วันนี้ปัญหายอดนิยมอันดับหนึ่งทางด้านการบริหารงานบุคคลคงไม่แคล้วเรื่องของการหาคนยาก
ท่านเห็นด้วยไหมครับ
?
ผมว่าทุกองค์กรก็ล้วนแต่อยากได้คนดีคนเก่งเข้ามาทำงานทั้งนั้นแหละ
ยิ่งคนที่มีความรู้ความสามารถมีคุณสมบัติเหมาะตรงกับที่ตำแหน่งงานนั้น ๆ
ต้องการยิ่งหาได้ลำบาก ซึ่งการหาคนที่เหมาะสมได้ยากนี้ผมหมายความตั้งแต่คนที่เพิ่งจบการศึกษาใหม่
ๆ ตั้งแต่ระดับปวช.ขึ้นไป หรือคนที่เป็นระดับใช้แรงงานฝีมือ
หรือจะเป็นคนที่มีประสบการณ์ทำงานตรงกับที่ตำแหน่งงานต้องการก็ตาม
ดังนั้นกว่าจะค้นหากันมาได้ก็ไม่ง่ายแล้ว
การรักษาคนเหล่านี้ให้อยู่กับองค์กรก็ยิ่งยากเข้าไปอีก
เพราะด้วยค่านิยมการทำงานของคนรุ่นใหม่ (ที่เรามักจะเรียกว่า Gen Y) ก็เปลี่ยนแปลงไปจากคนรุ่นก่อนหน้านี้
รวมถึงความเจริญทางเทคโนโลยีในโลกออนไลน์ก็มีมากกว่าแต่ก่อนเยอะ
ทำให้โอกาสที่จะทำให้คนรุ่นใหม่มีช่องทางในการหางานในลักษณะต่าง ๆ ที่เหมาะสมกับตัวเองมีความเป็นอิสระมากขึ้นกว่าการมาเป็นพนักงานประจำบริษัท
ทำงานแปดโมงเช้าถึงห้าโมงเย็น ก็ยิ่งทำให้การธำรงรักษาพนักงานไว้ยิ่งยากมากขึ้น
ในวันนี้ผมก็เลยอยากจะขอประมวลรวบรวมสาเหตุการลาออกของพนักงานมาเพื่อให้ข้อคิดสำหรับท่านที่เป็นผู้บริหารได้อ่านเพื่อเป็นเหมือนกระจกเงาสะท้อนว่าองค์กรของเราเป็นแบบนี้อยู่หรือไม่
เพื่อจะได้นำเรื่องเหล่านี้กลับมาแก้ไขเพื่อลดการลาออกและรักษาคนที่เก่งและดีไว้กับองค์กรของท่านให้ดีมากยิ่งขึ้น
สาเหตุการลาออกที่สำคัญ
ๆ ของพนักงานมีดังนี้
1.
ต้องการความก้าวหน้า, ไปศึกษาต่อ,
ได้งานใหม่ สาเหตุทำนองนี้มักจะเขียนเอาไว้ในใบลาออกแบบบัวไม่ให้ช้ำน้ำไม่ให้ขุ่น
รักษาความรู้สึกดี ๆ กันเอาไว้
แต่มักไม่ใช่สาเหตุที่แท้จริงในใจของพนักงานที่ลาออกนักหรอกครับ (จริงไหม 555)
2.
องค์กรใหญ่มากเกินไป
ทำให้ได้เรียนรู้งานเพียงด้านเดียวเกินกว่าสองปีโดยไม่มีการสับเปลี่ยนหมุนเวียนไปทำงานด้านอื่น
(Job
Rotation) บ้างเลย ทำให้รู้สึกจำเจ เบื่อ
3.
บรรยากาศทำงานในหน่วยงานไม่ Support กัน ต่างคนต่างเอาเปรียบและเอาตัวรอดในการทำงาน
พร้อมจะโบ้ยความผิดพลาดให้คนอื่นเป็นแพะเอาไว้ก่อนโดยไม่คิดที่จะช่วยเหลือแก้ปัญหากัน
ที่ร้ายหนักกว่านั้นคือคนที่ชอบโบ้ยและโยนความผิดก็ดันเป็นหัวหน้าซะเองที่พร้อมจะโยนความผิดให้ลูกน้อง
4.
มีการเมืองภายในองค์กรเยอะ
มีการใช้อิทธิพลเส้นสายกันภายในองค์กรเช่นการย้ายคนไม่เหมาะสมมาลงในตำแหน่งงานที่สำคัญ
(ที่เรามักจะเรียกว่าย้ายข้ามห้วยนั่นแหละครับ) ในขณะที่คนที่มีความเหมาะสมกลับถูกดอง
หรือมองข้าม
5.
เงินเดือนน้อยกว่าตลาดแข่งขัน
เพราะบริษัทไม่มีโครงสร้างเงินเดือนแถมยังจ่ายตามใจฉัน
(หมายถึงตามใจผู้บริหารที่มีอำนาจในเรื่องนี้น่ะครับ)
ซึ่งเรื่องนี้ผมเคยพูดไว้หลายครั้งแล้วในเรื่องของการบริหารค่าตอบแทนนะครับไปหาอ่านเพิ่มเติมได้
6.
ผู้บริหารใช้อำนาจโดยไม่รับฟังความคิดเห็น
บางคนถึงขึ้นบ้าอำนาจก็ได้ คือมีกฎการทำงานกับลูกน้องอยู่ 3 ข้อคือ
ข้อ 1 หัวหน้าถูกเสมอ ข้อ 2 ถ้าไม่แน่ใจว่าหัวหน้าถูกหรือเปล่าก็กลับไปดูข้อ
1 และข้อ 3 ให้ปฏิบัติตามข้อ 1 และข้อ 2 อย่างเคร่งครัด ดังนั้น หัวหน้าสั่งอะไรก็ต้องทำห้ามหือ
ห้ามเถียง ถ้าไม่พอใจก็ลาออกไป เดี๋ยวจะหาคนใหม่มาทำแทน
7.
ผู้บริหารทำงานแบบตามใจฉัน
(ซึ่งข้อนี้มักจะมีเชื้อมาจากข้อ 6 แหละครับ) คือฉันมีอำนาจ
(I am State) ฉันจะทำยังไงก็ได้ เช่น
เซ็นสัญญาจ้างรับคนเข้าทำงานเรียบร้อยแล้วแต่พอใกล้ ๆ
จะถึงวันเริ่มงานก็ให้ฝ่ายบุคคลโทรไปปฏิเสธไม่รับผู้สมัครงาน
หรือเมื่อตกลงว่าจ้างกันที่อัตราเงินเดือน 20,000 บาทแต่พอทำงานไปได้
2 เดือนก็ให้ไปคุยกับพนักงานขอลดเงินเดือนลง 2,000 บาท โดยให้อ้างว่าทำงานไม่ดี ฯลฯ เรียกว่าทำงานแบบตามใจฉัน (ผู้บริหาร)
โดยไม่มีระบบ ไม่มีหลักการ และขาดความเป็นมืออาชีพ
ซึ่งถึงแม้จะมีการโต้แย้งให้เหตุผลแล้วก็ยังไม่ยอมรับฟัง
สั่งให้ทำตามที่ผู้บริหารต้องการเท่านั้น
8.
สภาพแวดล้อมในการทำงานไม่เหมาะสม เช่น
มีข้าวของวางระเกะระกะ ไม่เป็นระเบียบ หรือมีสภาพแวดล้อมที่แออัด
จนทำให้คนทำงานรู้สึกว่าเหมือนอยู่ในแหล่งเสื่อมโทรม
บางแห่งบางโรงงานก็มีกลิ่นจากกระบวนการผลิต เช่น กลิ่นไอน้ำมันที่แรงมาก ๆ , มีฝุ่นละอองเยอะมาก,
มีความร้อนสูง หรือลักษณะของงานที่เสี่ยงอันตรายสูง ฯลฯ
ซึ่งสภาพการทำงานแบบนี้คนที่อยู่มานาน ๆ
อาจจะเคยชินแต่อย่าลืมว่าคนใหม่ที่เข้าไปเจอสภาพการทำงานอย่างนี้ล่ะครับ เขาจะคิดยังไง
9.
ไม่ให้โอกาสในความก้าวหน้าในหน้าที่การงานเลย
ซึ่งมักจะเจอว่าหลายแห่งไม่เคยมีหลักเกณฑ์การเลื่อนชั้นเลื่อนตำแหน่งที่ชัดเจน
การเลื่อนตำแหน่งอยู่ที่ใจผู้บริหารว่าจะเลือกใคร
แถมการเลื่อนตำแหน่งก็เป็นไปแบบระบบเด็กนาย เด็กเส้น โดยไม่ดูความรู้ความสามารถเสียอีก
พูดง่าย ๆ ว่าขาดความยุติธรรมและขาดโอกาสในเรื่องความก้าวหน้าแหละครับ
10. ไม่มีระบบการประเมินผลงานที่ชัดเจน
ใช้ความรู้สึกในการประเมินผลงาน
ขาดตัวชี้วัดผลงานที่ชัดเจนก็เลยมีผลโยงไปถึงการขึ้นเงินเดือนประจำปี
และการจ่ายโบนัสที่คลุมเครือตามใจผู้ประเมินเป็นหลักทำให้เกิดความรู้สึกไม่ยุติธรรมสำหรับพนักงาน
11. เอารัดเอาเปรียบพนักงานแม้เป็นเรื่องเล็ก ๆ น้อย
ๆ แต่ก็บ่อย ๆ จนพนักงานรู้สึกไม่ยุติธรรม เช่น ทำงานล่วงเวลาก็ไม่ให้ค่าโอที
หรือใช้ให้พนักงานเดินทางไปปฏิบัติงานนอกสถานที่แต่ไม่จ่ายค่าพาหนะให้
หรือจ่ายค่าพาหนะให้ก็น้อยจนพนักงานต้องควักกระเป๋าตัวเองจ่ายสมทบ ฯลฯ เข้าทำนองพนักงานต้องเอาเนื้อหนูไปปะเนื้อช้าง
ทั้งหมดที่ผมบอกมานี้เป็นตัวอย่างหลัก
ๆ ที่ทำให้ในที่สุดพนักงานก็ตัดสินใจลาออกทิ้งองค์กรไปในที่สุด
และก็หลายครั้งทำให้องค์กรเสียคนดีมีฝีมือไปอย่างน่าเสียดาย
คราวนี้ก็คงอยู่กับผู้บริหารในแต่ละองค์กรแล้วล่ะครับว่าจะเปิดใจยอมรับ
และคิดทบทวนอะไรบางอย่างเพื่อแก้ไขปรับปรุงอะไรให้ดีขึ้นเพื่อลดเงื่อนไขการลาออกของพนักงานลงบ้างหรือไม่เท่านั้นแหละครับ
