Training Need พิธีกรรมที่สูญเปล่า..จะไปต่อหรือพอแค่นี้?

            ผมเคยพูดเรื่องของพิธีกรรม Pre & Post Test ที่น่าจะทำกันแบบสูญเปล่าไปแล้ว คราวนี้ก็จะขอพูดถึงอีกพิธีกรรมหนึ่งที่หลายบริษัทยังทำสืบต่อกันมาจนเป็นความเคยชินที่จากประสบการณ์ของผม ๆ ก็เห็นว่ามีแนวโน้มจะสูญเปล่าอีกเช่นเดียวกัน

            คือเรื่องการทำ Training Need ไงครับ?

            คนที่รับผิดชอบเกี่ยวกับการจัดฝึกอบรมจะรู้จักคำ ๆ นี้ดี มันคือการหา “ความจำเป็น” หรือหา Need ในการฝึกอบรมจากหน่วยงานต่าง ๆ ประมาณว่าในปีงบประมาณถัดไปคุณคิดว่าบริษัทควรจะจัดการฝึกอบรมหลักสูตรอะไรให้กับลูกน้องของคุณดี

            การหา Training Need มีหลากหลายวิธีเช่นการไปสอบถาม (สัมภาษณ์) หรือการส่งแบบสอบถาม (Questionnaires) ไปให้กับบรรดา Line Manager ตอบ แล้วก็นำคำตอบเหล่านั้นมาร่างหลักสูตรแล้วขออนุมัติงบจากฝ่ายบริหารเพื่อจัดอบรมให้กับพนักงานในปีงบประมาณถัดไป พอได้รับอนุมัติงบประมาณก็จัดการอบรมไปตามแผน บางบริษัทก็มี KPI ว่าจะต้องจัดการฝึกอบรมให้ได้ไม่ต่ำกว่ากี่เปอร์เซ็นต์ของแผนซะอีก

            ดูดีใช่ไหมครับ ดูว่าก็น่าจะเป็นการจัดการฝึกอบรมที่พัฒนาพนักงานได้ดีใช่ไหมครับ?

            แล้วเราก็จะได้ยินอีกคำหนึ่งควบคู่มาด้วยกับ Training Need คือ “Training Want” เป็นคำล้อเล่นกึ่งแซวกันว่าหลักสูตรที่บรรดา Line Manager เขาบอกมาว่าอยากให้จัดน่ะ มันไม่ได้เป็นความจำเป็นหรือ Need อะไรเท่าไหร่หรอก แต่มันเป็นหลักสูตรที่เขา “อยาก” ให้บริษัทจัดหรือ Want เสียมากกว่า

แล้วก็มีการติงเตือนกันว่าให้ระวังไม่ให้ Training Need กลายเป็น Training Want เพราะถ้าจัดอบรมตาม Want แล้วบริษัทจะใช้งบประมาณจัดฝึกอบรมไปแบบสูญเปล่า

          ผมว่ามันสูญเปล่าตั้งแต่ Training Need แล้วล่ะครับ!

            ผมตั้งคำถามใหม่ว่า..ถ้าเราไปถามพ่อแม่ว่า “คุณอยากให้ลูกของคุณเรียนวิชาอะไรบ้าง?”

            พ่อแม่ก็คงจะตอบรายชื่อวิชาที่พ่อแม่คิดว่าลูกน่าจะเรียน (เผลอ ๆ อาจจะเป็นวิชาที่พ่อแม่เองก็เคยอยากเรียนตอนเด็กแต่ไม่ได้เรียน) ซึ่งก็คงจะตอบออกมาเป็นแต่ละวิชาแล้วแต่พ่อแม่จะคิดว่าอยากให้ลูกควรเรียนวิชาอะไรบ้าง จริงไหมครับ?

            แล้วถ้าถามต่อว่า “แล้วความต่อเนื่องของแต่ละวิชามีหรือไม่?” , “เรียนแต่ละวิชาไปแล้วจะทำให้เกิดการพัฒนาลูกอย่างเป็นระบบได้จริงหรือไม่?”

            ตรงนี้ผมว่าคงต้องมาหยุดคิดกันอีกครั้งหนึ่งแล้วล่ะครับ

            จากคำถามข้างต้นลองกลับมาเปรียบเทียบกับการหา Training Need ดูสิครับ

            ถ้าเราถามหัวหน้าว่าอยากให้ลูกน้องเข้าอบรมหลักสูตรอะไรบ้าง?

            หัวหน้าก็จะตอบมาเป็นหลักสูตรต่าง ๆ ตามที่หัวหน้าคิดในขณะที่ตอบ

แต่หัวหน้ามักจะไม่ได้คิดถึงความต่อเนื่องในการพัฒนาอย่างเป็นระบบ เช่น ตั้งแต่ลูกน้องเข้ามาทำงานในฝ่ายของเราลูกน้องควรจะต้องเข้าอบรมหลักสูตร A เสียก่อนเพื่อให้มีความรู้พื้นฐานในงานและสามารถรับผิดชอบงานระดับเริ่มต้นได้

ต่อมาถึงควรจะเข้าอบรมหลักสูตร B จะได้ช่วยให้พนักงานมีทักษะในการปฏิบัติงานเพิ่มขึ้นอีกด้านหนึ่งได้

แล้วพอเข้าปีที่สองพนักงานถึงควรจะเข้าอบรมหลักสูตร C เพื่อพัฒนาขีดความสามารถด้านการตรวจสอบงานให้ดีขึ้น ฯลฯ

            ซึ่งทั้งหลักสูตร A, B,C จะต้องมีเนื้อหา (Outline) และมีเป้าหมายในการพัฒนาที่ชัดเจนว่าเข้าอบรมแล้วพนักงานจะต้องทำอะไรได้บ้าง จะมีการติดตามวัดผลสำเร็จในการนำสิ่งที่เรียนรู้กลับมาใช้ในงานอย่างเป็นรูปธรรมในงานได้ยังไง โดยมีการทำแผนการพัฒนาระยะยาว (Development Roadmap) ซึ่งมีหัวหน้าเป็นผู้ติดตามผล

          ที่ผมบอกมาข้างต้นคืออยากจะบอกว่าองค์กรจะต้องทำแผนการฝึกอบรมเพื่อพัฒนาพนักงานอย่างเป็นระบบต่อเนื่องควรเป็นแผนระยะยาว หรือทำ Development Roadmap ครับ ไม่ใช่ทำแผนระยะสั้นปีต่อปีด้วยการหา Training Need แบบเดิม

            หรือพูดง่าย ๆ ว่าเราต้องเลิกการพัฒนาคนแบบมองสั้นไม่มองยาวมาเป็นการพัฒนาคนในระยะยาวแบบต่อเนื่องได้แล้วครับ

            เพราะ Training Need นั้นอาจจะเป็นเรื่องที่เคยดีใช้ได้เหมาะสมในอดีต แต่เมื่อเวลาเปลี่ยนไปโลกเปลี่ยนไปผมเห็นว่า Training Need ไม่ใช่เครื่องมือหลักที่จะใช้วางแผนพัฒนาคนเหมือนสมัยก่อนอีกต่อไป

            แต่เครื่องมือหลักในการพัฒนาคนในวันนี้และอนาคตคือการวางแผนพัฒนาหรือทำ Development Roadmap อย่างเป็นระบบ ต่อเนื่อง โดยมีกำหนดเป้าหมาย ติดตามและวัดผลการพัฒนาที่ชัดเจนครับ

            ซึ่งวันนี้การทำ Development Roadmap ก็อาจจะมาในรูปของการทำระบบ Competency หรือการนำ Job Description มาวางแผนพัฒนาระยะยาวให้กับพนักงาน หรือบางองค์กรอาจจะทำในรูปของการทำ Skill Mapping ก็ได้ ในเรื่องนี้คงต้องไปดูกันเอาเองว่าใครจะใช้เครื่องมือไหนในการทำ Development Roadmap

            ทั้งหมดที่เล่ามานี้เป็นความคิดเห็นของผมจากประสบการณ์ที่ทำงาน HR มากว่า 38 ปี แต่ถ้าใครอ่านมาถึงตรงนี้แล้วถ้าใครยังคิดว่าอยากจะจัดพิธีกรรมทำ Training Need ต่อก็ขอให้มีความสุขกับการทำ Training Need แบบปีต่อไปเรื่อย ๆ ก็แล้วกัน

          ส่วนคนที่เห็นด้วยกับผมก็ควรจะไปเริ่มต้นสร้าง Development Roadmap หรือระบบการพัฒนาพนักงานระยะยาวให้กับพนักงานในองค์กรของท่านได้แล้วนะครับ

…………………………..