เมื่อไหร่ที่จั่วหัวมาแบบนี้รับรองได้ว่าจะเป็นประเด็นเรียกแขกได้ทุกที เพราะเรื่องเหล่านี้เป็นเรื่องที่จะนำไปสู่การปฏิบัติในเรื่องต่าง
ๆ ให้ถูกต้อง ผมยกตัวอย่างเช่น บริษัทจ้างเลขานุการผู้บริหารเข้ามาที่เงินเดือน 15,000
บาท และมี “ค่าภาษา”
(เนื่องจากเลขาฯจะต้องใช้ภาษาญี่ปุ่นสำหรับติดต่อกับชาวต่างชาติ) อีกเดือนละ 3,000
บาท
ตกลงว่า
“ค่าจ้าง” ของเลขานุการคนนี้เป็นเท่าไหร่ครับ 15,000 บาท หรือ 18,000 บาท ?
ที่ต้องมาเคลียร์กันตรงนี้ก็เพราะว่าหากเลขาฯคนนี้ทำงานล่วงเวลา
ฐานในการคำนวณค่าล่วงเวลาควรจะเป็น 15,000 บาท หรือ 18,000
บาท ซึ่งหากคำนวณไม่ถูกต้องแล้วเลขาฯคนนี้ไปร้องเรียนแรงงานเขตพื้นที่
หรือไปฟ้องศาลแรงงานว่าบริษัทคำนวณการจ่ายค่าล่วงเวลาโดยใช้ฐานค่าจ้างไม่ถูกต้องก็จะทำให้บริษัทต้องมาจ่ายเงินย้อนหลังแถมเสียชื่อเสียงอีกต่างหาก
เพราะในกฎหมายแรงงานไม่มีคำว่า
“เงินเดือน” มีแต่คำว่า “ค่าจ้าง” น่ะสิครับ !
เราถึงต้องมาดูนิยามของคำว่า
“ค่าจ้าง” ตามมาตรา 5
ของกฎหมายแรงงานดังนี้
“ค่าจ้าง” หมายความว่า เงินที่นายจ้างและลูกจ้างตกลงกันจ่ายเป็นค่าตอบแทนในการทำงานตามสัญญาจ้างสำหรับระยะเวลาการทำงานปกติเป็นรายชั่วโมง
รายวัน รายสัปดาห์ รายเดือน หรือระยะเวลาอื่น หรือจ่ายให้โดยคำนวณตามผลงานที่ลูกจ้างทำได้ในเวลาทำงานปกติของวันทำงาน
และให้หมายความรวมถึงเงินที่นายจ้างจ่ายแก่ลูกจ้างในวันหยุดและวันลาที่ลูกจ้างมิได้ทำงาน
แต่ลูกจ้างมีสิทธิได้รับตามพระราชบัญญัตินี้
อธิบายแบบง่าย ๆ
ว่าค่าจ้างจะต้องเป็น “เงิน” เท่านั้น เป็นคูปองหรืออย่างอื่นไม่ได้,
ค่าจ้างเป็นเงินที่เป็นการจ่ายเพื่อเป็นค่าตอบแทนในการทำงาน
ดังนั้นถ้าหากเงินที่นายจ้างจ่ายให้ลูกจ้างที่เป็นสวัสดิการซึ่งนายจ้างมีระเบียบปฏิบัติในเรื่องการให้สวัสดิการ
เช่น ค่าอาหาร, ค่าเช่าบ้าน, ค่าเบี้ยประกันชีวิตและสุขภาพของลูกจ้าง,
เงินช่วยเหลือค่าน้ำประปา, ค่าไฟฟ้า
โดยมีวัตถุประสงค์เพื่อช่วยเหลือด้านสวัสดิการความเป็นอยู่ของลูกจ้าง
อย่างนี้แล้วก็ไม่ถือเป็นค่าจ้าง
หรือค่าล่วงเวลาก็ไม่ถือเป็นค่าจ้างครับเนื่องจากเป็นการจ่ายนอกระยะเวลาทำงานปกติ
ส่วนตัวอย่างของเลขาฯที่ผมยกตัวอย่างมาข้างต้นนั้น
ถ้าท่านเข้าใจคำนิยามของคำว่า “ค่าจ้าง” ดีแล้ว
ท่านจะตอบได้เลยนะครับว่าตกลงค่าจ้างของเลขาฯ คนนี้คือเท่าไหร่ผมให้เวลาท่านลองคิดดูก่อนนะครับ....ติ๊กต่อก..ติ๊กต่อก...
คำตอบคือ
ค่าจ้างของเลขาฯคนนี้คือ 18,000
บาทครับ เพราะว่าค่าภาษา 3,000 บาท ถือว่าเป็นค่าจ้างด้วยเนื่องจากเป็นค่าตอบแทนการทำงานในตำแหน่งเลขานุการที่จำเป็นต้องใช้ภาษาญี่ปุ่นในการทำงาน
ถ้าหากลูกจ้างคนนี้ไปทำงานในตำแหน่งงานอื่นที่ไม่ได้ใช้ภาษาญี่ปุ่นในการทำงานบริษัทก็ไม่ได้จ่ายค่าภาษาให้
ดังนั้นค่าภาษาจึงเป็นค่าตอบแทนการทำงานในตำแหน่งเลขานุการยังไงล่ะครับ
แล้ว
“ค่าครองชีพ” ล่ะ เป็นค่าจ้างหรือสวัสดิการ ?
ค่าครองชีพมีศัพท์เทคนิคว่า
“Cost
of Living Allowance” หรือ COLA ซึ่งคนที่ทำงานด้าน
HR รุ่นใหม่ ๆ หลายคนไม่รู้จักคำ ๆ นี้กันแล้ว
ไปนึกถึงยี่ห้อน้ำอัดลมกันเสียนี่
หลายบริษัทก็มีการจ่ายค่าครองชีพให้พนักงานทุกระดับ
เช่น จ่ายค่าครองชีพให้คนละ 1,000 บาททุกคน
เพื่อช่วยเหลือภาวะราคาสินค้าที่ขึ้นสูง
ซึ่งเมื่อให้ค่าครองชีพแล้วก็ยังคงจ่ายในอัตรานี้แบบต่อเนื่องกันมาหลายปีโดยจ่ายแบบประจำแน่นอน
โดยไม่เคยเปลี่ยนแปลงตามสภาพเศรษฐกิจก็จะถูกตีความเป็นค่าจ้างไปในที่สุด
ลองมาดูคำพิพากษาศาลฎีกานี้กันสักนิดเพื่อความเข้าใจนะครับ
“เงินค่าครองชีพซึ่งจ่ายเป็นรายเดือน
มีลักษณะการจ่ายเป็นการประจำและแน่นอน
เพื่อตอบแทนการทำงานในเวลาทำงานปกติของวันทำงานเช่นเดียวกับค่าจ้าง แม้จะจ่ายเพื่อช่วยเหลือในภาวะเศรษฐกิจที่มีค่าครองชีพสูงขึ้นก็ตามเงินค่าครองชีพก็เป็นส่วนหนึ่งของค่าจ้าง”
(ฎ.509/2525)
สรุปง่าย ๆ
ว่าหากการจ่ายค่าครองชีพที่มีลักษณะการจ่ายที่แน่นอนเป็นประจำโดยไม่มีการเปลี่ยนแปลงไปตามสภาวะการครองชีพเพื่อให้สอดคล้องกับความเป็นจริงก็มักจะถูกนำเข้ามาคิดเป็นค่าจ้างในที่สุด
มาถึงตรงนี้ท่านคงจะมีความชัดเจนมากขึ้นแล้วนะครับว่าอะไรคือสวัสดิการและอะไรคือค่าจ้าง
………………………………..
