“อัตราการลาออก” หรือ Turnover Rate เป็นเรื่องหนึ่งที่บริษัทให้ความสำคัญเพราะถ้ามีการลาออกเมื่อไหร่ก็หมายถึงว่าบริษัทจะมีต้นทุนที่สูญเสีย (Turnover Cost) เพิ่มขึ้น
ผมยกตัวอย่างต้นทุนการลาออกของพนักงาน
(Turnover
Cost) ให้ดูตามภาพข้างล่างนี้นะครับ
ลองกลับไปใส่ตัวเลขจริงของบริษัทท่านในช่องต่าง
ๆ ดูนะครับว่ามีต้นทุนการลาออกเฉลี่ยต่อคนอยู่ที่เท่าไหร่
คราวนี้มาว่ากันต่อเรื่องของสูตรการหาอัตราการลาออก
อัตราการลาออก (Turnover Rate) = จำนวนพนักงานที่ลาออก หาร จำนวนพนักงานเฉลี่ยในเดือนนั้น คูณ 100
ตัวอย่าง : จำนวนพนักงานลาออกเดือนมกราคม =
58 คน ต้นเดือนมีพนักงาน = 680 คน
ปลายเดือนมีพนักงาน = 782 คน จำนวนพนักงานเฉลี่ยเดือนมกราคม =
(782+680)/2 = 731 คน
Turnover Rate = (58/731)*100
= 7.9%
บางคนอาจจะสงสัยว่าทำไมเราถึงไม่ใช้จำนวนพนักงานต้นเดือนหรือปลายเดือนมาเป็นตัวหาร
?
ตอบได้ว่าในระหว่างเดือนจะมีทั้งพนักงานลาออกและมีพนักงานเข้าทำงานจึงควรใช้จำนวนพนักงานเฉลี่ยถึงจะเหมาะสมกว่าครับ
ถ้าจะถามต่อไปว่า
“แล้วพนักงานลาออกกี่เปอร์เซ็นต์ถึงจะถือว่าผิดปกติหรือมีปัญหา ?”
เพราะบางคนก็อาจจะตอบว่าถ้าเกิน
10% ถือว่าผิดปกติ หรือ เกิน 20% ถือว่ามีปัญหา
แต่ผมอยากจะแนะนำอย่างนี้ครับ
1.
ดูข้อมูลการลาออกโดยเฉลี่ยในตลาดแข่งขันเปรียบเทียบกับบริษัทเรา HR ควรจะต้องหาข้อมูลทั้งตลาดภาพรวมและตลาดในธุรกิจเดียวกับเราว่ามีอัตราการลาออกกันกี่เปอร์เซ็นต์
เช่น ถ้าตลาดมีอัตราการลาออก 15% เทียบกับบริษัทเราคือ 12%
ก็ยังถือว่ายังไม่ถึงกับต้องตกใจว่าทำไมถึงเกิน 10% แต่ก็ต้อง Aware เอาไว้และหาสาเหตุเพื่อแก้ปัญหานี้
2.
เปรียบเทียบเปอร์เซ็นต์การลาออกย้อนหลัง HR ควรหาข้อมูลการลาออกย้อนหลังของบริษัท
3 ปี เช่น ปี 2562 มีเปอร์เซ็นต์การลาออก
9% ปี 2563 = 10% และปี 2564 ที่ผ่านมา = 12% เพื่อมาหารายละเอียดดูว่าบริษัทเรามีสถิติของเปอร์เซ็นต์การลาออกเพิ่มขึ้นหรือลดลงเพราะอะไร
เกิดจากอะไรเพื่อนำมาเป็นข้อมูลในการวิเคราะห์เพื่อป้องกันและแก้ปัญหานี้
3.
ไม่ควรดูข้อมูล Turnover Rate แบบภาพรวมเพียงอย่างเดียว
แต่ควรดูข้อมูลแบบเจาะลึกลงไปด้วย เช่น หน่วยงานไหนที่มีอัตราการลาออกมาก,
คนที่ลาออกอยู่ในกลุ่มงานไหน, คนที่ลาออกเป็นคนที่เป็น Key Person หรือไม่, คนที่ลาออกมีอายุงานมากน้อยแค่ไหน ฯลฯ
เพื่อประกอบการวิเคราะห์เพื่อวางแผนแก้ปัญหา
4.
การแก้ปัญหาการลาออกไม่ควรเป็นหน้าที่ของ HR แต่เพียงฝ่ายเดียว
แต่ต้องได้รับความร่วมมือจากฝ่ายบริหาร และ Line Manager ในทุกฝ่ายในการแก้ปัญหาอย่างจริงจัง
การกำหนดตัวชี้วัดการลาออกและการรักษาคนเอาไว้จึงควรจะต้องเป็นความรับผิดชอบร่วมกันของทั้ง
HR และ Line Manager เพราะถึงแม้ว่า HR
จะคิดหาทางแก้ปัญหานี้ยังไง แต่ถ้า Line Manager ไม่ร่วมมือไม่ช่วยกันหาทางรักษาพนักงานที่ดีมีฝีมือเอาไว้
ก็ยากที่จะทำให้อัตราการลาออกลดลง
พูดมาถึงตรงนี้ก็เชื่อว่าท่านน่าจะมีไอเดียนำไปจัดการเกี่ยวกับ
Turnover
Rate กันบ้างแล้วนะครับ
