ก่อนที่จะตอบคำถามนี้ผมก็อยากให้เรามาทำความเข้าใจให้ตรงกันก่อนว่าการประเมินค่างานหรือที่เรียกเป็นภาษาฝรั่งว่า
“Job Evaluation” หรือ JE คืออะไร
ส่วนใหญ่เมื่อแรกตั้งกิจการตำแหน่งงานต่าง
ๆ อาจจะยังไม่เยอะนักเราก็มักจะใช้ความรู้สึกในการกำหนดตำแหน่งงานต่าง ๆ ขึ้นมา
เช่น วันนี้ผมเปิดบริษัทขึ้นมาใหม่ผมจ้างพนักงานเข้ามาสัก 5 คนผมก็อาจจะเรียกชื่อตำแหน่งทั้ง
5 คนนี้ว่า “พนักงาน”
ตัวผมเป็นเจ้าของบริษัทก็เรียกตำแหน่งว่าเป็น “กรรมการผู้จัดการ”
พอต่อมากิจการของผมเจริญรุ่งเรืองขึ้นก็มีการจ้างคนเพิ่มขึ้นเริ่มมีการจัดผังองค์กร
(Organization Chart) ที่มากขึ้น
เริ่มต้องมีการกำหนดตำแหน่งงานที่เพิ่มขึ้นตามไปด้วย
พอหลายปีผ่านไปผมก็จะเริ่มงง ๆ
กับตำแหน่งงานที่ผมใช้ความรู้สึกตั้งขึ้นมา เช่น
วิศวกรอาวุโสจะรับผิดชอบเหมือนกับเจ้าหน้าที่ QA
อาวุโสหรือเปล่า, เอ๊ะแล้วตำแหน่งหัวหน้าฝ่ายกับหัวหน้าแผนกตำแหน่งไหนจะมีรับผิดชอบงานมากกว่ากันแล้วตำแหน่งไหนจะใหญ่กว่าตำแหน่งไหน,
แล้วผู้จัดการส่วนกับผู้จัดการแผนกล่ะควรจะมีกรอบการจ่ายเงินเดือนให้เท่ากันหรือไม่,
วิศวกรอาวุโสจะรับผิดชอบเท่ากับ Programmer หรือเปล่าแล้วควรจ่ายให้ตำแหน่งไหนมากหรือน้อยกว่ากันดี
ฯลฯ
จากผลของการจัดระดับชั้น-ตำแหน่งด้วยการใช้ความรู้สึกแบบนี้พอนำไปโยงกับการจ่ายค่าตอบแทนก็จะทำให้ผู้บริหารใช้ “ความรู้สึก” ในการจ่ายค่าตอบแทนไปด้วย
ทำให้การจ่ายค่าตอบแทนผิดเพี้ยนไปจากที่ควรจะเป็น
ตำแหน่งที่รับผิดชอบมากก็กลับได้รับค่าตอบแทนที่ต่ำกว่าตำแหน่งที่รับผิดชอบน้อยกว่าทำให้เกิดความน้อยอกน้อยใจลาออกกันไปก็ไม่น้อย
นี่ถึงได้เป็นที่มาของการประเมินค่างานเพื่อให้เกิดมาตรฐานและความเป็นธรรมขึ้นในองค์กรยังไงล่ะครับ
โดยการกำหนดตัวคณะกรรมการประเมินค่างานขึ้นมาซึ่งมักจะประกอบด้วยเบอร์หนึ่งขององค์กรนั้น
ๆ (ก็คือกรรมการผู้จัดการหรือ CEO นั่นแหละครับ) เป็นประธาน
และคณะกรรมการชุดนี้ก็จะประกอบด้วยผู้บริหารระดับสูงที่ MD แต่งตั้งโดยมีผู้จัดการฝ่าย
HR เป็นกรรมการและเลขานุการคณะกรรมการชุดนี้
โดยคณะกรรมการประเมินค่างานจะมีหน้าที่ในการร่วมกันกำหนดปัจจัยที่จะใช้สำหรับการประเมินค่างานในทุกตำแหน่งขององค์กรและถ่วงน้ำหนักปัจจัยเหล่านี้
และนำไปใช้ประเมินค่างานทุกตำแหน่งงานในองค์กร (รายละเอียดหาได้จากหนังสือ “การประเมินค่างานและการทำโครงสร้างเงินเดือน
(ภาคปฏิบัติ)” ที่ผมแจกฟรีอยู่ที่
Blog http://tamrongsakk.blogspot.com)
ดังนั้นนี่จึงเป็นคำตอบว่าก่อนที่เราจะทำโครงสร้างเงินเดือนนั้นควรจะต้องมีการประเมินค่างานให้เรียบร้อยเสียก่อนเพื่อจะได้ทำให้แน่ใจว่างานและความรับผิดชอบในทุกตำแหน่งนั้นมีการพิจารณาโดยคณะกรรมการที่เป็นผู้บริหารขององค์กรได้ปรึกษาหารือกันด้วยเหตุและผลในปัจจัยต่าง
ๆ เป็นอย่างดีแล้ว ไม่ได้เกิดจากการใช้ความรู้สึก (Rule of Thumb)
ซึ่งเมื่อประเมินค่างานเสร็จแล้วเราก็จะสามารถจัดกลุ่มของตำแหน่งงาน
(Job Group หรือ Job
Grade) ที่มีความรับผิดชอบอยู่ในช่วงคะแนนเดียวกันเข้าไว้ในกลุ่มงานเดียวกัน
และเราก็จะสามารถนำตำแหน่งงานต่าง ๆ ในแต่ละ Job Group ไปเปรียบเทียบกับตลาดแข่งขัน
(Job Matching) เพื่อนำมาใช้เป็นแนวทางในการออกแบบโครงสร้างเงินเดือนเพื่อให้สามารถแข่งขันกับตลาดได้ต่อไป
ผมเชื่อว่าเมื่อท่านอ่านมาถึงตรงนี้แล้วท่านจะเห็นภาพที่ชัดเจนและเข้าใจตรงกันในเรื่องของความสัมพันธ์ของการประเมินค่างานและการทำโครงสร้างเงินเดือนมากขึ้นแล้วจริงไหมครับ
……………………………………..