การฝึกอบรมไม่ใช่คำตอบสุดท้ายในการพัฒนาบุคลากร

            อย่างที่ผมได้ตั้งชื่อหัวเรื่องที่เราจะคุยกันในเล่มนี้นั่นแหละครับ เพราะจากประสบการณ์ในการเป็นวิทยากรและที่ปรึกษาของผมที่จะต้องพบปะกับผู้คนในองค์กรต่าง ๆ นั้นพบว่า ยังมีแนวคิดว่าการฝึกอบรมเป็นวิธีการพัฒนาบุคลากรที่ดีที่สุด พร้อมทั้งมีความคาดหวังจากผู้บริหารระดับสูง ตลอดจนผู้บังคับบัญชาที่ส่งลูกน้องเข้ารับการอบรมอยู่เสมอว่า เมื่อส่งลูกน้องเข้ารับการอบรมแล้วก็ต้องมีความรู้ความสามารถที่จะปฏิบัติงานได้ทันที หรือจะต้องมีผลสัมฤทธิ์จากการฝึกอบรมได้ในทันทีที่จบการฝึกอบรมกลับมาปฏิบัติงานแล้ว

            ดูคล้าย ๆ กับความเชื่อที่ว่าเมื่อเรานำมาม่าจากซองใส่ชามแล้วใส่น้ำร้อนลงไปและปิดฝาทิ้งไว้ 3 นาทีก็จะต้องพร้อมรับประทานได้ทันทีอะไรทำนองนี้แหละครับ

          แนวคิดแบบนี้ถูกแล้วหรือ ?

            แน่นอนครับว่าเมื่อองค์กรส่งพนักงานเข้ารับการอบรมก็ย่อมจะตั้งความหวังว่าหลักสูตรนั้น ๆ น่าจะช่วยพัฒนาความรู้ความสามารถให้เพิ่มมากยิ่งขึ้น อย่างน้อยก็น่าจะต้องคุ้มค่ากับเงินที่องค์กรจ่ายไปเพื่อส่งให้พนักงานเข้ารับการอบรม หรือแม้แต่การจัดอบรมภายในองค์กร (In-house Training) ก็ตาม นี่ยังไม่รวมค่าตัว (หรือเงินเดือน) ของพนักงานที่มาเข้ารับการอบรมอีกต่างหากนะครับ ว่ารวมกันแล้วเป็นเงิน (ต่อวัน) เท่าไหร่

            แต่หากผู้บริหารองค์กรมองแต่เพียงด้านของวิทยากรผู้สอน, หลักสูตรที่จัด หรือผู้ที่เข้ารับการอบรม แต่เพียงอย่างเดียวย่อมจะไม่ทำให้การอบรมนั้น ๆ คุ้มค่าขึ้นมาได้หรอกครับ

หัวหน้างานสำคัญต่อการพัฒนาลูกน้องอย่างไร ?       

ท่านน่าจะต้องขยายมุมมองเพิ่มเติมไปจากที่ผมบอกมาแล้วอีกคือ “ด้านของหัวหน้างาน” หรือผู้บังคับบัญชาของพนักงานที่เข้ารับการอบรมนั่นแหละครับ ที่จำเป็นจะต้องเข้ามามีส่วนร่วมอย่างสำคัญที่จะทำให้การอบรมนั้น ๆ คุ้มค่ากับที่องค์กรต้องจ่ายไปแล้วหรือไม่

            ท่านอาจจะสงสัยว่า “เอ๊ะ ! ยังไงกันล่ะ”

ลองคิดดูง่าย ๆ สิครับว่า หากหัวหน้างานส่งลูกน้องไปเข้ารับการอบรม และฝากทุกสิ่งทุกอย่างไว้กับลูกน้องโดยคาดหวังว่าเมื่อลูกน้องผ่านการอบรมในหลักสูตรนั้น ๆ แล้วจะต้องเก่งจะต้องมีความรู้ความสามารถ หรือปรับเปลี่ยนทัศนคติได้แหง ๆ แต่ถ้าผ่านการอบรมแล้วลูกน้องไม่ดีขึ้นอย่างที่คาดหวังไว้ก็แสดงว่าลูกน้องไม่เก่งจริง หรือลูกน้องไม่ฉลาดจึงเรียนไม่รู้เรื่อง หรือวิทยากรไม่ดีสอนให้ผู้เข้าอบรมไม่รู้เรื่อง หรือหลักสูตรไม่ดี หรือพาลจะโทษว่าเป็นเพราะฝ่ายบุคคล (หรือฝ่ายฝึกอบรม) นั่นแหละไม่ดีเพราะจัดหลักสูตรอะไรมาไม่เห็นได้เรื่อง ฯลฯ

เท่ากับพยายามชี้ความผิดโทษออกไปนอกตัวเองเสียทั้งหมด โดยลืมกลับมามองที่ตัวหัวหน้างานหรือผู้บังคับบัญชาของพนักงานที่ไปเข้าอบรมว่า ได้มีการติดตามความคืบหน้าภายหลังจากพนักงาน (ซึ่งก็คือลูกน้องของตัวเอง) บ้างหรือไม่

ได้มีการมอบหมายงานที่จะต้องนำความรู้หรือทักษะที่ได้รับจากการฝึกอบรมมาประยุกต์ใช้กับงานอย่างได้ผลหรือไม่

หรือได้เคยสอนงานลูกน้องเพิ่มเติมภายหลังจากที่เขาผ่านการฝึกอบรมมาแล้วอีกบ้างหรือไม่

เพราะนี่คือหน้าที่และความรับผิดชอบที่สำคัญของผู้บังคับบัญชาเลยนะครับที่จะต้องคอยติดตามพัฒนาการลูกน้องของตัวเองทุกคนเพื่อพัฒนาให้เขาเป็นคนที่มีศักยภาพ มีความรู้ความสามารถ

ซึ่งผมมักจะเปรียบเสมอว่าเหมือนพ่อแม่กับลูกนั่นแหละครับ !

กล่าวคือคนที่เป็นพ่อเป็นแม่คนนั้น ไม่ใช่แค่เพียงมีสตางค์ส่งลูกเข้าโรงเรียนแล้วก็ตั้งความหวังเอาไว้กับโรงเรียน กับคุณครูว่าจะต้องเนรมิตให้ลูกของตนเองเป็นเด็กเรียนดี เป็นเด็กที่เก่งได้อย่างใจพ่อแม่

และเมื่อลูกเกิดสอบตก เรียนไม่เก่ง หรือเกเรมีปัญหากับเพื่อนขึ้นมาก็ชี้ไปที่ครูไม่ดี โรงเรียนไม่ได้เรื่อง โดยไม่ได้หันกลับมาดูที่ตัวเองเลยว่าได้เคยสอนลูก ได้เคยติดตามพัฒนาการของลูกบ้างหรือไม่ เคยให้คำชี้แนะหรือสังเกตหรือไม่ว่าลูกเรานั้นเก่งวิชาใด ไม่เก่งวิชาใด ตลอดจนลูกของเรามีพฤติกรรมที่ดีหรือไม่ดีอย่างไร เพื่อที่จะได้สอนหรือชี้แนะให้คำปรึกษาเพื่อปรับเขาให้เป็นไปในทิศทางที่ถูกที่ควรเหมาะสมต่อไป

คนที่เป็นหัวหน้าก็ทำนองเดียวกันครับ ไม่ใช่แค่ส่งลูกน้องไปเข้าหลักสูตรฝึกอบรมแล้วก็ตั้งหน้าตั้งตาคาดหวังจากลูกน้อง โดยไม่ได้มีการมอบหมายงาน หรือสอนงาน หรือติดตามพัฒนาการของลูกน้องบ้างเลย

เพราะปัจจัยหลักที่สำคัญในการพัฒนาลูกน้องนั้นอยู่ที่หัวหน้าด้วยนะครับ หรือจะพูดให้หรู ๆ ดูดีหน่อยก็อาจจะพูดได้ว่า หัวหน้างานคือ Key Success Factor (KSF) สำหรับการพัฒนาบุคลากรในองค์กรก็ไม่ผิดหรอกครับ 

การพัฒนาบุคคลกรนอกเหนือจากการฝึกอบรมมีอะไรบ้าง

            นอกเหนือจากการฝึกอบรมไม่ว่าจะเป็นการฝึกอบรมที่จัดโดยสถาบันต่าง ๆ โดยมีผู้เข้าอบรมมาจากองค์กรต่าง ๆ ที่เราเรียกว่า Public Training หรือการจัดฝึกอบรมภายในองค์กรที่เชิญวิทยากรมาบรรยายให้ความรู้พนักงานที่องค์กรที่เรียกว่า In-house Training แล้ว ยังมีแนวทางการพัฒนาบุคลากรอีกหลายรูปแบบที่ท่านควรจะพิจารณาทำควบคู่การจัดฝึกอบรมไปด้วยก็คือ

1.      การสอนงาน หรือการแนะนำงาน (Coaching) ซึ่งหัวหน้างานจำเป็นจะต้อง

สนใจและเอาใจใส่ในการสอนงานลูกน้องทุกคน ไม่ว่าพนักงานคนนั้นจะเป็นน้องใหม่ที่เพิ่งเข้ามาทำงาน หรือเมื่อหัวหน้างานเห็นว่าการทำงานของลูกน้องเริ่มจะทำงานผิดวิธีหากปล่อยไปเช่นนี้จะทำให้เกิดความล่าช้าหรือความเสียหาย หรือ การทำงานของลูกน้องที่เสี่ยงจะทำให้เกิดอุบัติเหตุในงาน หรือ เมื่อมีการนำเทคโนโลยีหรือนำเครื่องจักรเครื่องไม้เครื่องมืออุปกรณ์ใหม่ ๆ เข้ามาทำงาน หรือเมื่อต้องการปรับปรุงกระบวนการทำงานให้ดีขึ้นกว่าเดิม ฯลฯ

เรื่องต่าง ๆ เหล่านี้แหละครับที่หัวหน้างานหรือผู้บังคับบัญชาสามารถสอนงานได้เลยโดย

ไม่ต้องรอให้ลูกน้องไปเข้าฝึกอบรมที่ไหนหรอกครับ

2.      การสับเปลี่ยนหมุนเวียนงาน (Job Rotation) วิธีนี้ก็เป็นวิธีที่หลายองค์กรใช้เพื่อพัฒนา

บุคลากรโดยองค์กรจะจัดให้มีการหมุนเวียนหน้าที่งานเพื่อให้พนักงานมีความรู้และเข้าใจลักษณะงานในตำแหน่งหน้าที่อื่น ๆ เพื่อเพิ่มพูนความสามารถของบุคลากรในการเรียนรู้งานใหม่ ๆ ให้มากยิ่งขึ้น ซึ่งในเรื่องนี้จำเป็นจะต้องมีการวางแผนในการสับเปลี่ยนหมุนเวียนกันอย่างเป็นรูปธรรมและชัดเจนไม่ใช่การสับเปลี่ยนหมุนเวียนงานตามอารมณ์ของหัวหน้างาน และควรจะต้องมีการกำหนดระยะเวลาในการสับเปลี่ยนหมุนเวียนงานอย่างเหมาะสม และยังต้องคำนึงถึงตำแหน่งงาน, ความสามารถ, คุณวุฒิ, ความถนัด ที่จะสับเปลี่ยนหมุนเวียนงานให้รอบคอบอีกด้วย

3.      การมอบหมายงานให้ปฏิบัติ (Job Assignment) นี่ก็เป็นอีกเรื่องหนึ่งที่ผมเคยบอกไป

แล้วข้างต้น เช่น การมอบหมายงานให้ลูกน้องเป็นหัวหน้าคณะทำงานจัดงานปีใหม่ของบริษัท ภายหลังจากที่เขาผ่านการอบรมหลักสูตรภาวะผู้นำมาแล้ว ก็จะทำให้เราได้เห็นว่าเขาได้นำสิ่งที่เรียนรู้มาประยุกต์ใช้เพื่อการเป็นหัวหน้าคณะทำงานที่ดีได้มากน้อยเพียงใด โดยการมอบหมายงานนี้ หัวหน้างานยังคงต้องสอนงาน (Coaching) และให้คำชี้แนะหรือให้คำปรึกษา (Counseling) ในกรณีที่ลูกน้องมีปัญหามาปรึกษาด้วยนะครับ เพราะมีหลายคนที่พอมอบหมายงานให้ลูกน้องไปแล้ว ไม่ยอมให้คำปรึกษาชี้แนะลูกน้องเลย ถ้าเป็นอย่างนั้นเขาเรียนการ “โยนงาน” แล้วครับ ดังนั้นการมอบหมายงานมักจะควบคู่มากับการสอนงานและให้คำปรึกษาเมื่อลูกน้องมาขอข้อแนะนำอยู่เสมอครับ

4.      การมอบหมายให้ทำโครงการพิเศษ (Special Assignment) วิธีนี้เป็นการมอบหมาย

งานพร้อมทั้งอำนาจหน้าที่ให้ปฏิบัติงานที่เป็นโครงการพิเศษขององค์กร เช่น การมอบหมายให้คิดผลิตภัณฑ์ใหม่ที่ไม่อยู่ในสายการผลิตของบริษัท โดยให้ทำการศึกษาความเป็นไปได้ต่าง ๆ อย่างรอบด้านและนำเสนอต่อผู้บริหารของบริษัท เป็นต้น

     

      ที่ผมเล่ามาให้ฟังทั้งหมดนี้ยังเป็นเพียงตัวอย่างของการพัฒนาบุคลากรที่นอกเหนือจาก

การจัดการอบรม หรือการส่งพนักงานเข้ารับการฝึกอบรมนะครับ ซึ่งวิธีการพัฒนาบุคลากรมีอีกมากมายหลายวิธีซึ่งท่านที่สนใจสามารถหาศึกษาเพิ่มเติมได้จากตำรับตำราทั้งหลายที่มีอยู่ตามร้านหนังสือทั่วไป

          และอย่าลืมว่า….Training เป็นส่วนเดียวของ learning นะครับ !

            จึงไม่ควรจะฝากทุกอย่างไว้กับ Training จนหมด แต่ควรสร้าง learning ในรูปแบบต่าง ๆ เพื่อสร้างความหลากหลายในการเรียนรู้ให้กับพนักงานทุกระดับในองค์กรให้ได้ซึ่งจะทำให้การพัฒนาบุคลากรในองค์กรมีความยั่งยืนและช่วยให้องค์กรก้าวหน้าสามารถแข่งขันได้ในสภาพการแข่งขันที่นับวันแต่จะสูงมากยิ่งขึ้นได้ต่อไปครับ

…………………………………………