เหมือนจะใช่แต่ก็ไม่ใช่..ทำไงดี?

            เคยไหมครับ?

            เคยมีประสบการณ์แบบที่ว่า อยู่ที่นี่ก็ไม่ใช่ที่ของเราหัวหน้าไม่เคย Assign งานที่สำคัญ ๆ ให้เราเลย หรือมอบหมายงานอะไรมาก็ไม่ให้อิสระในการทำงาน ไม่ไว้ใจในการทำงานของเรา คอยตามจิกงานอยู่ตลอดแบบว่ากดดันอยู่ตลอดจนบางครั้งเราก็สงสัยว่าชาติที่แล้วหัวหน้าเกิดเป็นไก่หรือเปล่า ชาตินึ้ถึงได้จิกเอาจิกเอา

            เมื่อถึงจุดหนึ่งก็เลยเป็นฟางเส้นสุดท้ายทำให้ต้องไปหางานใหม่ ตอนไปสัมภาษณ์คุยกับที่ใหม่ก็ดูเหมือนจะไปได้ดี เพราะว่าที่หัวหน้าก็พูดว่าจะ Support เราให้ทำงานได้ตามที่เรา Present เอาไว้เต็มที่

แถมยังมีสัญญิงสัญญาเอาไว้เป็นสัญญาใจว่าเมื่อครบโปรฯ 120 วันจะปรับเงินเดือนเพิ่มให้ และสัญญาว่าจะให้โบนัสเท่ากับคนที่ทำงานเต็มปีซะอีก

            เพราะเบื่อที่ปัจจุบันก็เลยไปหาที่ใหม่แบบเรือเล็กออกจากฝั่ง แล้วเห็นว่าอีกฝั่งหนึ่งคงจะมีความหวังมีความฝันที่น่าจะเป็นจริงได้รออยู่ ยังไงก็คงจะดีกว่าที่เก่าแหละน่า

            แต่พอตัดสินใจสละเรือลำเก่าไปขึ้นเรือลำใหม่ ในช่วง Probation ก็ยังเหมือนกับ Honey Moon Period ยังมีบรรยากาศในการทำงานที่แรก ๆ ดูว่าหัวหน้าในที่ใหม่จะ Support เหมือนที่เคยคุยกันไว้

            แต่พอพ้นช่วงโปรฯ เงินที่เคยสัญญาว่าจะปรับให้ก็ไม่ได้ปรับ แถมพอสิ้นปีที่เคยบอกว่าจะให้โบนัสก็ไม่ได้ซะงั้น ยังดีที่ประเมินให้เราผ่านโปรฯ บรรจุเป็นพนักงานประจำ

            แต่ก็ไม่ได้แจ้งผลให้เรารู้ด้วยว่าเรามีอะไรที่บกพร่องต้องแก้ไขหรือไม่

            บรรยากาศเดิม ๆ คล้าย ๆ กับที่ทำงานเดิมเริ่มเวียนกลับมา

            หัวหน้าไม่ค่อยให้เวลาเข้าไปพบเพื่อพูดคุยเรื่องงาน จะเรียกไปก็เพราะต้องการจะสั่งงานให้ไปทำในช่วงเวลาไม่นานนักแล้วก็คอยตามจิกว่างานที่สั่งไปได้แล้วหรือยัง

ถ้าส่งงานได้ทันตามกำหนดก็แค่เสมอตัว

แต่ถ้าส่งงานช้าเพราะยังติดปัญหาหลาย ๆ เรื่องเนื่องจากงานที่หัวหน้าสั่งไม่ใช่งานโดยตรงของเรา แต่เราไม่เข้าใจเพราะไม่เคยรู้เรื่องรู้ปัญหาที่มาที่ไปในอดีตของเรื่องที่สั่งมาก่อน ครั้นจะขอเวลาเพื่อถามปัญหาเรื่องที่ยังไม่เข้าใจหัวหน้าก็ไม่มีเวลาให้ แต่ดันมีเวลาให้เลขาโทรมาตามจิกงานเร่งให้ทำเสร็จตามกำหนด

พอเอางานไปส่งให้แต่ไม่ได้อย่างที่ใจหัวหน้าต้องการก็จะเห็นความไม่พอใจในแววตาของหัวหน้าได้ชัดเชียวแหละ

ฝั่งใหม่ที่คาดไว้ว่าจะดีกว่าฝั่งเก่าก็ไม่เป็นอย่างที่หวังไว้ซะแล้ว

จะทำไงดี?

แต่ละคนคงจะมีวิธีแก้ปัญหานี้แตกต่างกันไป

สำหรับวิธีแก้ปัญหาของผม ๆ เสนออย่างนี้ให้ลองพิจารณาดูนะครับ

1.      List ปัญหาในการทำงานของเราเอาไว้เป็นข้อ ๆ ว่ามีอะไรบ้าง

2.      ปัญหาแต่ละข้อเรามี Solution ในการแก้ในมุมมองของเราเป็นยังไงบ้าง ย้ำว่าทุกข้อปัญหาต้องมีทางแก้ของเราเอาไว้ล่วงหน้า อย่าไปคุยโดยมีแต่ปัญหาแล้วไม่มีทางแก้นะครับ

3.      นัดหมายวันเวลาสถานที่กับหัวหน้าที่จะเข้าไปคุยโดยระบุเลยว่าเรื่องนี้ซีเรียสและขอคุย

4.      ถ้าคุยกันแล้วสามารถเคลียร์ใจได้ ทุกอย่างเป็นไปในทางบวก ทุกข้อปัญหามีทางแก้ไขตามที่หัวหน้าและเราตกลงกันได้ ก็จบทำงานกันต่อไป

จากประสบการณ์ของผมก็มีโอกาสเป็นไปได้เยอะนะครับ เพราะปัญหาทำนองนี้ส่วนใหญ่มักเกิดจากขาดการสื่อสารที่ชัดเจนระหว่างเราและหัวหน้า

หลักที่สำคัญคือ “ยิ่งสื่อสารกันมากขึ้นยิ่งเข้าใจกันมากขึ้น”

5.      แต่ถ้าคุยแล้วไม่สามารถหาข้อยุติได้ เคลียร์กันไม่ลง ก็คงต้องมาคิดวางแผนแล้วว่าเวทีนี้เรายังมีโอกาสแสดงฝีมืออะไรได้อีกหรือไม่ ถ้าคิดรอบคอบคิดทุกอย่างดีแล้วเห็นว่าที่นี่ก็คงไม่ใช่เวทีของเรา ไม่ใช่สนามของเรา ก็ถึงเวลาที่ต้องหาเวทีใหม่หาสนามใหม่แล้วครับ

6.      จากข้อ 5 ควร Keep Record เอาไว้อย่างน้อยสัก 1 ปี เพราะ

6.1   ไม่เสียประวัติว่าทำงานที่นี่ในระยะเวลาที่น้อยจนเกินไป เวลาไปสมัครงานในที่ใหม่จะได้ไม่ทำให้ทั้ง HR และกรรมการสัมภาษณ์ที่ใหม่รู้สึก “เอ๊ะ”

6.2   ระยะเวลา 1 ปีก็ต้องคิดเสียว่าเราไม่ได้เสียเวลาเปล่านะ แต่เราใช้เวลาประมาณ 1 ปีนี้ก็เพื่อเก็บเกี่ยวประสบการณ์ครั้งหนึ่งในชีวิตที่เราเคยเจออะไรที่ไม่ดี เคยเจอกับปัญหาอะไรบ้าง แล้วเราก็ได้เรียนรู้ว่าเราแก้ปัญหาอะไรได้บ้าง ไม่ได้บ้าง เพราะอะไร ในวันข้างหน้าประสบการณ์เหล่านี้จะได้เป็นข้อคิดเตือนใจในการทำงานของเรากับคนอื่นไม่ว่าจะเป็นหัวหน้าหรือเป็นลูกน้องของเราต่อไป

ประสบการณ์ทั้งหมดที่เราผ่านมานี้ผมว่าเป็นประสบการณ์ที่ดีในการทำงานนะครับ แม้ว่าในระหว่างที่เราเจอมรสุมจะรู้สึกแย่ รู้สึกท้อ รู้สึกเบื่อ ฯลฯ ไปบ้าง แต่ประสบการณ์เหล่านี้จะทำให้เราแกร่งขึ้น รู้จักศิลปะในการทำงานกับคนแต่ละระดับ รวมถึงวิธีการดีลกับคนแต่ละระดับได้ดียิ่งขึ้น

            เป็นกำลังใจให้คนทำงานทุกคนและเชื่อว่าแนวทางข้างต้นจะมีส่วนช่วยให้ข้อคิดเพื่อแก้ปัญหาในการทำงานนะครับ

เลื่อนตำแหน่งจะให้ค่าตำแหน่งแต่ไม่ปรับเงินเดือนได้ไหม?

             คำถามมีอยู่ว่าถ้าบริษัทจะมีนโยบายให้เฉพาะค่าตำแหน่งสำหรับพนักงานที่ได้รับการเลื่อนตำแหน่ง แต่ไม่ปรับเงินเดือนเพิ่มขึ้นจะได้หรือไม่ เพราะฝ่ายบริหารเห็นว่าบริษัทก็ให้ค่าตำแหน่งไปแล้วจึงไม่จำเป็นต้องปรับเงินเดือนให้อีก จะได้ทำให้ฐานเงินเดือนของพนักงานไม่สูงมากเกินไปและลด Staff Cost บางตัวลงได้

            ถ้าจะถามว่าบริษัทจะทำได้ไหม?

            ก็ตอบว่า “ทำได้” ครับ

            แต่อยากจะตั้งคำถามเพื่อประกอบการตัดสินใจอย่างนี้ครับ

1.      เมื่อมีการอนุมัติให้พนักงานเลื่อนตำแหน่งสูงขึ้น พนักงานที่ได้รับการเลื่อนตำแหน่งย่อมจะต้องมีงานและความรับผิดชอบเพิ่มขึ้น มีค่างาน (Job Value) ในตำแหน่งงานใหม่สูงขึ้นกว่าเดิมจริงไหมครับ ซึ่งเรื่องนี้ผมเคยมีสมการความสัมพันธ์ระหว่างเงินเดือนกับผลงานและความสามารถคือ

เงินเดือน = P+C (P=Performance และ C=Competency) = คุณค่าในตัวคน

สมการข้างต้นหมายถึงเมื่อพนักงานมีทั้งผลงานที่ดี มีศักยภาพความสามารถมีความรู้มีทักษะมีคุณลักษณะภายในที่เหมาะกับงานและความรับผิดชอบในตำแหน่งที่มีค่างานเพิ่มมากขึ้นก็ควรปรับขึ้นเงินเดือนเพื่อให้เกิดแรงจูงใจกับตัวพนักงานว่าบริษัทให้การยอมรับในคุณค่าของตัวพนักงานที่เพิ่มมากขึ้นใช่หรือไม่?

2.      แม้บริษัทจะบอกว่าก็บริษัทมีค่าตำแหน่งให้แล้วไงล่ะ ก็ถือว่าเป็นการตอบแทนคุณค่าของ P+C ที่เพิ่มขึ้นแล้วไม่ใช่หรือ?

ก็ตอบว่าใช่ครับ แต่ถ้าบริษัทส่วนใหญ่ (รวมทั้งบริษัทคู่แข่งกับเรา) เขามีทั้งการปรับเงินเดือนให้เมื่อเลื่อนตำแหน่งและมีค่าตำแหน่งให้ด้วย แล้วบริษัทของเรามีแต่จ่ายค่าตำแหน่งเพียงตัวเดียว เราจะสู้คู่แข่งได้หรือไม่?

จะทำให้พนักงานที่ได้รับการเลื่อนตำแหน่งเกิดแรงจูงใจที่ดีและรู้สึกได้รับการยอมรับในคุณค่าของตัวเองจากทางบริษัทหรือไม่?

3.      พนักงานที่บริษัทเลื่อนตำแหน่งก็ต้องผ่านการพิจารณาแล้วว่าเป็นคนที่มีคุณค่าและมีความเหมาะสมที่จะได้รับการเลื่อนตำแหน่งซึ่งคนที่ได้รับการเลื่อนตำแหน่งก็เป็นคนส่วนน้อยเมื่อเทียบกับพนักงานทั้งบริษัท

การที่บริษัทจะ Save ค่าใช้จ่ายในส่วนของการปรับเงินเดือนเมื่อ Promote จะคุ้มกันไหมกับถ้าพนักงานรู้สึกว่าบริษัทกั๊กการปรับเงินเดือนเอาไว้ในขณะที่บริษัทอื่น ๆ เขามีทั้งการปรับขึ้นเงินเดือนเมื่อเลื่อนตำแหน่งและจ่ายค่าตำแหน่งด้วย

ในที่สุดพนักงานที่มีฝีมือเหล่านี้อาจจะมองหางานใหม่ที่เขาเห็นว่ามีการบริหารค่าจ้างเงินเดือนที่เห็นคุณค่าของเขามากกว่าที่บริษัทกำลังทำกับเขาอยู่ในขณะนี้

ทั้งหมดนี้ก็อยากให้ลองทบทวนและคิดให้ดี ๆ อีกครั้งก่อนจะตัดสินใจครับ

พระอาทิตย์ไม่ได้ขึ้นตลอดวัน

              มีคำพูดหนึ่งที่เป็นสัจธรรมกล่าวไว้ว่า “พระอาทิตย์ไม่ได้ขึ้นตลอดวัน”

            ชีวิตการทำงานของคนเราก็เช่นเดียวกัน เมื่อมีการเริ่มต้นเข้าสู่การทำงานแล้วถึงวันหนึ่งก็ต้องมีลง
            ผมก็เลยเอาสัจธรรมนี้มาเปรียบเทียบว่าในแต่ละช่วงอายุของคนทำงานจะมีอะไรบ้าง

ช่วงอายุ ตั้งแต่จบการศึกษา – 30 ปี : แรกเริ่ม
            โดยทั่วไปคนที่เรียนจบปริญญาตรีก็จะมีอายุประมาณ22-23 ปี ก็ต้องเริ่มหางานทำถ้าตัดสินใจเป็นลูกจ้างหรือเป็นมนุษย์เงินเดือน หรือถ้าจะเลือกเดินสายประกอบอาชีพอิสระก็อาจจะมาค้าขาย มาเป็น Youtuber มาขายของออนไลน์ ทำอาชีพอิสระ ฯลฯ ก็ว่ากันไป
            คนในช่วงอายุ “แรกเริ่ม” จะเป็นช่วงวัยที่ทำงานเพื่อค้นหาตัวตน ค้นหาความชอบ ความถนัด ความสามารถ ความเหมาะของตัวเองว่าอยากจะทำงานแบบไหน จะเดินเส้นทางไหนดี
            ในช่วงวัยแรกเริ่มนี้เป็นช่วงสำคัญมาก ถ้าใครสำรวจค้นหาความสามารถของตัวเองเจอได้เร็วก็จะตั้งหลักได้เร็วและมักมีโอกาสประสบความสำเร็จก้าวหน้าในช่วงอายุต่อไปได้เร็ว
            จะมีโอกาสเป็น Young Talent หรือดาวรุ่งพุ่งแรงในช่วงอายุถัดไป ไม่ว่าคน ๆ นั้นจะเป็นลูกจ้างมืออาชีพหรือเป็นผู้ประกอบการเองก็ตาม
            แต่ถ้าใครหาความสามารถของตัวเองได้ช้าหรือไม่เจอสักที ทำงานนั้นก็บอกไม่ดีทำงานนี้ก็ไม่ชอบ ทำงานไม่ได้นานก็อยากจะเปลี่ยนงานใหม่ บอกกับตัวเองและคนรอบข้างว่ายังอยากจะค้นหาตัวเองต่อไป แต่ค้นไปจนอายุ 30 แล้วก็ยังไม่เจอ
            ผมมีข้อสังเกตเกี่ยวกับคนที่มีอายุอยู่ในช่วงวัยแรกเริ่มนี้ว่าถ้าเริ่มต้นทำงานด้วยทัศนคติแบบที่ว่า “ให้เงินเดือนแค่นี้จะให้ทำอะไรกันนักหนา” คือมองเงินมาก่อนการได้เรียนรู้งาน ก็เห็นมาหลายรายแล้วว่ามักจะโตแบบกลวง ๆ และทำให้เส้นทางความก้าวหน้าในช่วงอายุถัดไปหักหัวลงได้ในที่สุด
            บางครั้งการทำงานในช่วงวัยนี้เราอาจจะต้องยอมรับเงินน้อยกว่าที่คาดหวัง (แต่ไม่ได้หมายความว่าเงินน้อยจนครองชีพอยู่ไม่ได้นะครับ เพราะการรู้จักจัดสรรการใช้จ่ายให้เพียงพอกับรายรับไม่ให้ฟุ้งเฟ้อเกินตัวก็เป็นเรื่องสำคัญ)
           แต่ถ้าเราได้มีโอกาสเรียนรู้งานมีประสบการณ์ในงานนั้น ๆ แบบ “รู้ลึกรู้จริง” เพื่อนำไปเป็นต้นทุนเพื่อเพิ่มรายได้ของเราในวันข้างหน้าก็ถือได้ว่า “ขาดทุนในวันนี้คือกำไรในวันหน้า”
ช่วงอายุ 31-40 ปี : สร้างเสริมความก้าวหน้า
            ในมุมมองของผม ๆ มองว่าคนที่มีอายุในช่วงนี้จะเป็นคนที่สามารถสะสมความรู้ความสามารถและประสบการณ์มาในระดับที่มากเพียงพอที่จะใช้ประสบการณ์ที่สั่งสมมาเกือบสิบปี สร้างผลงานที่ดี น่าสนใจ เรามักจะพบว่าคนที่มีผลงานดี เด่น ดัง หรือระเบิดฟอร์มออกมาได้แบบสุด ๆ ก็มักจะอยู่ในคนวัยประมาณช่วงนี้แหละครับ
            จะเรียกคนทำงานในช่วงวัยนี้ว่าเป็น “ช่วงวัยยุคทองของคนทำงาน” เลยก็ว่าได้ ซึ่งผลงานที่ยอดเยี่ยมเหล่านี้ก็จะกลายเป็น Portfolio หรือเป็นตำนานของคน ๆ นั้นต่อไปที่ทำให้คนจดจำในอนาคต
ช่วงอายุ 41-50 ปี : สรรหาความมั่นคง
            คนทำงานในช่วงอายุนี้จะเป็นช่วงที่ได้รับอานิสงส์จากผลงานที่ตัวเองทำเอาไว้ในช่วงอายุก่อนหน้านี้ ถ้าในช่วงอายุ 31-40ปี มีผลงานที่เป็นที่ยอมรับเป็นที่รู้จักกันในวงการ Portfolio เหล่านั้นก็จะกลายมาเป็นฐานให้เกิดความน่าเชื่อถือยอมรับจากวงการที่เกี่ยวข้อง ซึ่งแน่นอนว่าสิ่งที่ตามมาก็จะเป็นชื่อเสียง เครดิต รวมถึงทรัพย์สินเงินทอง
            แต่ถ้าคนในช่วงอายุนี้ไม่สั่งสมประสบการณ์ที่ผ่านมาให้ดี โตมาแบบกลวง ๆ อย่างที่ผมบอกมาในตอนต้นคือช่วงอายุน้อย ๆ แล้วคิดจะโตแบบ Job Hopper คือยังไม่ทันจะเรียนรู้งานให้มีประสบการณ์ให้มากพอก็หลงไปกับเงินที่มาล่อใจแทนที่จะอดทนเพื่อเรียนรู้หาประสบการณ์ให้รู้จริง ก็จะทำให้คนในช่วงอายุนี้มี Career Path ที่หักหัวร่วงลงไปได้
            และที่สำคัญคือถ้า Career Path ในช่วงอายุนี้เมื่อหักหัวลงแล้วจะพบว่าโอกาสที่จะ Turn around กลับมาก็ไม่ใช่เรื่องง่ายแล้วล่ะครับ
ช่วงอายุ 51-60 ปี : เตรียมลงจากเวที
            คนในช่วงอายุนี้จะมีความมั่นคงในชีวิตการงานและชีวิตส่วนตัวที่ต่อยอดความสำเร็จมาจากช่วงอายุก่อนหน้านี้ จะพบว่าคนในช่วงอายุช่วงนี้จะมีความเชี่ยวชาญความชำนาญในด้านที่ตัวเองมีประสบการณ์มาสูงมาก หลายคนเป็นผู้บริหารกิจการ หลายคนเป็นเจ้าของกิจการ เป็นช่วงอายุที่ควรจะต้องคิดและวางแผนที่จะต้องมี “ทายาท” หรือ “Successor” เพื่อมาทดแทนในอนาคต
            สำหรับในแง่ขององค์กรควรจะต้องวางแผนให้คนที่เป็นผู้บริหารหรือคนที่มีความเชี่ยวชาญที่มีอายุอยู่ในช่วงนี้ให้รับบทบาทหน้าที่ของ “ครู” หรือเป็นโค้ชให้กับ Successor ที่จะขึ้นมาทดแทนในอนาคตอีกหน้าที่หนึ่ง
              เพราะการพัฒนา Successor ไม่ได้ใช้เวลาแค่ปีสองปีนะครับ ดังนั้นคนในช่วงอายุนี้จึงมีความสำคัญในบทบาทนักพัฒนาคนเพื่อมาทดแทนเมื่อตัวเองต้องเกษียณอายุไปด้วย
               เมื่ออายุหลังจาก 60 ปีไปแล้วก็คงขึ้นอยู่กับศักยภาพและสุขภาพของแต่ละคนแล้วล่ะครับว่าคนที่ยังมีสุขภาพร่างกายที่แข็งแรงก็อาจจะผันตัวไปเป็นที่ปรึกษาให้กับองค์กรต่าง ๆ หรือไปเป็นที่ปรึกษาให้กับลูก ๆ หลาน ๆ ในกิจการที่ตัวเองก่อตั้งมาก็ว่ากันไป
              และคนในช่วงอายุนี้ก็มีโอกาสที่จะเกิดอาการ Career Path หักหัวลงแบบเดียวกับช่วงอายุ 41-50 ปีได้เหมือนกัน ซึ่งก็เป็นผลมาจากพื้นฐานที่ไม่มั่นคงในช่วงอายุก่อนหน้านี้
              ทั้งหมดที่ผมสรุปมานี่ก็คือช่วงอายุของคนกับการทำงาน ซึ่งน่าจะเป็นประโยชน์สำหรับผู้อ่านที่จะนำไปทบทวนตัวเองดูว่าเราอยู่ในช่วงอายุไหนและควรจะวางแผนชีวิตเพื่อกำหนดเส้นทางเดินของเรายังไงต่อไป
                 เพราะพระอาทิตย์ไม่ได้ขึ้นตลอดทั้งวันครับ

เรื่องที่หัวหน้าไม่ควรทำ

             ก่อนจะเข้าเรื่องขอทำความเข้าใจกันก่อนว่าคำว่า “หัวหน้างาน” นั้นผมหมายถึง “คนที่มีลูกน้อง” ไม่ว่าจะใช้ชื่อเรียกเป็นทางการว่าอะไรก็ตาม เช่น ลีดเดอร์, ซุปเปอร์ไวเซอร์, ผู้ช่วยผู้จัดการ, ผู้จัดการ ฯลฯ หรือแม้แต่เป็นกรรมการผู้จัดการหรือ CEO ขององค์กร ผมก็ขอเรียกรวม ๆ ว่าเป็น “หัวหน้างาน” นะครับ

            เรื่องที่ผมเอามาแลกเปลี่ยนกันในวันนี้เป็นเรื่องที่เรามักจะพบเจออยู่เสมอ ๆ เกี่ยวกับพฤติกรรมของหัวหน้างานที่เมื่อทำไปแล้วก็มักจะเกิดปัญหาตามมา ซึ่งบางครั้งหัวหน้างานเหล่านั้นก็รู้ว่าตัวเองไม่ควรทำแบบนั้น แต่หลายครั้งหัวหน้างานก็ไม่รู้หรือคิดไม่ถึงว่าทำอย่างงั้นแล้วจะเกิดปัญหาตามมาภายหลัง

            เรามาดูกันสิครับว่ามีเรื่องอะไรกันบ้างที่หัวหน้างานไม่ควรทำ

1.      ตั้งหลักเกณฑ์กติกาของตัวเองขึ้นมาใช้กับลูกน้องทั้ง ๆ ที่บริษัทก็มีหลักเกณฑ์ที่ชัดเจนอยู่แล้ว 

          เช่น บริษัทกำหนดหลักเกษฑ์การลากิจไว้ว่าต้องเป็นการลาเพื่อกิจธุรที่จำเป็นต้องไปทำด้วยตัวเองและต้องยื่นใบลากิจล่วงหน้าอย่างน้อย 3 วัน หัวหน้าก็อนุญาตให้ลูกน้องที่เป็นลูกรักลากิจรวมกับวันลาพักร้อนเพื่อไปเที่ยวต่างประเทศ หรืออนุมัติให้ลูกรักที่ขาดงานโดยไม่มีเหตุผลที่สมควรเมื่อวานนี้ยื่นใบลากิจย้อนหลังได้ ส่วนลูกชังก็ต้องลากิจตามระเบียบ

           ซึ่งก็จะทำให้ลูกน้องมองว่าหัวหน้างานใช้หลักกูเหนือหลักเกณฑ์เลือกปฏิบัติ ทำตามใจฉัน ไม่ยุติธรรม ฯลฯ

2.      ประเมินผลการปฏิบัติงานลูกน้องแบบได้เท่ากันหมดทุกคนเช่น ประเมินผลการปฏิบัติงานของลูกน้องโดยให้เกรด C เท่ากันทุกคนในแผนก ซึ่งทำให้ลูกน้องจะได้รับการขึ้นเงินเดือนในเปอร์เซ็นต์ที่เท่ากัน และได้รับการพิจารณาโบนัสในอัตราที่เท่ากัน 

           ลองถามใจท่านดูสิครับว่าถ้าเราทำงานขยันขันแข็ง อุตส่าห์สร้างผลงาน ทำงานด้วยความรับผิดชอบอย่างดี พัฒนาตัวเองให้มีความรู้ความสามารถเพิ่มขึ้นมาโดยตลอด ฯลฯ แต่เราก็ได้รับการขึ้นเงินเดือนหรือได้โบนัสเท่า ๆ กับคนที่ไม่มีผลงาน ขี้เกียจตัวเป็นขน อู้งาน หลบเลี่ยงโบ้ยงาน ฯลฯ อย่างนี้มันยุติธรรมกับเราหรือเปล่า ?

3.       ไม่เคยสอนงานให้ลูกน้องและไม่เคยสนับสนุนให้ลูกน้องก้าวหน้า ยังมีหัวหน้างานอีกไม่น้อยเลยนะครับ ที่ไม่เคยสอนงานลูกน้องเลย ไม่เคยคิดที่จะถ่ายทอดความรู้ในงานไปสู่ลูกน้อง เก็บงำความรู้ตลอดจนข้อมูลสำคัญ ๆ ในงานเอาไว้ที่ตัวเอง เพราะมีทัศนคติแบบแคบ ๆ ว่าขืนไปสอนงานให้ลูกน้องรู้งานมากเดี๋ยวจะมาวัดรอยเท้าเรา 

             หรือคิดว่าถ้าสอนงานลูกน้องเดี๋ยวลูกน้องจะมีความสำคัญมากกว่าเรา หรือถ้าลูกน้องเก่งกว่าเรา เดี๋ยวบริษัทก็เขี่ยเราออกกันพอดี ฯลฯ หรือบางหัวหน้าก็เอาตัวเองเป็นศูนย์กลางของจักรวาล 

             คือหัวหน้างานที่เก่งทุกอย่างจนผมมักจะเรียกว่าเป็น “หัวหน้างานแบบเทพมาเกิด” คือมีความรู้ความสามารถในงานทุกอย่าง และเติบโตก้าวหน้ามาด้วยความเก่งของตัวเองโดยที่ไม่เคยมีหัวหน้าต้องสอนสั่งอะไรเลย ก็เลยคิดว่าลูกน้องก็ต้องเก่งเหมือนเราสิ ถ้าลูกน้องไม่ขวนขวายและเก่งเหมือนเราก็ช่วยไม่ได้ ก็อย่าหวังจะก้าวหน้าเลยแล้วกัน 

              หัวหน้าบางคนหนักกว่านั้นคือนอกจากไม่สอนงานแล้วยังชอบด่าลูกน้องที่ทำงานไม่ได้อย่างใจอีกต่างหาก จากที่ผมบอกมานี่แหละครับจึงทำให้หัวหน้างานเหล่านี้ไม่เคยสอนงานลูกน้อง ไม่สนับสนุนลูกน้องให้ก้าวหน้า และจะทำให้ลูกน้องที่เก่ง ๆ หรือรักความก้าวหน้าจะขอย้ายหรือขอลาออกในที่สุด

4.      ไม่ยอมรับฟังความคิดเห็นของลูกน้อง หัวหน้างานประเภทนี้มักเอาความคิดเห็นของตัวเองเป็นใหญ่ แม้จะมีการประชุมทีมงานกี่ครั้งกี่หนตัวเองก็จะเป็นคนผูกขาดการพูดในที่ประชุมเสียเป็นส่วนใหญ่ เมื่อบอกให้ลูกน้องเสนอความคิดเห็นก็จะดูเหมือนรับฟัง แต่จริง ๆ แล้วก็เป็นแบบ “ฟังแต่ไม่ได้ยิน” เพราะทุกอย่างต้องเป็นไปตามที่ตัวเองคิดมาแล้ว 

           หัวหน้างานประเภทนี้จะจัดให้มีการประชุมเหมือนการ “แก้บน” เป็นพิธีกรรมปะหน้าเพื่อเอาไว้บอกใครต่อใครว่าฉันก็มีการประชุมทีมงานขอความคิดเห็นจากลูกน้องอยู่เป็นประจำก็เท่านั้นแหละครับ (แต่ไม่เคยฟังลูกน้อง) แต่ความจริงคือให้ลูกน้องมาประชุมเพื่อฟังว่าหัวหน้าต้องการอะไรเสียมากกว่าครับ

5.      โบ้ยความรับผิดชอบ ไม่แก้ปัญหา และไม่กล้าตัดสินใจ ในการทำงานก็ย่อมมีปัญหาเป็นธรรมดาแต่หัวหน้าประเภทนี้จะคอยฟุตเวิร์คหลบเลี่ยงปัญหาอยู่ตลอด 

           เช่น เวลามีหน่วยงานที่ได้รับผลกระทบจากการทำงานของหน่วยงานของเราเข้ามาตำหนิต่อว่า ก็จะให้ลูกน้องออกไปรับหน้าแทนแล้วตัวเองก็จะหลบอยู่เบื้องหลังฉากคอยฟังผลจากลูกน้องว่าเขามาต่อว่าอะไรบ้าง แล้วก็ให้ลูกน้องออกไปโต้ตอบคู่กรณีแทน 

           หลายครั้งที่เมื่อลูกน้องมีปัญหาเข้ามาถามหัวหน้างานประเภทนี้ก็จะคอยว่าคอยตำหนิว่าลูกน้องทำงานมาหลายปีแล้วทำไมไม่รู้จักคิดแก้ปัญหาเองบ้างรึไง ต้องให้พี่คิดทุกเรื่องเลยหรือ ให้กลับไปแก้ปัญหามาให้เรียบร้อยก็แล้วกัน แต่พอลูกน้องกลับไปคิดแก้ปัญหาเองแล้วผิดพลาดอีกก็จะเรียกลูกน้องมาด่าอีก ฯลฯ 

6.      ควบคุมอารมณ์ไม่ได้ EQ มีปัญหา หัวหน้างานประเภทนี้เป็นหัวหน้างานที่ลูกน้องเอือมระอามากถึงมากที่สุดนะครับ พฤติกรรมพื้นฐานที่พบได้เสมอคือ จุดเดือดต่ำ ฟิวส์ขาดง่าย อารมณ์ร้ายโวยวายเสียงดัง มีวาจาเป็นอาวุธและมีดาวพุธเป็นวินาศ ลูกน้องทำดีไม่เคยจำแต่พอทำพลาดก็ไม่เคยลืม ฯลฯ

            จากที่ผมเล่ามาทั้งหมดนี้ก็อยากจะให้คนที่เป็นหัวหน้างานลองกลับมา Feedback ทบทวนตัวเองกันดูนะครับว่าเรามีพฤติกรรมต่าง ๆ เหล่านี้บ้างหรือไม่ ถ้ามีจะหาวิธีลดพฤติกรรมเหล่านี้ลงไปได้ยังไงเพื่อจะได้เป็นอานิสงส์ทั้งกับลูกน้องและองค์กร รวมถึงการทำงานร่วมกันให้ราบรื่นดีขึ้น 

           ส่วนท่านที่เป็นลูกน้องแล้วเจอหัวหน้าที่มีพฤติกรรมอย่างที่ผมบอกมาข้างต้นก็ถือคติที่ว่า

            “เราเลือกหัวหน้าที่ดีสำหรับเราไม่ได้..แต่เราเลือกเป็นหัวหน้าที่ดีสำหรับลูกน้องได้” 

            ถ้าเรากำลังเจอหัวหน้าที่ไม่ดีกับเราอยู่ในตอนนี้ คำถามก็คือแล้วเราจะเป็นหัวหน้างานแบบไหนกับลูกน้องของเราล่ะครับ ?

หนังสือดาวน์โหลดฟรี

             เนื่องจากยังมีคำถามมาที่ผมอยู่เป็นระยะเพื่อขอซื้อหนังสือที่ผมเคยเขียนมานานแล้วและทางสำนักพิมพ์ก็ไม่ได้พิมพ์เป็นเล่มแล้ว แต่เนื่องจากผมเป็นคนเขียนไม่ใช่สำนักพิมพ์จึงไม่มีขาย ผมก็เลยนำเอาหนังสือเหล่านั้นมาปรับปรุงเนื้อหาให้ทันสมัยและเข้าใจง่ายมากขึ้น (เนื้อหาในหนังสือที่แจกฟรี Update มากกว่าที่เคยพิมพ์เป็นเล่ม) แล้วเอามาแจกฟรีในบล็อกของผมคือ https://tamrongsakk.blogspot.com

            หรือถ้าใครอ่านพบในเฟซบุ๊คของผมก็ให้ดาวน์โหลดเล่มที่ต้องการได้ตามนี้

1. Download หนังสือ "การประเมินค่างานและการทำโครงสร้างเงินเดือน (ภาคปฏิบัติ)"

https://www.dropbox.com/s/uho10vpz55vt5xu/JE%26SS_Free.pdf?dl=0

2. ดาวน์โหลด Micro Pocket Book "25 คำถามเกี่ยวกับโครงสร้างเงินเดือนจากประสบการณ์"

 https://www.dropbox.com/s/cc8to40p10ojyat/25%20%20Q%26A_SS.pdf?dl=0

3. ดาวน์โหลดหนังสือ “ความรู้เกี่ยวกับโครงสร้างเงินเดือนแบบง่าย ๆ”

https://www.dropbox.com/s/xaks9yls6nyw7nk/%E0%B8%84%E0%B8%A7%E0%B8%B2%E0%B8%A1%E0%B8%A3%E0%B8%B9%E0%B9%89%E0%B9%80%E0%B8%81%E0%B8%B5%E0%B9%88%E0%B8%A2%E0%B8%A7%E0%B8%81%E0%B8%B1%E0%B8%9A%E0%B9%82%E0%B8%84%E0%B8%A3%E0%B8%87%E0%B8%AA%E0%B8%A3%E0%B9%89%E0%B8%B2%E0%B8%87%E0%B9%80%E0%B8%87%E0%B8%B4%E0%B8%99%E0%B9%80%E0%B8%94%E0%B8%B7%E0%B8%AD%E0%B8%99%E0%B9%81%E0%B8%9A%E0%B8%9A%E0%B8%87%E0%B9%88%E0%B8%B2%E0%B8%A2%20%E0%B9%86.pdf?dl=0

4. Download หนังสือ “การบริหารความเสี่ยงด้าน HR”

https://www.dropbox.com/s/5rlqkq5yjcfblt3/%E0%B8%81%E0%B8%B2%E0%B8%A3%E0%B8%9A%E0%B8%A3%E0%B8%B4%E0%B8%AB%E0%B8%B2%E0%B8%A3%E0%B8%84%E0%B8%A7%E0%B8%B2%E0%B8%A1%E0%B9%80%E0%B8%AA%E0%B8%B5%E0%B9%88%E0%B8%A2%E0%B8%87%E0%B8%94%E0%B9%89%E0%B8%B2%E0%B8%99%20HR_%E0%B8%AB%E0%B8%99%E0%B8%B1%E0%B8%87%E0%B8%AA%E0%B8%B7%E0%B8%AD.pdf?dl=0

5. Download หนังสือ “หัวหน้างานกับการบริหารลูกน้อง – HR for NON HR”

https://www.dropbox.com/s/shwz3usn4wbs4l4/%E0%B8%AB%E0%B8%B1%E0%B8%A7%E0%B8%AB%E0%B8%99%E0%B9%89%E0%B8%B2%E0%B8%87%E0%B8%B2%E0%B8%99%E0%B8%81%E0%B8%B1%E0%B8%9A%E0%B8%81%E0%B8%B2%E0%B8%A3%E0%B8%9A%E0%B8%A3%E0%B8%B4%E0%B8%AB%E0%B8%B2%E0%B8%A3%E0%B8%A5%E0%B8%B9%E0%B8%81%E0%B8%99%E0%B9%89%E0%B8%AD%E0%B8%87.pdf?dl=0

6. Download หนังสือ "จัดการฝึกอบรมให้มีประสิทธิผลอย่าง Training Officer มืออาชีพ"

https://www.dropbox.com/s/urvq70samjd3tfr/TO_Free.pdf?dl=0

 

7. ดาวน์โหลดหนังสือ "เรียนรู้โหราศาสตร์ไทยมาใช้ในงาน HR - ภาคปฏิบัติ"

https://www.dropbox.com/s/oe537r47y4yk8g6/HR_Horasad.pdf?dl=0

8. ดาวน์โหลดหนังสือ "คู่มือการเป็นวิทยากร" หรือ Train the trainer

https://www.dropbox.com/s/52as4h4fvo57k8b/TrainTheTrainer.pdf?dl=0

9. ดาวน์โหลดหนังสือ “การทำ Training & Development Roadmap ตามแผนงานขององค์กร (ภาคปฏิบัติ)”

https://www.dropbox.com/s/0rq5x9ukx0zatqm/TRM_By%20Strategic%20Plan.pdf?dl=0

10. ดาวน์โหลดหนังสือ "สนุกไปกับพฤติกรรมคนด้วยจิตวิทยาและเทวดากรีก"

https://www.dropbox.com/s/i4ceoesgslzi6ac/%E0%B8%AA%E0%B8%99%E0%B8%B8%E0%B8%81%E0%B9%84%E0%B8%9B%E0%B8%81%E0%B8%B1%E0%B8%9A%E0%B8%9E%E0%B8%A4%E0%B8%95%E0%B8%B4%E0%B8%81%E0%B8%A3%E0%B8%A3%E0%B8%A1%E0%B8%84%E0%B8%99Free.pdf?dl=0

11. ดาวน์โหลดหนังสือ “กระตุกต่อมคิดชีวิตคนทำงาน”

https://www.dropbox.com/scl/fi/4wv00ukyln55soxp7n49i/.pdf?rlkey=lnb4umxi96twyafp9nsf1u32i&dl=0

 12. ดาวน์โหลดไฟล์ "รู้เขา..รู้เราด้วย D I S C"

https://www.dropbox.com/s/3287l1mnva2jeq8/%E0%B8%A3%E0%B8%B9%E0%B9%89%E0%B9%80%E0%B8%82%E0%B8%B2%E0%B8%A3%E0%B8%B9%E0%B9%89%E0%B9%80%E0%B8%A3%E0%B8%B2%E0%B8%94%E0%B9%89%E0%B8%A7%E0%B8%A2%20D%20I%20S%20C%20%E0%B8%A3%E0%B8%A7%E0%B8%A1%205%20%E0%B8%95%E0%B8%AD%E0%B8%99.pdf?dl=0

 

13. ดาวน์โหลดไฟล์ “ทำไม Functional Competency ถึงไม่เวิร์ค”

https://www.dropbox.com/s/xy4thcslhifo5qh/%E0%B8%97%E0%B8%B3%E0%B9%84%E0%B8%A1%20Functional%20Competency%20%E0%B8%96%E0%B8%B6%E0%B8%87%E0%B9%84%E0%B8%A1%E0%B9%88%E0%B9%80%E0%B8%A7%E0%B8%B4%E0%B8%A3%E0%B9%8C%E0%B8%84-%E0%B8%A3%E0%B8%A7%E0%B8%A1%E0%B8%95%E0%B8%AD%E0%B8%991%2B2%2B3.pdf?dl=0

14. ดาวน์โหลดหนังสือ “คุยเฟื่องเรื่องค่าตอบแทน”

https://www.dropbox.com/s/i8xmaozgs8zhwrw/%E0%B8%84%E0%B8%B8%E0%B8%A2%E0%B9%80%E0%B8%9F%E0%B8%B7%E0%B9%88%E0%B8%AD%E0%B8%87%E0%B9%80%E0%B8%A3%E0%B8%B7%E0%B9%88%E0%B8%AD%E0%B8%87%E0%B8%84%E0%B9%88%E0%B8%B2%E0%B8%95%E0%B8%AD%E0%B8%9A%E0%B9%81%E0%B8%97%E0%B8%99.pdf?dl=0

ดาวน์โหลดประวัติวิทยากร

https://www.dropbox.com/s/ej25o4cbhup93qc/%E0%B8%9B%E0%B8%A3%E0%B8%B0%E0%B8%A7%E0%B8%B1%E0%B8%95%E0%B8%B4%E0%B8%A7%E0%B8%B4%E0%B8%97%E0%B8%A2%E0%B8%B2%E0%B8%81%E0%B8%A3_pic.pdf?dl=0

15. ดาวน์โหลดหนังสือ “เสริมทักษะหัวหน้างานยุคใหม่”

https://www.dropbox.com/s/8rhbfz8g7vf0crd/%E0%B9%80%E0%B8%AA%E0%B8%A3%E0%B8%B4%E0%B8%A1%E0%B8%97%E0%B8%B1%E0%B8%81%E0%B8%A9%E0%B8%B0%E0%B8%AB%E0%B8%B1%E0%B8%A7%E0%B8%AB%E0%B8%99%E0%B9%89%E0%B8%B2%E0%B8%87%E0%B8%B2%E0%B8%99%E0%B8%A2%E0%B8%B8%E0%B8%84%E0%B9%83%E0%B8%AB%E0%B8%A1%E0%B9%88.pdf?dl=0

16. ดาวน์โหลดไฟล์ “อคติกับพฤติกรรมคน”

https://www.dropbox.com/s/ziy5ms95g7yac0h/%E0%B8%AD%E0%B8%84%E0%B8%95%E0%B8%B4%E0%B8%81%E0%B8%B1%E0%B8%9A%E0%B8%9E%E0%B8%A4%E0%B8%95%E0%B8%B4%E0%B8%81%E0%B8%A3%E0%B8%A3%E0%B8%A1%E0%B8%84%E0%B8%99.pdf?dl=0

17. รวมเรื่องนักคิดจิตวิทยาและการจัดการ

https://www.dropbox.com/s/vlsvrrcvx9ixohc/%E0%B8%A3%E0%B8%A7%E0%B8%A1%E0%B9%80%E0%B8%A3%E0%B8%B7%E0%B9%88%E0%B8%AD%E0%B8%87%E0%B8%99%E0%B8%B1%E0%B8%81%E0%B8%84%E0%B8%B4%E0%B8%94%E0%B8%88%E0%B8%B4%E0%B8%95%E0%B8%A7%E0%B8%B4%E0%B8%97%E0%B8%A2%E0%B8%B2%E0%B9%81%E0%B8%A5%E0%B8%B0%E0%B8%81%E0%B8%B2%E0%B8%A3%E0%B8%88%E0%B8%B1%E0%B8%94%E0%B8%81%E0%B8%B2%E0%B8%A3.pdf?dl=0

18. Micro Pocket Book “25 คำถามเกี่ยวกับโครงสร้างเงินเดือนจากประสบการณ์”

https://www.dropbox.com/s/g797sxbkp1chkgo/25%20%E0%B8%84%E0%B8%B3%E0%B8%96%E0%B8%B2%E0%B8%A1%E0%B9%80%E0%B8%81%E0%B8%B5%E0%B9%88%E0%B8%A2%E0%B8%A7%E0%B8%81%E0%B8%B1%E0%B8%9A%E0%B9%82%E0%B8%84%E0%B8%A3%E0%B8%87%E0%B8%AA%E0%B8%A3%E0%B9%89%E0%B8%B2%E0%B8%87%E0%B9%80%E0%B8%87%E0%B8%B4%E0%B8%99%E0%B9%80%E0%B8%94%E0%B8%B7%E0%B8%AD%E0%B8%99.pdf?dl=0

19. Check list ปัญหาค่าตอบแทน

https://www.dropbox.com/s/tbkd1i8js9hrfbh/Check%20List%20%E0%B8%9B%E0%B8%B1%E0%B8%8D%E0%B8%AB%E0%B8%B2%E0%B8%84%E0%B9%88%E0%B8%B2%E0%B8%95%E0%B8%AD%E0%B8%9A%E0%B9%81%E0%B8%97%E0%B8%99.pdf?dl=0

20. หนังสือ “เขาว่า..ที่ทำให้เกิดปัญหาในการบริหารคน”

https://www.dropbox.com/s/5l56ygqzmzu78i2/%E0%B8%AB%E0%B8%99%E0%B8%B1%E0%B8%87%E0%B8%AA%E0%B8%B7%E0%B8%AD_%E0%B9%80%E0%B8%82%E0%B8%B2%E0%B8%A7%E0%B9%88%E0%B8%B2%E0%B8%97%E0%B8%B5%E0%B9%88%E0%B8%97%E0%B8%B3%E0%B9%83%E0%B8%AB%E0%B9%89%E0%B9%80%E0%B8%81%E0%B8%B4%E0%B8%94%E0%B8%9B%E0%B8%B1%E0%B8%8D%E0%B8%AB%E0%B8%B2%E0%B9%83%E0%B8%99%E0%B8%81%E0%B8%B2%E0%B8%A3%E0%B8%9A%E0%B8%A3%E0%B8%B4%E0%B8%AB%E0%B8%B2%E0%B8%A3%E0%B8%84%E0%B8%99.pdf?dl=0

21.หนังสือ “ถาม-ตอบปัญหาค่าจ้างเงินเดือนจากหน้างาน”

https://www.dropbox.com/scl/fi/7tcldqpsqqfjtywaxye0e/.pdf?rlkey=vo26my5vwpyud811wkg84968k&dl=0

22. บทความ “คุยเฟื่องเรื่องการประเมินผลการปฏิบัติงาน_Mar 2025”

https://www.dropbox.com/scl/fi/c7zo45dcib0nw6bi7fi7t/_2025.pdf?rlkey=137kl0dma567805h0dvdf7zx5&st=lrjxrdnr&dl=0

Long service award จะเปลี่ยนจากทองเป็นเงินได้ไหม?

           ถามมาข้างต้นก็ต้องถามกลับว่าบริษัทเขียนระเบียบนี้เอาไว้ยังไงครับ

เช่น เขียนระเบียบเอาไว้ให้เป็นสภาพการจ้างว่าบริษัทจะให้ทองสำหรับพนักงานที่ทำงานมา 5 ปีจะได้รับทองหนัก 1 บาท ครบ 10 ปี ได้ทอง 5 บาท

ถ้าเขียนไว้อย่างนี้ก็เป็นสภาพการจ้างครับ

แต่ถ้าเขียนระเบียบแล้วสงวนสิทธิเอาไว้ท้ายประกาศว่า “บริษัทสงวนสิทธิที่จะเปลี่ยนแปลงการให้ทองคำเป็นเงินได้ตามจำนวนที่บริษัทเห็นสมควรโดยจะมีประกาศเปลี่ยนแปลงได้ในอนาคต”

อย่างนี้บริษัทก็สามารถเปลี่ยนเป็นให้เป็นเงินได้ครับ

กรณีที่บริษัทไม่สงวนสิทธิไว้แล้วบริษัทจะไปเปลี่ยนจากทองเป็นจ่ายเป็นเงิน ถ้าพนักงานคนไหนไม่ยินยอมก็ต้องให้เป็นทองเหมือนเดิม

บริษัทจึงทำได้ 2 วิธีคือ

1.      ทำสัญญาให้พนักงานเซ็นยินยอมเป็นรายบุคคล ใครเซ็นมีผลกับคนนั้น ใครไม่เซ็นก็ไม่มีผล

2.      ทำประกาศแจ้งให้พนักงานทุกคนทราบว่าบริษัทเปลี่ยนหลักเกณฑ์ใหม่จากการให้เป็นทองจะเปลี่ยนเป็นเงินแทน

ถ้าไม่มีใครโต้แย้งในครั้งนี้ ครั้งต่อไปก็ให้เป็นเงินได้โดยถือว่าพนักงานยอมรับสภาพการจ้างที่เปลี่ยนไปโดยปริยาย

แต่ถ้าพนักงานไม่ยินยอม ประกาศนี้ก็จะใช้บังคับไม่ได้

หลักการให้ค่าตอบแทนและสวัสดิการที่ผมเคยบอกไว้คือ

1.      ก่อนให้คิดให้ดี เพราะ

2.      ให้แล้วเอาคืนไม่ได้ (ถ้าพนักงานไม่ยินยอม)

3.      ให้แล้วต้องให้รู้สึกว่าเป็นบุญคุณ

4.      ให้ก่อนถูกเรียกร้อง

ไม่งั้นการให้นั้น ๆ จะสูญเปล่าครับ

ทำไมต้องเอาเรื่องป่วยสายลาขาดงานมามีผลกับการขึ้นเงินเดือนและจ่ายโบนัสประจำปี ?

              ก่อนจะมีการพิจารณาขึ้นเงินเดือนหรือจ่ายโบนัสประจำปี องค์กรส่วนใหญ่ก็ต้องให้หัวหน้าแต่ละหน่วยงานประเมินผลการทำงานของลูกน้องเสียก่อนว่าใครทำงานแล้วมีผลงานเป็นยังไงกันบ้าง

            เครื่องไม้เครื่องมือและวิธีการประเมินก็จะแตกต่างกันไป เช่น บางแห่งก็ยังใช้การประเมินผลงานแบบจิตสัมผัส (Rating Scale) บางแห่งก็ใช้ BSC (Balanced Scorecard) หรือบางแห่งก็มีตัววัดผลสำเร็จในงานที่สำคัญที่เรียกกว่า KPIs (Key Performance Indicators) ในแนวทางของ MBO (Management By Objectives) แบบที่ไม่ใช่ BSC ก็มี ฯลฯ
            พูดโดยรวม ๆ คือการนำผลการประเมินการทำงาน (ที่ในที่สุดก็จะแบ่งเป็น 4 ถึง 5 เกรด คือ A B C D E หรือ 5 4 3 2 1) มาเชื่อมโยงเป็นปัจจัยหลักในการพิจารณาระบบรางวัล (Rewards) คือการขึ้นเงินเดือนประจำปีและจ่ายโบนัสให้กับพนักงานนั่นแหละครับ
            และเปอร์เซ็นต์ (หรือเม็ดเงิน) ในการขึ้นเงินเดือนประจำปีก็จะแปรไปตามผลงานหรือเรียกว่า P4P (Pay for Performance) โดยหลักคิดคือพนักงานที่มีผลการทำงานที่ดี ได้เกรด A หรือ B ก็ต้องได้ขึ้นเงินเดือนหรือได้โบนัสสูงกว่าพนักงานที่ถูกประเมินในเกรด C D
             หรือใครที่ถูกประเมินเกรด E ก็อาจจะไม่ได้ขึ้นเงินเดือนหรือโบนัสเพราะผลการทำงานย่ำแย่สุด ๆ
            แต่ก็จะมีปัจจัยอีกตัวหนึ่งที่หลายองค์กรมักจะใส่เอาไว้เป็นปัจจัยร่วมในการพิจารณาขึ้นเงินเดือนและจ่ายโบนัสเอาไว้ด้วยทั้ง ๆ ที่ปัจจัยนี้ไม่ได้เกี่ยวกับผลงานโดยตรง
          ปัจจัยเกี่ยวกับการมาทำงานคือ ป่วย สาย ลา ขาดงาน ไงครับ
            ถ้าใครป่วย สาย ลา ขาดงาน เกินที่องค์กรกำหนดไว้ก็จะมีผลกับการขึ้นเงินเดือนหรือได้รับโบนัสที่ลดลง
          จึงเกิดมีคำถามดราม่าอยู่บ่อยครั้งว่า....
          “คนที่มาทำงานสาย (บางคน) ยังทำงานมีผลงานดีกว่าคนที่มาทำงานตรงเวลาตั้งหลายคน ทำไมถึงไม่มองเรื่องผลงานเป็นหลัก”
            ตรงนี้ผมก็เลยมีความเห็นส่วนตัวที่จะแชร์แบบนี้ครับ
1.      จริงอยู่ที่การป่วย ลา มาสาย ขาดงาน มากเกินที่กำหนดอาจเป็นเรื่องที่ไม่เกี่ยวข้องกับผลการทำงานโดยตรง แต่มันคือ “วินัย” ในการทำงานที่พนักงานควรจะต้องมีร่วมกันครับ
2.      พนักงานที่ทำงานดีมีผลงานดีเป็นเรื่องที่ดีอยู่แล้ว แต่ผลงานที่ดีเป็นคนละเรื่องกับวินัยในการมาทำงาน จึงไม่ควรนำผลงานดีมาเป็นข้ออ้างให้มาทำงานสาย หรือขาดงานได้โดยไม่มีเหตุผลอันสมควรไม่ใช่หรือครับ
            เพราะถ้าอ้างตรรกะแบบนี้ก็เท่ากับว่าใครที่มีผลงานดีก็จะมีอภิสิทธิ์ในการมาทำงานสายหรือขาดงานได้ และถ้าตรรกะแบบนี้ถูกนำมาอ้างและใช้ในองค์กรก็คงจะวุ่นวายกันดีพิลึก
3.      การที่พนักงานคนใดป่วย ลา มาสาย ขาดงาน ก็จะมีผลกระทบกับงาน เพื่อนร่วมงานและหน่วยงาน ซึ่งต้องหาคนมาทำแทนหรือแก้ปัญหาในวันนั้น ๆ ยิ่งพนักงานบางคนที่ป่วย (การเมือง) ลา (แบบไม่สมเหตุสมผล) มาสาย (บ่อย) ขาดงาน (โดยไม่มีเหตุผลอันสมควร) ที่ทำแล้ว ทำอยู่ และทำต่อไปเป็นประจำ แต่บริษัทไม่มีการให้คุณให้โทษที่เหมาะสม (Carrot & Stick) สำหรับคนที่เอาเปรียบเพื่อนร่วมงานอย่างนี้ก็จะทำให้คนที่มีวินัยและทำงานดีมีปัญหาตามไปด้วย
4.      ส่วนที่บอกว่าแล้วคนที่มาทำงานตรงตามเวลาแต่ไม่เห็นจะมีผลงานอะไรเลย มันก็เป็นไปตามข้อ 1 ข้างต้นแหละครับ คือเรื่องวินัยในการมาทำงานมันเป็นคนละเรื่องกับผลงาน
           อธิบายได้ว่าถ้าพนักงานคนไหนที่มีทำงานตามเวลาที่บริษัทกำหนดก็จะไม่ถูกตัดแต้มในปัจจัยนี้ ส่วนผลงานที่ไม่ดีก็จะไปถูกตัดแต้มลดทอนลงซึ่งก็จะทำให้ได้รับการขึ้นเงินเดือนและโบนัสลดลง
            ส่วนพนักงานที่ป่วย สาย ลา ขาดงาน เกินที่กำหนดก็จะถูกตัดแต้มในปัจจัยนี้ ส่วนผลงานที่ทำได้ดีก็จะไปมีผลให้ได้รับการขึ้นเงินเดือนและโบนัสที่ดีตามหลักเกณฑ์ของบริษัท
             ถ้าคิดวิเคราะห์แยกส่วนให้ชัดแบบนี้ก็แฟร์ดีไม่ใช่หรือครับ ?
             ส่วนการถ่วงน้ำหนักของแต่ละบริษัทว่าจะให้น้ำหนักของป่วย สาย ลา ขาดงาน มีมากหรือน้อยเท่าไหร่เพื่อให้มีผลกับการขึ้นเงินเดือนและจ่ายโบนัสก็ขึ้นอยู่กับนโยบายของฝ่ายบริหารของแต่ละแห่งว่าจะให้ความสำคัญกับเรื่องนี้มากหรือน้อยแค่ไหน
               ถึงตรงนี้ผมเชื่อว่าจะเห็นภาพทั้งสองปัจจัยคือผลงาน+วินัยในการทำงาน ที่นำมาเชื่อมโยงกับการให้คุณให้โทษตรงกันแล้วนะครับ