมุติฐานที่บอกว่าคนไม่รักการเรียนรู้เพราะเหตุว่าจบต่ำกว่าปริญญาตรีในความคิดเห็นของผมนั้น
ผมปฏิเสธสมมุติฐานนี้แน่นอนครับ
ความสนใจใฝ่เรียนรู้อยู่ที่ตัวคน
ผมกลับมองว่าความใฝ่เรียนรู้นั้นอยู่ที่ตัวแต่ละคนมากกว่าปัจจัยอื่น
ๆ หรือพูดง่าย ๆ ว่าในคน ๆ นั้นจะมี “อุปนิสัย” ในการรักการเรียนรู้มากน้อยขนาดไหน
ซึ่งเจ้าอุปนิสัยใฝ่เรียนรู้นี้แหละครับเป็นสิ่งที่จะต้องสร้างให้เกิดกันคนในองค์กรให้ได้
มีคำกล่าวอยู่คำหนึ่งซึ่งเมื่อก่อนที่ผมจะจบการศึกษา
อาจารย์ของผมท่านได้ให้ปัจฉิมนิเทศลูกศิษย์ของท่านก่อนแยกย้ายกันไปสู่โลกการทำงานว่า
“บัณฑิตคือผู้ที่สนใจใฝ่เรียนรู้ไปตลอดชีวิต..ไม่ได้หมายถึงคนที่ได้รับปริญญาบัตรเพียงอย่างเดียว”
ท่านว่าจริงหรือไม่ล่ะครับ ?
วันนี้เราก็มีตัวอย่างให้เห็นตั้งมากมายสำหรับคนที่จบการศึกษามาน้อยแต่ก็มุ่งมั่นทำงานและเรียนรู้จากประสบการณ์จนประสบความสำเร็จเป็นเจ้าของกิจการจนกระทั่งสถาบันการศึกษาต่าง
ๆ
มอบปริญญากิติมศักดิ์ให้เป็นเครื่องยืนยันความรู้ความสามารถของคนเหล่านั้นว่ามีความสนใจใฝ่เรียนรู้และพัฒนาตนเองมาจนประสบความสำเร็จ
แต่น่าแปลกที่หลายคนซึ่งจบการศึกษาในระดับอุดมศึกษาแต่กลับไม่สนใจจะเรียนรู้ต่อเนื่อง
และกลายเป็นโจทย์ที่สำคัญสำหรับองค์กรคือทำอย่างไรจึงจะทำให้พนักงานเหล่านั้นเกิดความสนใจใฝ่เรียนรู้
?
วิธีการกระตุ้นให้เกิดแรงจูงใจในการเรียนรู้
ผมเป็นคนที่เชื่อใน
“พรแสวง” มากกว่า “พรสวรรค์” ครับ
ยกตัวอย่างเช่น
นักกีฬาเหรียญทองโอลิมปิกบางคนอาจเกิดมาพร้อมกับพรสวรรค์ในกีฬาประเภทนั้น ๆ
เลยก็จริง แต่ถ้าขาดพรแสวงที่เกิดจากหลาย ๆ ปัจจัย เช่น ความมุ่งมั่น, การฝึกซ้อม
ฯลฯ
แล้วย่อมไม่สามารถบรรลุเป้าหมายของการเป็นนักกีฬาเหรียญทองโอลิมปิกได้จริงไหมครับ
ซึ่งปัจจัยที่สำคัญที่สุดของพรแสวงก็คือทำอย่างไรจะทำให้นักกีฬาเหล่านั้นเกิด
“แรงจูงใจ” ภายในตัวเองให้ได้นั่นเอง !
การเรียนรู้ก็เช่นเดียวกัน
องค์กรควรมีแนวคิดในเบื้องต้นก่อนว่าพนักงานทุกคนไม่ได้เกิดมาพร้อมกับพรสวรรค์ที่จะรักการเรียนรู้หรือรักการอ่านไปทั้งหมดทุกคน
แต่การเรียนรู้ก็เป็นพรแสวงที่องค์กรจะทำให้เกิดกับพนักงานได้โดยการสร้างแรงจูงใจขึ้นมาให้เกิดกับพนักงานในองค์กรได้เป็นลำดับ
เช่น
1.
การทำตัวให้เป็นตัวอย่างโดยหัวหน้างานทุกระดับ
ยกตัวอย่างง่าย ๆ เช่น พ่อแม่อยากให้ลูกรักการอ่าน
แต่พ่อแม่กลับไม่เคยรักการอ่าน หรือไม่เคย
อ่านหนังสือให้ลูกเห็นเลยแถมยังทำได้แต่เพียงพร่ำบอกปากเปียกปากแฉะให้ลูกรักการอ่าน,
หยิบหนังสือมาอ่านแล้วหรือยัง ฯลฯ แต่ตัวเองไม่เคยพาลูกเข้าร้านหนังสือ หรือหยิบหนังสือมาอ่าน
หรือพูดคุยทดสอบความรู้รอบตัวหรือความรู้แปลก ๆ ใหม่ ๆ
ที่ได้จากการอ่านกับลูกบ้างเลย ถามว่าลูกจะรักการอ่านได้ไหมล่ะครับ ?
แต่หากพ่อแม่พาลูกเข้าร้านหนังสือบ่อย
ๆ อ่านหนังสืออยู่เป็นประจำ พูดคุยซักถามแลกเปลี่ยนเรื่องราวใหม่ ๆ ที่น่าสนใจหรือความรู้รอบตัวบ่อย
ๆ ลูกก็จะเกิดความสนใจอยากรู้พ่อแม่ก็แนะนำให้ลูกอ่านหนังสือต่อ พูดง่าย ๆ
ว่ากระตุ้นให้ลูกเกิดแรงจูงใจที่อยากจะรู้เสียก่อนแล้วจึงสนองความต้องการนั้นด้วยการให้ลูกอ่าน
ในที่สุดลูกก็จะรักการอ่านรักการเรียนรู้ไปเอง
องค์กรก็เช่นเดียวกันครับ
หากหัวหน้างานหรือผู้บริหารยังเป็นเป็นแบบอย่างในการรักการเรียนรู้
ไม่มีการพูดคุยในลักษณะกระตุ้นให้ลูกน้องเกิดความสนใจ เกิดความสงสัยขึ้นเสมอ ๆ
แล้ว ลูกน้องก็จะทำงานไปวัน ๆ ตาม JD ตามงานที่เป็นงานประจำวันเท่านั้น
แล้วอย่างนี้หัวหน้าจะมาบ่นหรือต่อว่าลูกน้องว่าไม่ขวนขวายรักการเรียนรู้ได้ยังไงล่ะครับ
ก็หัวหน้ายังไม่สนใจจะเรียนรู้อะไรเลย
แต่ไปคาดหวังจากลูกน้องอย่างนี้ก็เข้าทำนองในสมัยเด็ก ๆ
พ่อแม่อยากเรียนหมอแต่เรียนไม่ได้ พอมีลูกก็คาดหวังและบังคับให้ลูกเรียนหมอ
(เพื่อชดเชยสิ่งที่พ่อแม่ทำไม่ได้ในสมัยเด็ก ๆ ) โดยที่พ่อแม่ก็ไม่ได้กระตุ้น
ช่วยเหลือ หรือให้คำแนะนำอะไรกับลูก
แล้วลูกจะบรรลุเป้าหมายอย่างที่พ่อแม่ต้องการได้ยังไงล่ะครับ
ดังนั้น ปัจจัยที่มีความสำคัญที่สุดคือการกระตุ้นและสร้างแรงจูงใจจากผู้บังคับบัญชาในทุกระดับชั้นลงมายังผู้ใต้บังคับบัญชา
เช่น ทุกครั้งที่มีการประชุมหัวหน้าจะต้องกำหนดให้ลูกน้องผลัดกันนำเรื่องราวใหม่ ๆ
ที่อ่านมาหรือดูหนังฟังสารคดี หรือเรื่องราวที่น่าสนใจ
ไม่ว่าจะเป็นเรื่องของเศรษฐกิจ, สังคม, การเมือง, วิทยาศาสตร์, เทคโนโลยี,
ต่างประเทศ ฯลฯ มาแลกเปลี่ยนกันในที่ประชุมและบอกด้วยว่าเรื่องเหล่านี้ได้มาจากหนังสือ
หรือทีวี หรือแหล่งข้อมูลใด
หากองค์กรใดมีวัตรปฏิบัติอย่างนี้ทุกครั้งก่อนการประชุมและทำอย่างนี้อย่างสม่ำเสมอต่อเนื่องโดยมีการปฏิบัติในทุกระดับของการประชุม
องค์กรนั้นกำลังสร้างแรงจูงใจและจุดประกายให้เกิดการอยากเรียนรู้ให้กับพนักงานแล้วล่ะครับ
2.
สร้างแหล่งเรียนรู้ให้เข้าถึงง่าย
เมื่อมีการกระตุ้นให้เกิดความสนใจขึ้นมาแล้ว
องค์กรควรมีแหล่งการเรียนรู้เพื่อให้พนักงานเข้าถึง
ได้แบบง่าย ๆ ซึ่งเท่าที่ผมเห็นมาก็มีทำกันอยู่แล้วในหลายองค์กร เช่น
การจัดให้มีห้องสมุด, มีหนังสือพิมพ์ส่วนกลางให้พนักงานอ่าน, บางแห่งก็มีโทรทัศน์ติดไว้ในห้องอาหารเพื่อให้พนักงานดูข่าวสารบ้านเมือง
ซึ่งสื่อเหล่านี้ก็เป็นแหล่งการเรียนรู้แบบพื้นฐานที่ดีครับ
ในข้อนี้หลายองค์กรทำมาก่อนข้อ
1 เสียอีก
ซึ่งบางคนก็จะบอกกับผมว่า
“บริษัทของเราก็มีแหล่งเรียนรู้ให้กับพนักงานตั้งหลายอย่าง เช่น ทีวี, ห้องสมุด,
หนังสือพิมพ์ ฯลฯ ทำไมพนักงานถึงยังไม่ค่อยอยากจะเรียนรู้อะไรเลย”
คำตอบก็คือ
หัวหน้างานหรือผู้บังคับบัญชาเคยกระตุ้นหรือทำตัวเป็นตัวอย่างตามข้อ 1 บ้างหรือไม่ล่ะครับ
ดังนั้นการกระตุ้นตามข้อ 1 จึงเป็นเรื่องสำคัญที่จะสร้างพรแสวงให้พนักงานสนใจอยากเรียนรู้ครับ
3.
จัดการประชุมในลักษณะแลกเปลี่ยนความคิดเห็นร่วมกัน
(Forum) ระหว่างหน่วยงาน
ในลักษณะของการนำความรู้ในงานของตนเองมาบอกเล่าให้หน่วยงานอื่นทราบ
(Share
Learning)
เป็นประจำ เช่น จัดประชุม Share Learning ทุก
ๆ 3 เดือน ซึ่งการประชุมดังกล่าวควรเปิดโอกาสให้พนักงานทุกระดับเข้าร่วมรับฟัง
เรื่องที่นำมาแลกเปลี่ยนซึ่งกันและกันนั้นอาจจะไม่จำเป็นต้องเป็นเรื่องงานเพียงอย่างเดียว
อาจจะเป็นเรื่องความรู้รอบตัวที่น่าสนใจ เช่น
การให้พนักงานที่ไปงานทอดกฐินของบริษัทในต่างจังหวัดมาเล่าเรื่องราวความประทับใจให้เพื่อนพนักงานฟัง
เป็นต้น หลักของการจัดแลกเปลี่ยนองค์ความรู้ในแบบนี้ก็คือ
การทำให้พนักงานทุกคนมีส่วนร่วมในการแลกเปลี่ยนความคิดเห็นไม่ว่าจะเป็นผู้นำการแสดงความคิดเห็น
หรือเปิดโอกาสให้มีการซักถามไขข้อข้องใจ ฯลฯ
ไม่ควรผูกขาดการเล่าเรื่องไว้ที่ผู้บริหารหรือหัวหน้าเพียงบางคนครับ
4.
การจัดตั้งชมรมต่าง
ๆ เพื่อเสริมสร้างการเรียนรู้ในองค์กร
เช่น
ชมรมกีฬา ชมรมถ่ายภาพ ชมรมท่องเที่ยว ฯลฯ
แล้วก็ให้ชมรมเหล่านี้เป็นตัวตั้งตัวตีในการทำกิจกรรมตามข้อ 3 ก็ยังได้
ซึ่งจะทำให้เกิดกิจกรรมต่อเนื่องและเสริมสร้างการเรียนรู้ทั้งแบบที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการขึ้นในหมู่พนักงานครับ
5.
การสร้างและจัดการฐานความรู้ในองค์กร
เมื่อมาถึงเรื่องนี้หลายคนคงเคยได้ยินคำว่า
“การจัดการความรู้” หรือ Knowledge
Management
หรือ KM กันมาบ้างแล้วนะครับ
พูดแบบง่าย ๆ ก็คือห้องสมุดแบบดิจิทัล (Digital) นั่นเอง
คือการนำองค์ความรู้ทั้งหลายไปใส่ไว้ในฐานข้อมูลที่เป็นระบบคอมพิวเตอร์ขององค์กร
(ใส่ไว้ใน Server ของบริษัท)
แล้วให้พนักงานที่สนใจอยากจะรู้เรื่องอะไรก็เข้าไปที่ฐานข้อมูลนั้น ๆ
เพื่อค้นหาสิ่งที่ตัวเองอยากเรียนรู้ ซึ่งก็คล้าย ๆ กับเรามีห้องสมุด
เมื่อสงสัยอยากค้นหาเรื่องอะไรที่เราสนใจเราก็ไปหาหนังสือนั้น ๆ จากห้องสมุดนั่นเอง
แต่ต้องไม่ลืมว่าหากองค์กรไม่กระตุ้นให้คนเกิดความอยากที่จะเรียนรู้เสียก่อนแล้วถึงมีห้องสมุดคนก็ไม่เข้าไปหรอกนะครับ
ผมเห็นมาก็หลายองค์กรแล้วที่อุตส่าห์ทำห้องสมุดขึ้นมาแต่ก็กลายเป็นห้องสมุดร้างเพราะไม่มีพนักงานเข้าไปนั่งอ่านหรือใช้ห้องสมุดนั้นเลย
จนต้องปิดไปในที่สุดเพราะองค์กรไม่มีการกระตุ้นหรือสร้างแรงจูงใจให้คนเกิดความอยากเรียนรู้เสียก่อนนั่นเอง
เรื่องที่ผมแลกเปลี่ยนมาให้ท่านทราบข้างข้างต้นเป็นเพียงข้อคิดเห็นส่วนตัวจากประสบการณ์ของผมนะครับ
ซึ่งการกระตุ้นการเรียนรู้ของคนนั้นบอกได้เลยว่าต้องใช้เวลาและอยู่ที่นโยบายขององค์กรที่ต้องการจะสร้างวัฒนธรรมหรือสร้างองค์กรแห่งการเรียนรู้ให้เกิดในองค์กรนั้น
ๆ จริงหรือไม่ ซึ่งความสำเร็จเหล่านี้จะขึ้นอยู่กับเวลา+ความต่อเนื่องในนโยบายขององค์กรเป็นสำคัญครับ
ขออำนาจคุณพระศรีรัตนตรัยและสิ่งศักดิ์สิทธิ์ที่ท่านนับถือ ดลบันดาลให้ผู้อ่านและครอบครัวทุกท่านประสบความสำเร็จทั้งในชีวิตส่วนตัวและหน้าที่การงาน มีสุขภาพดี มีพลังใจในการดำเนินชีวิตครับ
…………………………………
