เรื่องหนึ่งที่ผมเคยเจอมาด้วยตัวเองและได้ยินคำบอกเล่าจากคนที่ทำงานในบริษัทต่าง
ๆ มาจนถึงทุกวันนี้คือ....
การอุปโลกน์ใครสักคนให้มาทำงาน HR
แล้วก็เรียกชื่อตำแหน่งของคนเหล่านี้ว่า....
“เจ้าหน้าที่บุคคล” หรือ “เจ้าหน้าที่ HR” หรือ
“ผู้จัดการแผนก HR” เรื่อยไปจนถึงตำแหน่ง
“ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล”
เรื่องทำนองนี้มักจะมีสาเหตุที่มาคล้าย
ๆ กันก็คือ
พอมีตำแหน่งในฝ่ายบุคคลว่างลงไม่ว่าจะเป็นตำแหน่งใด
บริษัทก็จะไปย้ายเอาพนักงานจากฝ่ายใดสักฝ่ายหนึ่ง หรือไปรับคนนอกเข้ามามาทำงานในตำแหน่งงานที่ว่างนั้น
แล้วก็เรียกชื่อตำแหน่งไปตามที่ผมบอกมาข้างต้น
หลายครั้งคนที่มาทำงานในฝ่ายบุคคลเหล่านี้ก็ไม่เคยมีประสบการณ์ด้าน
HR
มาก่อน (ทั้งกรณีคนนอกและคนใน) หรือบางคนไม่ได้อยากมาทำงานด้านนี้ (ในกรณีที่เป็นคนในแล้วถูกย้ายมา)
บางคนก็ไม่ชอบทำงานติดต่อกับผู้คน
หลายคนก็เป็นคนพูดจาแรงมีวาจาเป็นอาวุธมีดาวพุธเป็นวินาศพูดพูดออกอากาศทีไรเป็นวงแตกอยู่เสมอ
บางคนก็คิดว่างาน HR ไม่เห็นมีอะไรเลยก็แค่งานรับคนเข้า
เอาคนออก ตรวจบัตรตอก ออกหนังสือรับรอง, มองหาคนทำผิด, คิดค่าโอที,
หักภาษีให้ถูกต้อง ฯลฯ
คือมองว่างาน
HR เป็นงานธุรการที่เกี่ยวกับคนอย่างหนึ่งที่เน้นด้านเอกสารและต้องทำหน้าดุเข้าไว้
หลายคนมองว่างาน HR คือเจ้านายของคนทั้งบริษัทจะพูดจาว่ากล่าวกับพนักงานคนไหนยังไงก็ได้!!
เผลอ
ๆ ก็คิดว่า HR
มีอำนาจที่จะเลื่อน ลด ปลด ย้ายพนักงานคนไหนก็ได้ ก็เลยทำตัวเหมือนเป็นกองปราบมีหน้าที่ไล่จับพนักงานที่ทำความผิดในบริษัทได้ทั้งหมด
เช่น พนักงานไม่ติดป้ายชื่อ, ไม่ใส่หน้ากากป้องกันฝุ่น, ไม่สวมหมวกนิรภัย ฯลฯ ถ้า HR
เจอเมื่อไหร่ก็ว่ากล่าวตักเตือนตั้งแต่ด้วยวาจาจนถึงเตือนเป็นลายลักษณ์อักษรได้เสมือนกับเป็นหัวหน้าของคนทั้งบริษัท!!??
ยิ่งไปกว่านั้นผู้บริหารระดับสูงไม่ว่าจะเป็น MD/CEO หรือเป็นผู้บริษัทอื่น ๆ ก็ยังคิดทำนองเดียวกันนี้เสียอีกด้วยต่างหาก
คนที่เป็น HR อุปโลกน์เหล่านี้ก็เลยทำงาน
Routine แบบธุรการบุคคลไปวัน ๆ โดยไม่เคยสนใจใฝ่หาความรู้เพิ่มเติมด้วยซ้ำไปว่าแก่นแท้ของงาน
HR คืออะไร
จึงไม่สนใจที่จะหาความรู้เพิ่มเติมว่าหน้าที่ของงานด้าน
HRM
(Human Resource Management) มีอะไรบ้าง หน้าที่ของงานด้าน HRD
(Human Resource Development) มีอะไรบ้าง
ผลก็คือในหลายบริษัทยังคงมีเรื่องทำนองนี้คือ
1.
เรียกเก็บเงินค้ำประกันการทำงานทุกตำแหน่งงาน
บางแห่งก็หักเงินเดือนเดือนละกี่บาทก็ว่าไปจนกระทั่งครบวงเงินค้ำประกันที่บริษัทต้องการ
2.
มีกฎระเบียบว่าถ้าพนักงานไม่ลาออกจากบริษัทตามระเบียบบริษัทก็จะไม่คืนเงินค้ำประกัน
3.
ออกระเบียบว่าถ้าพนักงานไม่ลาออกตามระเบียบจะไม่จ่ายเงินเดือนและโอทีงวดสุดท้าย
4.
ไม่เคยเรียนรู้และให้ความสนใจในเรื่องกฎหมายแรงงาน
ยังมีการทำสัญญาจ้างผิดกฎหมายแรงงานหลาย ๆ รูปแบบ รวมถึงออกกฎ, ระเบียบ,
คำสั่งที่ผิดกฎหมายแรงงาน (ตามตัวอย่าง 3 ข้อข้างต้น) อีกหลาย ๆ
เรื่องโดยฝ่าย HR ไม่รู้ด้วยซ้ำไปว่ามันผิดกฎหมายแรงงาน
ถ้าบริษัทถูกฟ้องก็แพ้คดีแหงแก๋
5.
ปล่อยให้มีการสัมภาษณ์คัดเลือกผู้สมัครงานแบบจิตสัมผัส
(Unstructured
Interview)
6.
ไม่เคยสนใจและให้ความสำคัญกับ JD (Job
Description)
7.
คิดว่าการพัฒนาพนักงานคือการส่งพนักงานไปเข้าอบรมก็เพียงพอแล้ว
และพนักงานที่เข้าอบรมจะต้องมีผลการทดสอบผ่านเกณฑ์ก็ถือว่าพนักงานทำงานได้แล้ว
8.
ไม่เคยรู้และเข้าใจเรื่องของสมรรถนะคน,
วิธีการวางแผนพัฒนาระยะยาว (Development Roadmap) และการติดตามผลการพัฒนาคนว่าควรจะทำยังไง
9.
ไม่เคยหาความรู้หรือทำความเข้าใจในเรื่องของระบบค่าจ้างเงินเดือนและเรื่องของค่างานเลยว่าค่าของตำแหน่งงาน (Job Value) จะสัมพันธ์กับตัวบุคคลได้ยังไง คิดเพียงว่าการบริหารค่าตอบแทนคือการทำ Payroll
จ่ายเงินเดือนให้พนักงานให้ถูกต้องทุก ๆ เดือนก็พอแล้วพอพนักงานสงสัยเรื่องของเงินเดือนก็ตอบไม่ได้พูดแค่เพียงว่า
“เรื่องเงินเดือนเป็นความลับ” แล้วก็จบ
ฯลฯ
ที่ผมยกตัวอย่างมานี้ผมเชื่อว่าคนที่เป็น
HR มืออาชีพพออ่านแล้วจะเข้าใจความหมายของผมนะครับว่าคืออะไร และถ้า
HR บริษัทไหนทำตามที่ผมบอกมาข้างต้นจะมีปัญหาอะไรตามมาบ้าง
แต่ผมเชื่อว่าคนที่เป็น HR อุปโลกน์อ่านแล้วคงไม่เข้าใจหรอกครับ
และอาจจะคิดว่าผมเขียนอะไรก็ไม่รู้
อ่านแล้วเหมือนผมกำลังพูดภาษาดาวอังคารให้ฟังอยู่ก็ได้
จากที่ผมบอกมานี่แหละครับที่ทำให้ทุกวันนี้ในหลายบริษัทที่ยังไม่เห็นความสำคัญของการคัดเลือกคนที่เหมาะสมมาทำงานด้าน
HR จึงมีได้แต่แค่เพียง “HR อุปโลกน์” ที่ทำงานแบบบุคคลธุรการไปวัน
ๆ ที่ผมมักจะพูดเล่น ๆ ว่าเป็น HR 0.4 นั่นแหละครับ
และอยากจะบอกว่า HR อุปโลกน์เหล่านี้แหละครับเป็นปัจจัยสำคัญตัวหนึ่งที่ทำให้ผู้คนในองค์กรมองงาน
HR แบบดูถูกดูแคลนว่าเป็นงาน HR ก็แค่งาน
Red tape ทำงานแบบซี้ปังเท้าไปวัน ๆ
ถ้าจะถามว่าแล้วควรจะแก้ปัญหา
HR อุปโลกน์ยังไงดี?
ก็ตอบว่าองค์กรควรคัดเลือกคนที่มีใจรักและอยากทำงานด้าน
HR หรือแม้แต่คนที่เป็น HR อุปโลกน์อยู่ในตอนนี้แค่เพียงเริ่มสนใจใฝ่เรียนรู้ว่างาน
HR เขาทำอะไรกันบ้างและเริ่มหาความรู้ด้วยการอ่าน
การไปเข้าคอร์สที่เกี่ยวข้องแล้วนำมาใช้ปรับปรุงงานที่รับผิดชอบให้ดีขึ้นก็จะทำให้ความเป็น
HR อุปโลกน์เจือจางลงได้แล้วล่ะครับ ไม่จำเป็นต้องจบ HR
มาโดยตรงเพียงแต่ขอให้มีใจรักและใฝ่เรียนรู้ตั้งใจทำจริงก็พอ
หวังใจว่าถ้าผู้บริหารระดับสูงในองค์กรใดก็ตามที่คิดจะหาคนนอกมาเป็น
HR หรือแต่งตั้ง HR อุปโลกน์ขึ้นมา
เมื่ออ่านบทความนี้แล้วจะกลับมาทบทวนดูอีกสักครั้งนะครับ
เพราะสัจธรรมก็คือ You are what you
eat
ถ้าบริษัทยังตั้ง HR
อุปโลกน์ที่ไม่มีคุณภาพมาทำหน้าที่ HR แล้วเราจะหวังให้การบริหารจัดการผู้คนในองค์กรมีคุณภาพได้ยังไงล่ะครับ
…………………………….
