ด้านการพัฒนา Competency สำหรับผู้ปฏิบัติงานทั่วไป
1. องค์กรจะมีข้อมูลของสมรรถนะความสามารถ (Competency) ของทุกตำแหน่งงานที่ชัดเจนว่าตำแหน่งงานใดต้องการสมรรถนะในด้านความรู้ (Knowledge), ทักษะ (Skills) และคุณลักษณะภายใน (Attributes) อะไรบ้างที่สำคัญและจำเป็นในการทำงาน
2. จากข้อมูล Competency ของทุกตำแหน่งงานดังกล่าว องค์กรจะนำมาประเมินผู้ปฏิบัติงานในทุกตำแหน่งเพื่อทราบถึงขีดความสามารถในปัจจุบันว่าผู้ปฏิบัติงานรายใดมีขีดความสามารถ (Competency) อยู่ในระดับใด เป็นไปตามที่องค์กรคาดหวังหรือไม่
3. ในกรณีที่ผู้ปฏิบัติงานขาดสมรรถนะ (หรือเรียกว่ามี Competency Gap) ไม่เป็นไปตามที่องค์กรต้องการ องค์กรก็จะต้องมีแผนพัฒนาเป็นรายบุคคล (Individual Development Plan – IDP) เพื่อสร้างสมรรถนะให้เป็นไปอย่างที่องค์กรต้องการ และมีการติดตามผลการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง
ด้านการพัฒนา Competency สำหรับผู้ปฏิบัติงานระยะยาว
1. องค์กรสามารถนำ Competency มาเป็นต้นทางในการวางแผนพัฒนาบุคลากรระยะยาวที่เรียกว่า Training Roadmap หรือ Development Roadmap ซึ่งแผนดังกล่าวจะเป็นแผนการพัฒนาพนักงานตั้งแต่เริ่มเข้ามาทำงานในหน่วยงานต่าง ๆ ไปตามสายความก้าวหน้า (Career Path) ของสายงานนั้น ๆ จนกระทั่งถึงตำแหน่งสูงสุดของหน่วยงานหรือขององค์กรตามแผน
2. จากแผนพัฒนาบุคลากรระยะยาวดังกล่าว จะช่วยแก้ปัญหาขององค์กรในเรื่องบุคลากร อาทิเช่น
2.1 แก้ปัญหาการขาดแคลนคนที่มีความสามารถที่จะเลื่อนตำแหน่งไปในอนาคตเมื่อองค์กรมีการขยายงานไปในอนาคต ซึ่งเป็นการเตรียมความพร้อมของการสร้างคนในให้เติบโตก้าวหน้าต่อไป
2.2 ลดค่าใช้จ่ายในการสรรหาคัดเลือก “คนนอก” เข้ามาดำรงตำแหน่งเนื่องจากการเตรียมความพร้อมของคนในไว้ดังกล่าวแล้ว ซึ่งจะแก้ปัญหาในการที่คนนอกเข้ามาดำรงตำแหน่งได้ไม่นานและไม่สามารถปรับตัวให้เข้ากับวัฒนธรรมขององค์กรได้แล้วลาออกไป ซึ่งก็จะทำให้ต้องมาสรรหาคนมาดำรงตำแหน่งกันใหม่อีก แต่ถ้าเป็นการเลื่อนตำแหน่งจากคนในที่ได้เตรียมความสามารถไว้แล้วจะทำให้ปัญหาดังกล่าวลดน้อยลง
2.3 สร้างขวัญกำลังใจสำหรับพนักงานที่ปฏิบัติงานอยู่ในปัจจุบันว่าองค์กรมีแผนการพัฒนา และมีสายความก้าวหน้าให้กับเขาอย่างชัดเจน และเป็นรูปธรรม ซึ่งจะเป็นวิธีการรักษาคนในองค์กร (Employee Engagement) ได้แบบหนึ่ง
2.4 ลดค่าใช้จ่ายในการพัฒนาและฝึกอบรมอย่างสูญเปล่าลงได้อย่างชัดเจน เพราะหลักสูตรฝึกอบรม รวมทั้งค่าใช้จ่ายหรืองบประมาณที่จะต้องใช้ในการพัฒนาบุคลากรจะต้องเป็นไปตามหลักสูตรที่คิดมาจากแนวทางการพัฒนาบุคลากรตาม Competency เป็นหลัก ดังนั้น การจัดฝึกอบรมหรือพัฒนาในหลักสูตรอื่นใดที่ไม่เกี่ยวข้องหรือสอดคล้องกับ Competency จะถูกตัดออกไป จึงทำให้องค์กรใช้งบประมาณการพัฒนาบุคลากรได้อย่างถูกทิศทาง และลดค่าใช้จ่ายที่ไม่เกี่ยวข้องกับการพัฒนาบุคลากรตาม Competency ได้มากในแต่ละปี
3. เมื่อมีระบบ Competency แล้ว องค์กรจะสามารถทำแผนพัฒนาพนักงานที่มีสมรรถนะสูง หรือที่เรียกกันว่า Talent Management (TM) เพื่อสร้างผู้นำองค์กร (Future Leader) หรือผู้เชี่ยวชาญ/ผู้ชำนาญการ (Specialist) ขององค์กรในอนาคตได้อย่างเป็นรูปธรรม ด้วยการประเมินและพัฒนาบุคลากรตาม Competency
ด้านการสรรหาคัดเลือกบุคลากร
1. องค์กรจะนำ Competency มาเป็นตัวกำหนดคุณสมบัติในการสรรหาและคัดเลือกผู้สมัครที่มีสมรรถนะตรงตามตำแหน่งงานที่ต้องการ โดยการทดสอบข้อเขียนหรือปฏิบัติตาม Competency และมีการสัมภาษณ์ผู้สมัครงานโดยใช้คำถามที่กำหนดขึ้นตาม Competency (Competency Base Interview – CBI) ซึ่งจะทำให้สามารถคัดเลือกคนที่เหมาะสมเข้ามาทำงาน
2. ลดต้นทุนในการพัฒนาและฝึกอบรมลง เนื่องจากเมื่อคัดเลือกคนที่มี Competency ตรงตามที่องค์กรต้องการเข้ามาแล้วก็จะสามารถพัฒนาแบบต่อยอดได้ทันทีโดยไม่ต้องมาเริ่มนับหนึ่งใหม่
……………………………………
