เมื่อพูดถึงคำว่า “Competency”
แล้วผมเชื่อว่าท่านคงจะได้ยินและคุ้นกับคำ ๆ นี้เป็นอย่างดีแล้วนะครับ หากองค์กรของท่านมีการพัฒนาระบบ
Competency
ขึ้นมาแล้วผมเชื่อว่าท่านคงจะนำ Competency มาใช้ประโยชน์เพื่อสรรหาและคัดเลือกผู้สมัครงานให้มีความสามารถเหมาะตรงกับตำแหน่งงาน
หรือที่เรียกกันว่า Competency Base Interview (CBI) กันบ้างแล้วใช่ไหมครับ ?
แต่ถ้าบริษัทของท่านมีระบบ
Competency แล้วแต่ยังไม่รู้จะเอามาใช้ในการสรรหาคัดเลือกผู้สมัครงาน
จะทำยังไงล่ะ ?
วันนี้ผมขอแนะวิธีการนำ
Competency มาใช้ในการสัมภาษณ์ (CBI) แบบง่าย
ๆ ทำได้ดังนี้ครับ....
1. ดูว่าตำแหน่งงานนั้น
ๆ ต้องการ Competency อะไรบ้าง : โดยการนำตำแหน่งงานที่ต้องการหาคนมาทดแทนขึ้นมาดูว่าในตำแหน่งนั้นต้องการ
Competency
อะไรบ้าง ยกตัวอย่างเช่น ตำแหน่งเจ้าหน้าที่บุคคล ต้องการ Competency
ดังนี้
-
ความรู้กฎหมายแรงงาน
-
ทักษะการสัมภาษณ์
2. นำ Competency ตามข้อ 1 มาดูนิยามระดับความสามารถ
(Proficiency Level –PL) : ว่าแต่ละตัวเราต้องการขีดความสามารถในแต่ละระดับ (PL) อย่างไร แล้วตั้งคำถามเพื่อดูว่าผู้สมัครงานมีขีดความสามารถในระดับนั้น ๆ
มาก-น้อยแค่ไหน ซึ่งผมจะยกตัวอย่าง Competency มาเพียง 1
ตัว (คือความรู้กฎหมายแรงงาน) โดยมีตัวอย่างนิยาม PL และตัวอย่างคำถามอย่างง่าย ๆ
พอทำให้ท่านได้ไอเดียดังนี้นะครับ
ตัวอย่าง
Competency
: ความรู้กฎหมายแรงงาน
3. ตั้งคำถามมาล่วงหน้า (Structured Interview) และใช้คำถามนี้กับผู้สมัครงานแบบเดียวกัน
โดยมีเป้าหมายของแต่ละคำถามที่ชัดเจน : จากตัวอย่างตามข้อ 2
เราควรจะต้องมีเป้าหมายของแต่ละคำถามที่ชัดเจนว่าถ้าหากผู้สมัครงานในตำแหน่งนี้รายใดตอบอย่างนี้ถึงจะเหมาะกับตำแหน่งนี้
แต่ถ้าตอบไม่เข้าเป้าหมายก็น่าจะไม่เหมาะกับตำแหน่งนี้
เช่นจากตัวอย่างในข้อ 2 ผมยกมาก็คือ
ถ้าผู้สมัครงานคนไหนตอบผิด (หรือตอบไม่ได้) ในคำถามดังกล่าวก็อาจจะไม่เหมาะสมกับตำแหน่งงานนี้
เพราะต้องการคนที่มีขีดความสามารถในเรื่องกฎหมายแรงงานอย่างที่ได้นิยามเอาไว้
ส่วนผู้สมัครงานคนไหนตอบได้ถูกต้องก็น่าจะเป็นผู้สมัครที่เหมาะสมกับตำแหน่งงานนี้เพราะมี Competency
ในเรื่องความรู้กฎหมายแรงงานอย่างที่เราต้องการ เป็นต้น
สำหรับ Competency ตัวอื่น ๆ
ก็ใช้วิธีการตั้งคำถามโดยมีเป้าหมายของคำตอบที่ชัดเจนในลักษณะเดียวกับตัวอย่างที่ผมให้ไว้ตามตามข้อ
2
4. ต้องใช้หลัก Structured
Interview เสมอ : ท่านจะเห็นได้ว่าวิธีการแบบนี้
จะช่วยทำให้คนที่ทำหน้าที่เป็นกรรมการสัมภาษณ์มีหลักในการคัดเลือกคนที่มีขีดความสามารถ
(มี Competency) ได้ตรงตามตำแหน่งงานและเป็นไปตามที่องค์กรต้องการ
จะดีกว่าการสัมภาษณ์แบบไม่ได้เตรียมคำถามอะไรมาล่วงหน้าหรือที่เรียกกันว่าใช้วิธีการสัมภาษณ์แบบ
“Unstructured Interview” ซึ่งผมมักจะเรียกว่าเป็นการสัมภาษณ์แบบใช้ความรู้สึกหรือสัญชาตญาณมากกว่าการใช้เหตุและผลในการคัดเลือกคน
ซึ่งกรรมการสัมภาษณ์มักจะใช้อคติส่วนตัวทำให้ตัดสินใจรับคนผิดพลาดได้ง่าย ๆ
ทำให้ไม่ได้คนที่ “ใช่” เข้ามาทำงานในองค์กร
ดังนั้นถ้ากรรมการสัมภาษณ์คนใดหรือองค์กรใดยังคงใช้วิธีการสัมภาษณ์แบบ
Unstructured
Interview หรือการสัมภาษณ์แบบสะเปะสะปะไม่เตรียมตัวมาอย่างนี้แล้วก็มักจะเจอปัญหาในอนาคตก็คือเมื่อรับผู้สมัครเข้ามาทำงานแล้วพบว่าทำงานไม่ได้เหมือนที่ฝอยไว้ตอนสัมภาษณ์,
ผู้สมัครไม่ผ่านทดลองงาน, อยู่ไปอยู่ไปก็แสดงพฤติกรรมที่ก่อปัญหาต่าง ๆ กับองค์กร
ฯลฯ ก็เพราะกรรมการสัมภาษณ์ขาดทักษะในการสัมภาษณ์
ซึ่งหนึ่งในเรื่องของการขาดทักษะการสัมภาษณ์ก็คือไม่ได้ใช้หลักการสัมภาษณ์แบบ Structured
Interview ตาม Competency
เมื่ออ่านมาถึงตรงนี้แล้ว....ท่านเริ่มเห็นความสำคัญของ
Competency
Base Interview
(CBI) และคิดจะปรับปรุงวิธีการสัมภาษณ์ในองค์กรของท่านเพื่อให้ได้คนที่
“ใช่” บ้างแล้วหรือยังล่ะครับ ??
………………………………………..