เงินเดือนต่ำกว่าโครงสร้างหรือเงินเดือนตันทำอย่างไร ?
ผมเคยเขียนเรื่องของโครงสร้างเงินเดือนไปแล้วและเสนอว่าในองค์กรของท่านควรจะต้องมีโครงสร้างเงินเดือนหรือกรอบการจ่ายค่าตอบแทนสำหรับพนักงานทุกระดับชั้นตำแหน่งให้ชัดเจนว่าจะมีอัตราเริ่มต้นและอัตราสูงสุดเท่าไหร่ ซึ่งการทำโครงสร้างเงินเดือนอย่างถูกต้องจะเป็นเครื่องมือสำคัญในการบริหารงานบุคคลเปรียบเสมือนเป็น “เสาเข็ม” ขององค์กรเลยทีเดียว
ในตอนนี้เราก็มาพูดกันต่อในเรื่องวิธีการบริหารค่าตอบแทนหลังจากที่เราทำโครงสร้างเงินเดือนเสร็จสิ้นแล้วพบว่ามีพนักงานบางส่วนที่เงินเดือนเกินโครงสร้างเงินเดือนหรือเงินเดือนตันเราจะทำอย่างไร
เมื่อทำโครงสร้างเงินเดือนเสร็จ เราก็จะมีการจัดแบ่งระดับชั้น-ตำแหน่งที่ชัดเจนตามค่างานที่ประเมินได้ เช่น สมมุติว่ามีบริษัทแห่งหนึ่งกำหนดให้มีการจัดระดับชั้นทั้งหมด 5 ระดับ คือ ระดับ 1 ตำแหน่งพนักงานธุรการ, พนักงานขาย, พนักงานบัญชี, วิศวกร ฯลฯ ระดับ 2 ตำแหน่ง Supervisor ในฝ่ายต่าง ๆ ระดับ 3 ตำแหน่งผู้ช่วยผู้จัดการแผนกในฝ่ายต่าง ๆ ระดับ 4 ตำแหน่งผู้จัดการแผนกต่าง ๆ และระดับ 5 คือตำแหน่งผู้จัดการฝ่าย เป็นต้น
ผมสมมุติว่าในระดับชั้นที่ 1 นี้เราทำโครงสร้างเงินเดือนไว้ที่ต่ำสุดคือ 8,000 บาท และสูงสุดคือ 12,000 บาท หมายความว่าพนักงานที่ทำงานอยู่ในระดับชั้นนี้ไม่ว่าจะตำแหน่งใด บริษัทจะจ่ายเริ่มต้นให้ที่ 8,000 บาท และสูงสุดไม่เกิน 12,000 บาท
หากมีพนักงานใหม่เข้ามาทำงานในระดับชั้นนี้เขาขอเงินเดือน 7,000 บาท ท่านก็จะต้องให้เขา 8,000 บาทครับ !
อ่านมาถึงตรงนี้บางท่านอาจจะถามว่า “อ้าว ! แล้วทำไมจะต้องไปจ่ายให้มากกว่าที่พนักงานขอล่ะ ?” ก็ตอบได้ว่าโครงสร้างเงินเดือนที่ท่านทำมาแล้วนั้น ย่อมจะต้องมีการสำรวจและเปรียบเทียบกับตลาดแรงงานแล้วว่าเขาจ่ายกันอยู่ในประมาณกรอบนี้ (คือ 8,000 ถึง 12,000 บาท)
ดังนั้นหากเราให้เงินเดือนพนักงาน 7,000 บาทตามที่เขาขอดูเหมือนกับว่าเราได้เปรียบไม่ต้องจ่ายแพงก็จริง แต่ในอีกสักพักหนึ่งพนักงานคนนี้อาจจะมาขอลาออก เพราะเพื่อนบอกว่าไปทำงานกับบริษัทที่เพื่อนทำงานดีกว่าเพราะเขาจ่ายให้มากกว่า 7,000 บาท ก็ทำให้เราต้องมารับสมัครสรรหาคัดเลือก ตลอดจนต้องฝึกสอนงานคนใหม่กันอีก เพราะเหตุว่าเราจ่ายต่ำกว่าตลาด (ศัพท์เทคนิคเขาเรียกว่า Under Paid) ยังไงล่ะครับ
คราวนี้ส่วนคนที่เงินเดือนปัจจุบันเงินเดือนเกินกว่าเพดาน (ในที่นี้ตามตัวอย่างคือเกิน 12,000 บาท) ล่ะจะทำยังไง ?
ตามหลักของการบริหารค่าตอบแทนนั้น ค่าตอบแทนที่เสมอภาคและเป็นธรรมคือการจ่ายที่ค่ากลาง หรือ Midpoint ของโครงสร้างเงินเดือนครับ
ค่ากลางก็คือการนำอัตราสูงสุดบวกอัตราต่ำสุด (ในกระบอกเงินเดือนนั้น ๆ) หารด้วย 2 เช่นในกรณีนี้กระบอกเงินเดือนระดับชั้นที่ 1 เริ่มต้น 8,000 บาท และสูงสุดที่ 12,000 บาท เราก็นำ 12,000+8,000 หาร 2 จะได้ค่ากลาง (Midpoint) เท่ากับ 10,000 บาท
โดยหลักการแล้วค่ากลางของกระบอกเงินเดือนคือค่าตอบแทนที่เสมอภาคและเป็นธรรม กล่าวคือลูกจ้างก็ทำงานให้นายจ้างเต็มที่ตามค่างานในระดับชั้นนั้น ๆ และนายจ้างก็จ่ายค่าตอบแทนให้ลูกจ้างอย่างเหมาะสมที่สุดแล้ว หรือจะเรียกว่าเป็นจุด Equal Work Equal Pay ก็ได้ครับ
หากลูกจ้างได้รับเงินเดือนต่ำกว่าค่ากลางก็หมายถึงลูกจ้างทำงานให้เต็มที่แต่นายจ้างจ่ายให้น้อยกว่าที่ควรจะเป็น ซึ่งจะเรียกว่า Under Paid และหากลูกจ้างได้รับเงินเดือนสูงกว่าค่ากลางมากขึ้นไปเรื่อย ๆ ก็แสดงว่าลูกจ้างทำงานให้ผลงานกับนายจ้างลดลงแต่นายจ้างกลับจ่ายค่าตอบแทนให้มากกว่าที่ควรจะเป็นหรือจะเรียกว่า Over Paid ครับ
ดังนั้น หากพนักงานที่บริษัทจ่ายเงินเดือนให้เกินกว่าอัตราสูงสุดตามโครงสร้างเงินเดือนใหม่ (ในกรณีตัวอย่างนี้คือพนักงานในระดับชั้นที่ 1 ที่ได้เงินเดือนเกินกว่า 12,000 บาท) ก็หมายความว่าเขาได้รับเงินเดือนมากกว่าที่ควรจะได้รับ (ที่ค่ากลาง) ไปมากแล้วล่ะครับ
หากบริษัทยังยอมจ่ายให้ไปเรื่อย ๆ บริษัทก็จะมีต้นทุนค่าใช้จ่ายในเรื่องเงินเดือนที่เพิ่มมากขึ้นโดยที่พนักงานคนนั้นไม่ได้สร้างผลงานหรือทำงานให้กับบริษัทอย่างคุ้มค่าเงินเงินแล้ว เพราะค่าของงานในระดับชั้นที่ 1 (ตามตัวอย่าง) กำหนดไว้แล้วว่าให้จ่ายไม่เกิน 12,000 บาท ซึ่งหากบริษัทจ่ายให้ไปเรื่อย ๆ ก็จะมีผลกระทบต่อไปถึงเรื่องของค่าล่วงเวลา, โบนัส ฯลฯ ซึ่งจะแปรตามฐานเงินเดือนที่เพิ่มขึ้นทุกปีอีกด้วยครับ
ถ้างั้นทำยังไงดีล่ะ ?
วิธีปฏิบัติก็มีดังนี้
1. พนักงานที่เงินเดือนตัน หรือเกินกว่าเพดานไปแล้ว บริษัทก็จะไม่ขึ้นเงินเดือนหรือปรับเงินเดือนอะไรให้อีกแล้ว เพราะถือว่าพนักงานได้รับค่าตอบแทนเกินกว่าค่างานในระดับชั้นนั้นแล้ว หากพนักงานอยากจะได้รับเงินเดือนเพิ่มขึ้นก็ต้องพยายามทำงานให้มีผลงานที่จะได้รับการเลื่อนตำแหน่งหรือมีความรับผิดชอบให้สูงมากขึ้นเพื่อที่จะได้ขยับไปในระดับชั้นต่อไป ซึ่งก็จะไปเข้ากระบอกเงินเดือนในระดับชั้นที่สูงขึ้นก็จะทำให้เงินเดือนไม่ตันในระดับชั้นใหม่ครับ
2. ปรับเงินเดือนให้แต่ไม่เข้าในฐานเงินเดือน เช่น ตามโครงสร้างเงินเดือนมีอัตราสูงสุด (ตัน) ที่ 12,000 บาท สมมุติว่ามีพนักงานได้รับเงินเดือนปัจจุบันอยู่ 14,000 บาท (เกินอัตราสูงสุด) บริษัทมีนโยบายขึ้นเงินเดือนประจำปีสำหรับปีนี้คือ 5 เปอร์เซ็นต์ บริษัทก็จะนำ 14,000x5%=700 บาท ก็จะนำ 700x12=8,400 บาท แล้วให้เงินจำนวนนี้กับพนักงานรายนี้ไป แต่ 700 บาทนี้จะไม่เข้าฐานเงินเดือน ซึ่งก็จะทำให้ฐานเงินเดือนของพนักงานคนนี้เท่าเดิมครับ
3. ใช้วิธีคล้ายกับวิธีที่ 2 แต่จะปรับให้เท่าค่าครองชีพ เช่น บริษัทมีนโยบายขึ้นเงินเดือนประจำปีนี้ 5 เปอร์เซ็นต์ แต่ค่าครองชีพเฉลี่ยเท่ากับ 3 เปอร์เซ็นต์ก็จะนำ 14,000x3%=420 บาท420x12=5,040 บาทแล้วให้เงินจำนวนนี้กับพนักงานไปโดยที่ฐานเงินเดือนเท่าเดิม เหตุที่ให้เท่าค่าครองชีพเพราะยึดหลักว่าช่วยเหลือแค่ค่าครองชีพก็พอ
ซึ่งก่อนจะดำเนินการตามที่ผมเล่ามาให้ฟังนี้ บริษัทโดยผู้บังคับบัญชาของพนักงานและฝ่ายบุคคลควรจะต้องมีการเชิญพนักงาน (เป็นรายบุคคล) มาชี้แจงหรืออธิบายให้เข้าใจเหตุผลและให้กำลังใจพนักงานดังกล่าวให้เร่งสร้างผลงาน หรือมอบหมายงานที่ต้องมีความรับผิดชอบมากขึ้นเพื่อให้สามารถเลื่อนชั้นเลื่อนตำแหน่งสูงขึ้นต่อไป ซึ่งจะทำให้เงินเดือนไม่ตันในระดับชั้นที่สูงขึ้นต่อไป
จากที่ผมเล่ามาข้างต้น ท่านคงจะเห็นประโยชน์ของการมีโครงสร้างเงินเดือน และการกลยุทธ์การบริหารจัดการด้านค่าตอบแทนภายหลังจากมีโครงสร้างเงินเดือนแล้วนะครับว่าจะช่วยลดค่าใช้จ่ายที่องค์กรของท่านเคยต้องจ่ายมากกว่าที่ควรจะเป็น (Over Paid) ซึ่งจะทำให้การบริหารต้นทุนในเรื่องบุคลากรมีประสิทธิภาพดีขึ้น และมีระบบการจ่ายค่าตอบแทนอย่างเหมาะสมและสามารถแข่งขันได้ครับ
................................................
ธำรงศักดิ์ คงคาสวัสดิ์
081-846-2525
