เรามีการปรับค่าจ้างขั้นต่ำครั้งล่าสุดกันในปี 2554 เป็นวันละ
300 บาททั่วประเทศ (ประมาณ 4 ปีมาแล้ว)
ซึ่งในการปรับค่าจ้างขั้นต่ำในครั้งนั้นมีผลกระทบต่อตลาดแรงงานสูงเพราะเป็นการปรับเพิ่มขึ้นจากเดิมถึงประมาณ
40 เปอร์เซ็นต์
ซึ่งผมได้เคยเขียนบทความให้ความเห็นส่วนตัวไปในครั้งนั้นว่าในการปรับใด ๆ
เกี่ยวกับเรื่องค่าจ้างค่าตอบแทน ผมเห็นว่าไม่ควรจะปรับรวดเดียวให้สูงเกินกว่า 25
เปอร์เซ็นต์ (ตัวเลขนี้ไม่ได้มาจากตำราเล่มไหนนะครับ
มาจากประสบการณ์ของผมล้วน ๆ
ใครจะเห็นด้วยกับตัวเลขนี้หรือไม่เห็นด้วยก็ไม่ว่ากันครับ)
หากจำเป็นต้องปรับเกินกว่านี้ควรใช้วิธีปรับเป็นขยักโดยทิ้งระยะเวลาไว้สักหน่อยจะดีกว่า
เพราะหากปรับค่าจ้างสูงกว่านี้จะเกิดผลกระทบในเรื่อง
Staff
Cost ต่อผู้ประกอบการสูง บริษัทใหญ่ ๆ
ที่มีทุนหนาก็ไม่มีปัญหาหรอกครับ
แต่ต้องคำนึงถึงบริษัทขนาดกลางหรือเล็กหรือ SMEs
ที่เป็นบริษัทส่วนใหญ่ในบ้านเราด้วยว่าจะรับผลกระทบที่สูงมาก ๆ
นี้ไหวด้วยหรือเปล่า เพราะในการปรับค่าจ้างนั้นควรจะต้องมองทั้งสองฝ่ายคือฝ่ายนายจ้างและฝ่ายลูกจ้างที่จะต้องอยู่กันได้ตรงจุดไหนจะเหมาะสมมากที่สุดที่จะอยู่กันได้ทั้งสองฝ่าย
เอาล่ะครับพักเรื่องดราม่าข้างต้นไว้ก่อน
เรามาดูกับซิครับว่าถ้ามีการปรับค่าจ้างขั้นต่ำคนที่จะต้องรับผิดชอบในการบริหารค่าตอบแทน
(ก็หนีไม่พ้น HR
นั่นแหละครับ) ของบริษัทควรจะต้องเตรียมตัวอะไรกันบ้าง
1.
คำนวณ Staff Cost สำหรับพนักงานที่จะรับเข้ามาใหม่ที่จะเพิ่มขึ้นภายหลังจากการประกาศอัตราค่าจ้างขั้นต่ำใหม่
ซึ่งผมแบ่งเป็นกลุ่ม ๆ ดังนี้ครับ
1.1
พนักงานที่บริษัทจะรับเข้าทำงานใหม่หลังจากปรับค่าจ้างขั้นต่ำที่จะต้องปรับค่าจ้างขั้นต่ำตามกฎหมายแรงงาน
หรือกลุ่ม Unskilled
Labor ว่าจะมี Staff Cost
ในส่วนนี้เพิ่มขึ้นจากเดิมเท่าไหร่
1.2
บริษัทจะปรับอัตราจ้างพนักงานจบใหม่ตามคุณวุฒิที่จบหรือไม่
ถ้าปรับกลุ่มนี้จะมีการรับพนักงานกลุ่มนี้เข้ามาในปีงบประมาณนี้กี่คนจะทำให้มี Staff Cost ในกลุ่มนี้เพิ่มขึ้นจากเดิมเท่าไหร่ คิดเป็นกี่เปอร์เซ็นต์จากอัตราเดิม
ซึ่งพนักงานกลุ่มนี้คือกลุ่มที่จบใหม่ เช่น ปวช.,ปวส.,ปริญญาตรี, ปริญญาโท ฯลฯ
ที่ไม่มีประสบการณ์ทำงานมาก่อน
คำว่า “Staff Cost” ของผมนี้หมายความถึงฐานเงินเดือนที่เพิ่มขึ้น,
ค่าโอที, เงินสมทบประกันสังคม, เงินสมทบ Provident Fund ที่จะต้องเพิ่มขึ้นด้วยนะครับ
ซึ่งถ้า HR แยกแยะให้ฝ่ายบริหารเห็นได้ชัดว่าจะเป็น Staff
Cost ในหมวดไหนที่เพิ่มขึ้นจากเดิมเป็นเม็ดเงินเท่าไหร่
และเป็นเปอร์เซ็นต์เท่าไหรยิ่งดี
2.
คำนวณ Staff Cost สำหรับพนักงานเก่าที่จะเพิ่มขึ้น ตรงนี้คงต้องมาดูว่าจะมีคนเก่าที่เข้ามาก่อนและได้รับผลกระทบจากการที่บริษัทต้องปรับค่าจ้างขั้นต่ำหรือปรับอัตราเริ่มต้นตามคุณวุฒิใหม่ให้กับพนักงานเข้าใหม่ตามข้อ
1 สักกี่คน เช่น สมมุติบริษัทปรับอัตราเริ่มต้นตามคุณวุฒิปริญญาตรีจากเดิม 15,000
บาท เป็น 16,000 บาท
แล้วพนักงานที่เข้ามาก่อนหน้านี้ที่มีเงินเดือน 16,000 บาท
บริษัทจะปรับเงินเดือนให้พนักงานเก่าคนนี้หรือไม่ จะปรับเท่าไหร่
ควรมีวิธีการปรับหรือมีสูตรในการปรับแบบไหนยังไงดี และถ้าเมื่อปรับแล้วจะมี Staff
Cost ของพนักงานเก่าเพิ่มขึ้นจากเดิมกี่บาทหรือกี่เปอร์เซ็นต์ต่อเดือน
(หรือต่อปี) เป็นต้น
3.
ควรจะต้องปรับปรุง (Update) โครงสร้างเงินเดือนแล้วหรือยัง
ซึ่งในการปรับปรุงโครงสร้างเงินเดือนนี้ไม่ได้หมายถึงการปรับเงินเดือนให้ใครนะครับ
เรื่องนี้เป็นเรื่องของ HR
ฝั่งของ Compensation Manager ที่จะต้องมาดูว่าผลกระทบจากการปรับค่าจ้างขั้นต่ำในครั้งนี้จะมีผลถึงกับทำให้ต้องปรับโครงสร้างเงินเดือนกันเลยหรือเปล่า
เพราะในการปรับโครงสร้างเงินเดือนนั้นจะต้องดูความสัมพันธ์และผลกระทบกันในทุกกระบอกเงินเดือนให้สอดคล้องกันด้วยนะครับ
ไม่ใช่ว่าปรับปรุงเฉพาะกระบอกแรก ๆ
โดยไม่ดูว่าผลกระทบไปสู่กระบอกอื่นเป็นยังไงซึ่งคนที่ดูแลเรื่องนี้อยู่คงเข้าใจดีครับ
เอาล่ะครับหวังว่าที่ผมแชร์มาข้างต้นคงจะเป็นไอเดียให้กับคนที่ทำงานด้าน
HR ที่ต้องรับผิดชอบในเรื่องการบริหารค่าตอบแทนได้มีแง่คิดไอเดียในการเตรียมการนำเสนอผลกระทบให้กับฝ่ายบริหารได้บ้างแล้วนะครับ
ที่สำคัญคือ HR
ควรจะทำงานเชิงรุกคือพอทราบข้อมูลการปรับค่าจ้างขั้นต่ำที่ชัดเจนแล้วก็ต้องเตรียมวิเคราะห์และนำเสนอข้อมูลให้กับฝ่ายบริหารได้ทราบเสียก่อนโดยที่ไม่ต้องรอให้เขาสั่งจะได้เป็นมูลค่าเพิ่มและเป็นภาพพจน์ที่ดีของคนทำงาน
HR ที่เป็นมืออาชีพด้วยนะครับ
อ้อ
! ฝากไว้ท้ายเรื่องนี้ก็คืออย่าลืมเรื่องของ “ความละเอียดรอบคอบ”
ในตัวเลขต่าง ๆ ที่นำเสนอให้ดีด้วยนะครับ
ไม่ใช่ว่านำเสนอเร็วทำงานเชิงรุกแต่ตัวเลข Staff Cost ผิดพลาดนี่จบข่าวเลยครับ ดังนั้นตรวจสอบข้อมูลต่าง ๆ ให้ดีก่อนการนำเสนอด้วยนะครับ
………………………………
