ผมจึงขอยกมาตรา 90 ของพรบ.คุ้มครองแรงงานมาเพื่อความเข้าใจที่ตรงกันดังนี้
มาตรา ๙๐ เมื่อประกาศกำหนดอัตราค่าจ้างขั้นต่ำมีผลใช้บังคับแล้ว ห้ามมิให้นายจ้างจ่ายค่าจ้างแก่ลูกจ้างน้อยกว่าอัตราค่าจ้างขั้นต่ำ ให้นายจ้างที่อยู่ในข่ายบังคับของประกาศกำหนดอัตราค่าจ้างขั้นต่ำปิดประกาศดังกล่าวไว้ในที่เปิดเผย เพื่อให้ลูกจ้างได้ทราบ ณ สถานที่ทำงานของลูกจ้าง ตลอดระยะเวลาที่ประกาศดังกล่าวมีผลใช้บังคับ
และมาตรา 144 ที่เกี่ยวกับบทกำหนดโทษหากฝ่าฝืนมาตรา 90 ดังนี้
มาตรา ๑๔๔ นายจ้างผู้ใดฝ่าฝืนหรือไม่ปฏิบัติตามมาตรา ๑๐ มาตรา ๒๒ มาตรา ๒๔ มาตรา ๒๕ มาตรา ๒๖ มาตรา ๓๗ มาตรา ๓๘ มาตรา ๓๙ มาตรา ๔๐ มาตรา ๔๒ มาตรา ๔๓ มาตรา ๔๖ มาตรา ๔๗ มาตรา ๔๘ มาตรา ๔๙ มาตรา ๕๐ มาตรา ๕๑ มาตรา ๖๑ มาตรา ๖๒ มาตรา ๖๓ มาตรา ๖๔ มาตรา ๖๗ มาตรา ๗๐ มาตรา ๗๑ มาตรา ๗๒ มาตรา ๗๖ มาตรา ๙๐ วรรคหนึ่ง กฎกระทรวงที่ออกตามมาตรา ๙๕ มาตรา ๑๐๗ มาตรา ๑๑๘ วรรคหนึ่ง ไม่จ่ายค่าชดเชยพิเศษตามมาตรา ๑๒๐ วรรคหนึ่งหรือวรรคสอง มาตรา ๑๒๑ วรรคสอง หรือมาตรา ๑๒๒ ต้องระวางโทษจำคุกไม่เกินหกเดือน หรือปรับไม่เกินหนึ่งแสนบาท หรือทั้งจำทั้งปรับ
ในทางปฏิบัติก็จะพบว่าบริษัทต่าง ๆ ก็จะมีวิธีปฏิบัติกันดังนี้
1. ปรับเปลี่ยนการจ่ายค่าจ้างขั้นต่ำให้เป็นไปตามกฎหมาย ซึ่งก็จะพบในบริษัทที่มีขีดความสามารถในการจ่ายตามที่กฎหมายกำหนด
2. นำเอาเงินได้อื่น เช่น ค่าอาหาร, ครองชีพ, ค่าน้ำมัน, ค่าตำแหน่ง, ค่ากะ, ค่าเบี้ยขยัน, ค่าเซอร์วิสชาร์จ (ค่าบริการ) ฯลฯ นำเข้ามารวมกับเงินเดือนให้ได้วันละ 300 บาท ซึ่งการนำเงินอื่น ๆ เข้ามารวมนี้ผมเขียนบทความเรื่อง "บริษัทจะรวมค่าอาหารหรือเงินอื่นเข้าไปในค่าจ้างขั้นต่ำได้หรือไม่" ใน Blog นี้ไปแล้วลองกลับไปอ่านบทความดังกล่าวดูนะครับ
3. ปรับเปลี่ยนสถานะการทำงานของพนักงานจากเดิมที่เป็นลูกจ้างรายเดือนซึ่งจะทำให้บริษัทจ่ายค่าจ้างเดือนละ 300x30 วัน = 9,000 บาท มาเป็นลูกจ้างรายวัน ทำให้บริษัทจ่ายค่าจ้างเดือนละ 300x26 วัน = 7,800 บาท (ทำงานสัปดาห์ละ 6 วันหยุด 1 วัน และวันหยุดไม่ต้องจ่ายค่าจ้าง) ซึ่งวิธีนี้จะเป็นการเปลี่ยนสภาพการจ้างที่เป็นคุณต่อลูกจ้าง หรือลูกจ้างไม่ยินยอมและฟ้องร้องนายจ้างก็มีโอกาสจะแพ้คดีได้นะครับ แถมยังจะทำให้ลูกจ้างเกิดความรู้สึกที่ไม่ดีต่อนายจ้างและเกิดปัญหาแรงงานสัมพันธ์ที่ไม่ดีในองค์กรอีกต่างหาก
4. ไปจ้างนักศึกษาฝึกงานเข้ามาทำงานเหมือนกับเป็นพนักงานประจำ แถมมีการให้ทำโอทีเสียอีก แต่อ้างว่าเป็นการ "ฝึกงาน" มีชั่วโมงการทำงานเท่ากับพนักงานประจำทำสัญญากัน 1 ปี แต่มีเจตนาให้นักศึกษาทำงานทดแทนพนักงานประจำ และจ่ายค่าจ้าง (ซึ่งเรียกว่าเป็นค่าฝึกงาน) ต่ำกว่าค่าจ้างขั้นต่ำเพราะถือว่าเป็นการฝึกงาน ซึ่งเรื่องนี้ผมก็เขียนไว้ใน Blog นี้แล้วอีกเช่นเดียวกันคือเรื่อง "การจ้างนักศึกษาฝึกงานให้ทำงานเหมือนพนักงานประจำแล้วจ่ายต่ำกว่าค่าจ้างขั้นต่ำ ?" ลองไปอ่านกันดูอีกครั้งนะครับ
5. ปรับเงินเดือนสำหรับผู้ที่เข้าใหม่ตามคุณวุฒิต่าง ๆ เช่น ผู้ที่จบปวช.,ปวส.,ปริญญาตรี, ปริญญาโท หรือปริญญาเอกก็ตาม เพราะเมื่อปรับค่าจ้างขั้นต่ำเพิ่มขึ้นถึง 40 เปอร์เซ็นต์แบบนี้ก็จะกระทบไปถึงคุณวุฒิต่าง ๆ ไปด้วย เช่น เดิมบริษัทจ้างคนจบใหม่ปวช.ประมาณ 7,000 บาท, ปวส.ประมาณ 8,000 บาท, ปริญญาตรี 10,000 บาท ก็จะต้องไปปรับอัตราเริ่มต้นของ ปวช., ปวส., ซึ่งเมื่อปรับแล้วก็จะกระทบไปถึงปริญญาตรีหรือโท หรือเอกในที่สุด ซึ่งบริษัทก็ต้องมาคิดดูว่าจะปรับอัตราเริ่มต้นตามคุณวุฒิต่าง ๆ (สำหรับผู้ที่จบใหม่) เหล่านี้ยังไงถึงจะเหมาะสม
6. ปรับค่าจ้างให้กับพนักงานเดิมที่เข้ามาก่อนหน้านี้ เพราะพนักงานเข้ามาใหม่ก็ได้ค่าจ้างมากขึ้นกว่าเดิมประมาณ 40 เปอร์เซ็นต์ ดังนั้น พนักงานเก่าจะมีค่าจ้างต่ำกว่าพนักงานใหม่ ซึ่งจะต้องมีการปรับค่าจ้างเงินเดือนสำหรับพนักงานเก่า ซึ่งผมได้เคยให้สูตรในการปรับพนักงานเก่าเพื่อลดผลกระทบไปแล้วในบทความ "จะปรับคนเก่าอย่างไร ถ้าคนใหม่ได้ 300 หรือ 15,000"
ซึ่งตัวอย่างวิธีการจ่ายของแต่ละบริษัทตามที่ผมยกตัวอย่างมานี้ ย่อมจะมีผลกระทบตามมาอยู่เสมอ กล่าวคือถ้าหากบริษัทใดทำตามกฎหมายกำหนด ผลก็คือพนักงานก็จะแฮปปี้กันไปเพราะได้ค่าจ้างเพิ่มขึ้น (ทั้ง ๆ ที่ไม่ได้เพิ่มฝีมือหรือต้องมีทักษะอะไรเพิ่มขึ้นให้เป็นประโยชน์ต่อบริษัทเลยก็ตาม) แต่ถ้าบริษัทใดมีวิธีการจ่ายตามข้อ 2, 3, 4 หรือวิธีอื่น ๆ ที่ผิดปกติไปจากการจ่ายแบบตรงไปตรงมาตามข้อ 1 ข้างต้น หรือไม่สามารถจะจ่ายได้ตามกฎหมายแล้วก็น่าจะมีผลกระทบติดตามมาดังนี้
1. ลดการรับพนักงานใหม่ทดแทนคนเก่าที่ลาออกไป โดยให้พนักงานเก่าเพิ่มงานหรือความรับผิดชอบให้มากขึ้นเพื่อให้คุ้มค่าจ้างที่เพิ่มขึ้น ซึ่งศัพท์เทคนิคเรียกว่า "Job Enlargement" หรือขยายงาน (เพิ่มงาน) ให้ทำมากขึ้นนั่นเองครับ
2. ลดชั่วโมงการทำค่าล่วงเวลา (หรือเรามักจะเรียกว่า "ค่าโอ") ลงเพื่อลดค่าใช้จ่ายของบริษัท
3. มาตรการการประหยัดค่าใช้จ่ายของบริษัทในเรื่องต่าง ๆ จะถูกนำกลับมาใช้ เช่น การรณรงค์ประหยัดค่าน้ำประปา, ค่าไฟฟ้า ฯลฯ
4. ปรับลดเปอร์เซ็นต์ขึ้นเงินเดือนประจำปี หรือปรับลดอัตราการจ่ายโบนัสลง สำหรับบริษัทที่เริ่มมีปัญหาในเรื่อง Staff Cost ซึ่งหมายความว่าต้นปี 2556 บางบริษัทอาจจะมีงบประมาณขึ้นเงินเดือนประจำปี และจ่ายโบนัสลดลงเมื่อเทียบกับปีที่ผ่านมา
5. ผลักภาระต้นทุนที่เพิ่มสูงขึ้นให้กับผู้บริโภค เช่น การขึ้นราคาสินค้า หรือบริการต่าง ๆ ไปที่ผู้บริโภคโดยตรง ซึ่งเรื่องนี้หลายผู้ผลิต (หรือผู้ให้บริการ) เขาทำมาตั้งแต่ก่อนวันที่ 1 เมษายน 2555 มาล่วงหน้าแล้วล่ะครับ เรียกว่าราคาสินค้าขึ้นมารับการปรับค่าจ้างขั้นต่ำกันตั้งแต่ช่วงปลายปีที่แล้วก็ว่าได้
6. มีการเลิกจ้างพนักงานไปบางส่วน โดยอาจจะเริ่มจากกลุ่มพนักงาน Outsource ก่อน แล้วหากยัง "เอาไม่อยู่" ก็จะมาเป็นพนักงานประจำ ซึ่งจะสอดคล้องกับนโยบายลดขนาดกิจการ (Downsizing) เพื่อให้อยู่รอดได้
7. เกิดการร้องเรียนเรื่องการจ่ายค่าจ้างขั้นต่ำไปที่แรงงานเขตพื้นที่ รวมไปถึงการฟ้องศาลแรงงานกรณีการจ่ายค่าจ้างขั้นต่ำไม่เป็นไปตามที่กฎหมายกำหนด เช่น การนำสารพัดค่า....เช่น ค่าครองชีพ, ค่าอาหาร, ค่าบริการ, ค่ากะ, ค่าเบี้ยขยัน ฯลฯ นั้นเข้าไปรวมใน 300 บาทได้หรือไม่ ซึ่งคดีความพวกนี้จะเพิ่มสูงขึ้น และในที่สุดศาลแรงงานท่านก็จะต้องเป็นผู้วินิจฉัยและตัดสินว่าอย่างไรถึงจะถูกต้อง อย่างไรถึงจะทำไม่ได้ โปรดอดใจรออีกไม่นานผมเชื่อว่าเราจะได้เห็นความชัดเจนมากขึ้น
8. บริษัทที่รับสภาพที่ Staff Cost (ค่าใช้จ่ายด้านบุคลากร) เพิ่มสูงขึ้นแบบก้าวกระโดดแบบนี้ไม่ไหวก็ต้องปิดกิจการลง และทำให้มีจำนวนผู้ว่างงานเพิ่มสูงขึ้น เรื่องนี้ผมประมาณว่าสัก 6 เดือนหลังจากวันที่ 1 เมษายน 2555 หรือเต็มที่ก็ถึงสิ้นปี 2555 นี้ ก็จะเป็นการวัดขีดความสามารถของบริษัทต่าง ๆ ว่าบริษัทไหนจะไปรอดหรือไม่ ถ้าไปไม่รอดก็ต้องปิดกิจการ หรือย้ายฐานการผลิตไปในที่ที่ต้นทุนต่ำกว่านี้
9. จะเกิดภาวะเงินเฟ้อเพิ่มสูงขึ้น ซึ่งจากปีที่ผ่าน ๆ มาตั้งแต่ประมาณ 2551 ถึงปี 2554 เราจะมีอัตราเงินเฟ้อโดยเฉลี่ยไม่เกิน 4 เปอร์เซ็นต์ แต่ในปี 2555 เป็นต้นไปผมเชื่อว่าเราจะพบกับปัญหาเงินเฟ้อที่เกิน 4 เปอร์เซ็นต์ ซึ่งก็หมายความว่าราคาสินค้าและบริการต่าง ๆ ก็จะเพิ่มสูงขึ้นไป แม้บางคนจะบอกว่าของแพงขึ้นแต่ลูกจ้างมีรายได้เพิ่มขึ้นทำให้ลูกจ้างมีเงินจ่ายก็ตาม แต่ในความเป็นจริงแล้วอัตราการเติบโตของค่าจ้างมักจะไม่ทันกับราคาสินค้าที่สูงขึ้นหรอกครับ ซึ่งผมคาดหวังว่าต่อไปคงไม่น่าจะมีนโยบายอะไรที่ปรับค่าจ้างกันแบบก้าวกระโดดกันอย่างนี้อีก เพราะจะทำให้เกิดผลกระทบต่อราคาสินค้าและเงินเฟ้อที่ค่อนข้างสูงอย่างที่เราเห็นกันวันนี้
ที่ผมนำเสนอมานี้ก็ด้วยความเข้าใจทั้งสองฝ่ายไม่ว่าจะเป็นทั้งฝ่ายนายจ้าง และฝ่ายลูกจ้าง เพราะฝ่ายลูกจ้างเองก็อยากจะได้ค่าแรงเพิ่มขึ้น ในขณะที่ฝ่ายนายจ้างก็ต้องสามารถทำธุรกิจให้อยู่รอดได้ด้วยเพราะต้องแบกรับค่าใช้จ่ายต่าง ๆ อยู่ ซึ่งทั้งสองฝ่ายต่างก็มีสิ่งที่คาดหวังที่อาจจะแตกต่างกัน แต่เมื่อเรื่องค่าจ้างขั้นต่ำออกมาเป็นกฎหมายแล้ว ก็ถือว่าเป็นกติกาที่ทุกฝ่ายควรจะต้องทำตามกติกาเพราะถ้ามีฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งไม่ทำตามกติกาก็จะเกิดความวุ่นวายตามมา
เพียงแต่หวังว่าต่อไปผู้กำหนดกติกาจะเข้าใจถึง "ทางสายกลาง" ที่เหมาะสม ไม่กำหนดกติกาแบบ "สุดโต่ง" ไปข้างใดข้างหนึ่งจนเสียสมดุลและเกิดปัญหา เพราะอะไรที่มากไปก็ไม่ดี น้อยไปก็ไม่ดีเช่นเดียวกัน (พระท่านสอนไว้อย่างนี้นะครับ)
ผมเห็นว่าการปรับใด ๆ ก็ตามควรทำในลักษณะ "ขั้นบันได" มากกว่าการทำแบบพรวดพราดในลักษณะนี้ ท่านเคยเห็นบันไดขึ้นไปบนตึกบนอาคารสูง ๆ หรือบันได้ขึ้นไปยังปูชนียสถานที่อยู่สูง ๆ ไหมครับ ไม่มีที่ไหนเขาทำบันไดที่ขึ้นสูงตรงแน่วไปยังจุดสูงสุดหรอกครับ
แต่เขาจะทำ "ชานพัก" เป็นระยะ ๆ เพื่อทำให้ผู้คนเขาสามารถเดินขึ้นไปแล้วมีจุดพักเป็นระยะ เพื่อการปรับตัว เพราะหากทำบันไดขึ้นไปโดยไม่ให้ผู้ขึ้นไปมีจุดพักปรับตัวแล้ว ในที่สุดก็จะมีคนที่สามารถไปถึงจุดหมายได้น้อยมาก หรืออาจจะไม่มีใครสามารถไปได้ถึงจุดหมายนั้นเลยก็ได้นะครับ
........................................................
