ทุกองค์กรจะต้องมีข้อบังคับการทำงานโดยหัวข้อหนึ่งในนั้นจะต้องระบุไว้คือเรื่องวินัยและโทษทางวินัย
ตรงนี้แหละครับที่บริษัทต่าง
ๆ มักนำไปเขียนไว้ในข้อบังคับการทำงาน เช่น
พนักงานที่ดีควรจะประพฤติปฏิบัติตนยังไงบ้าง ไม่มาสาย, ไม่ขาดงาน, ไม่เกเร, ให้ปฏิบัติตามคำสั่งของผู้บังคับบัญชารวมไปถึงการระบุความผิดทางวินัยที่เป็นกรณีร้ายแรงเอาไว้ในข้อบังคับการทำงาน
เช่น ทุจริตลักทรัพย์สินของบริษัทหรือของพนักงานด้วยกัน,
ด่าทอทะเลาะวิวาททำร้ายร่างกายกันภายในบริษัท, นำยาเสพติดเข้ามาในบริษัท,
พกพาอาวุธเข้ามาในบริษัท ฯลฯ
ถ้าหากพนักงานกระทำความผิดร้ายแรงเหล่านี้บริษัทจะเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยใด
ๆ เพราะเป็นความผิดที่ร้ายแรงกว่าความผิดมโนสาเร่ทั่ว ๆ ไป
ก่อนจะมีการลงโทษถึงขึ้นเลิกจ้างนั้น
เมื่อเกิดความผิดทางวินัยร้ายแรงเหล่านี้ก็ยังมีหัวหน้างานตลอดจนผู้บริหารอีกไม่น้อยที่ยังไม่รู้ว่าจะต้องมีขั้นตอนยังไงบ้าง
เลยตัดสินใจเลิกจ้างพนักงานที่สงสัยว่าจะกระทำความผิดออกไปก่อนโดยไม่มีการสอบถาม
(หรือสอบสวน) ให้ได้ความชัดเจนว่าเขาทำผิดจริงหรือไม่
บางครั้งการใช้อารมณ์หรือความรู้สึกมาคิดและตัดสินใจแบบทันทีทันใดแทนข้อเท็จจริงและเหตุผล
ก็อาจทำให้เกิดความไม่เป็นธรรมกับตัวพนักงานเองและนำไปสู่ปัญหาการฟ้องศาลแรงงานเรื่องการเลิกจ้างไม่เป็นธรรมตามมาในที่สุด
เรามาลองดูกันดีไหมครับว่า
ถ้าเกิดเรื่องเหล่านี้ขึ้นควรจะทำยังไง
1.
หัวหน้างานหรือผู้บังคับบัญชาของหน่วยงานที่เกิดความผิดร้ายแรง
จะต้องรีบแจ้งเรื่องให้ฝ่าย HR ทราบในทันที
2.
HR
ทำคำสั่งตั้งคณะกรรมการสอบสวน
(บางแห่งอาจจะเรียกว่าคณะกรรมการวินัยพนักงาน) ขึ้นชุดหนึ่งซึ่งมักจะประกอบด้วย
ผู้บริหารในหน่วยงานที่เกิดเรื่องนั้น ๆ เช่นหัวหน้างาน, ผู้จัดการในหน่วยงาน,
ผู้บริหารในฝ่าย HR,
ผู้บริหารจากหน่วยงานอื่นซึ่งเป็นคนกลางและเคยเป็นกรรมการสอบสวนมาแล้ว
ซึ่งทั้งหมดนี้จะมีหน้าที่เฉพาะกิจครั้งนี้คือมีอำนาจในการสอบสวนผู้เกี่ยวข้อง
และสรุปเรื่องทั้งหมดตลอดจนมติของคณะกรรมการสอบสวนเสนอ MD ภายในเวลาที่กำหนดไว้
ซึ่งคำสั่งแต่งตั้งคณะกรรมการสอบสวนนี้ก็จะลงนามโดย MD
3.
คณะกรรมการสอบสวนจะเชิญผู้ถูกล่าวหา
(ยังไม่ถือว่าเป็นผู้กระทำความผิดนะครับ)
ตลอดจนผู้เกี่ยวข้องมาชี้แจงหรือแก้ข้อกล่าวหา โดยพิจารณาประกอบกับพยานหลักฐานต่าง
ๆ เพื่อสรุปเรื่องนี้และนำเสนอผลการสอบสวนต่อ MD
4.
เมื่อ MD ได้รับผลการสอบสวนแล้ว MD
จะตัดสินใจว่าจะดำเนินการตามมติของคณะกรรมการสอบสวนหรือไม่ ยังไงก็ว่ากันไป
เช่น คณะกรรมการสอบสวนมีมติว่าเห็นสมควรเลิกจ้างพนักงานที่ทำความผิดร้ายแรงโดยไม่จ่ายค่าชดเชยตามอายุงาน
เมื่อ MD ตัดสินใจตามมติฯ บริษัท
(โดยทั่วไปจะเป็นผู้บังคับบัญชาในหน่วยงานที่เกิดเรื่องนั้น ๆ ร่วมกับฝ่าย HR)
ก็จะเชิญพนักงานที่กระทำความผิดร้ายแรงมาแจ้งผลการสอบสวนให้ทราบว่าบริษัทจะเลิกจ้าง
เป็นต้น
5.
พนักงานที่กระทำความผิดร้ายแรงยังมีสิทธิร้องทุกข์ได้อีกได้นะครับ
ซึ่งในเรื่องนี้บริษัทก็ต้องไปเขียนในข้อบังคับการทำงานว่าจะมีขั้นตอนวิธีการให้พนักงานร้องทุกข์ได้ยังไง
และบริษัทจะพิจารณาข้อร้องทุกข์ให้เสร็จสิ้นภายในกี่วัน เป็นต้น ซึ่งบริษัทก็จะต้องพิจารณาการร้องทุกข์ของพนักงาน
หากตัดสินใจอย่างไรก็จะถือว่าเรื่องนี้ยุติครับ
6.
บริษัทจะต้องเก็บรวบรวมหลักฐานที่เกี่ยวข้องกับการสอบสวน
และบันทึกรายงานการสอบสวนอย่างรัดกุมครบถ้วน ซึ่งปกติฝ่าย HR จะทำหน้าที่เป็นเลขานุการของคณะกรรมการสอบสวนในการบันทึกการสอบสวนและเก็บพยานหลักฐานทั้งหมดเพื่อนำเสนอ
MD และเมื่อตัดสินเรื่องนี้แล้วก็ตาม
เรื่องการสอบสวนทั้งหมดจะเก็บไว้ที่ฝ่าย HR ครับ
7.
กระบวนการสอบสวนทั้งหมดนี้คนที่ทำหน้าที่เป็นคณะกรรมการสอบสวนควรจะต้องถือเป็นความลับ
ไม่ควรนำเรื่องการสอบสวนออกไปแฉแต่เช้า
หรือแฉยันเย็นให้พนักงานในบริษัทได้รู้และเม้าท์มอยกันสนุกปากนะครับ ที่ต้องบอกกันอย่างนี้เพราะจะมีบางคนที่แม้จะมีตำแหน่งเป็นผู้บริหารแต่ยังขาดวุฒิภาวะแล้วนำเรื่องเหล่านี้ออกไปวิพากษ์วิจารณ์กันจนเกิดความเสียหายในด้านแรงงานสัมพันธ์ในบริษัทน่ะสิครับ
อ่านมาถึงตรงนี้
ผมเชื่อว่าจะทำให้ผู้บริหารที่เป็น Line Manager ได้ทราบขั้นตอนกระบวนการดำเนินการทางวินัยกรณีเกิดความผิดร้ายแรงแล้วนะครับ
ถ้าบริษัทไหนที่เกิดความผิดกรณีร้ายแรงแล้วไม่ได้ทำตามที่ผมบอกมาข้างต้น
แต่ใช้วิธี “จับได้ ไล่ออกทันที” แบบปุ๊บปั๊บรับโชคโดยไม่มีเอกสารหลักฐานที่เป็น Document Support ที่หนักแน่นพอ ก็คงต้องไปลุ้นกันเอาเองว่าจะถูกพนักงานฟ้องเรื่องเลิกจ้างไม่เป็นธรรมในอนาคตกันอีกหรือไม่
แล้วถ้ามองในมุมของผู้พิพากษาล่ะ
ระหว่างการเห็น Document
Support ที่ชัดเจน กับคำบอกเล่าจากฝั่งบริษัทแบบลอย ๆ
อะไรจะดูน่าเชื่อถือกว่ากัน ?
ฝากไว้ให้คิดเผื่อเป็นประโยชน์นะครับ
