เมื่อพูดถึงการจ่ายโบนัส องค์กรทั้งหลายก็มักจะมีวิธีการจ่ายแตกต่างกันไปเช่น
1.
จ่ายโบนัสในอัตราคงที่แบบเท่ากันทุกคน เช่น
บริษัทจ่ายโบนัสให้กับพนักงานทุกคนเท่า ๆ กันปีละ 2 เดือน
โดยไม่ต้องนำผลการปฏิบัติงานมาพิจารณาบางบริษัทอาจจะมีเงื่อนไขเพิ่มเติมเล็กน้อยว่าพนักงานจะต้องมีสถิติป่วย
สาย ลา ขาด ไม่เกินกำหนด ถ้าเกินก็จะหักโบนัสออกบางส่วน เป็นต้น
แต่ไม่ได้นำผลการปฏิบัติงานมาร่วมในการพิจารณา
2.
จ่ายโบนัสแบบผันแปรตามผลการปฏิบัติงาน พูดง่าย ๆ
ว่าถ้ามีผลการปฏิบัติงานดีก็จะได้โบนัสเยอะ แต่ถ้าผลงานไม่ดีก็จะได้โบนัสน้อย
หรืออาจจะไม่ได้เลย
3.
จ่ายทั้งโบนัสคงที่และผันแปรตามผลงาน
บางบริษัทก็มีการจ่ายโบนัสทั้งข้อ 1 และ 2 รวมกันอยู่
4.
จ่ายโบนัสตามอายุงาน
คือทำงานมานานก็จ่ายโบนัสให้มาก อายุงานน้อยก็จ่ายให้น้อย
นัยว่าต้องการที่จะให้พนักงานทำงานอยู่กับบริษัทนาน ๆ
แต่ไม่ได้ดูผลการปฏิบัติงานว่าดีหรือไม่
ขอให้ทำงานมานานก็จะจ่ายโบนัสให้มากไว้ก่อน
5.
อื่น ๆ
การจ่ายโบนัสแต่ละรูปแบบข้างต้นก็ต้องแล้วแต่นโยบายของแต่ละองค์กรนะครับ
ในองค์กรที่บอกว่าเราเน้นความเป็นทีมงาน (Teamwork) ก็มักจะจ่ายโบนัสแบบคงที่
เพราะถ้าขืนจ่ายให้ตามผลงานแล้วเดี๋ยวจะมีการชิงดีชิงเด่น
เหยียบหัวเหยียบไหล่กันเพื่อให้ตัวเองได้โบนัสมากกว่าคนอื่นทำให้ทีมงานเสียหายได้
แต่อีกด้านหนึ่งก็ต้องคิดเหมือนกันนะครับว่าจะต้องมีพนักงานจำนวนไม่น้อยจะคิดว่า
“งั้นฉันจะขยันทำผลงานให้ดีขึ้นไปทำไมกันล่ะ
เพราะไอ้เจ้าเพื่อนฉันที่ขี้เกียจตัวเป็นขน อู้งาน แวบงานก็บ่อยกว่าฉัน
ทำงานก็มีปัญหาอยู่บ่อย ๆ ไม่ค่อยรับผิดชอบงาน ฯลฯ ยังได้โบนัสเท่ากับฉันเลย
ถ้างั้นฉันก็ทำอย่างเพื่อนบ้างดีกว่า”
หรือ
การจ่ายโบนัสตามอายุงานก็อาจจะมีข้อดีคือพนักงานที่อายุงานน้อยจะเกิดแรงจูงใจว่าถ้าเราทำงานอยู่กับองค์กรนี้นานเหมือนกับพี่เขา
เราก็จะได้โบนัสเพิ่มมากขึ้นไปเรื่อย ๆ
ก็จะทำให้พนักงานที่จะลาออกก็ต้องคิดหน้าคิดหลังอยู่เหมือนกัน
แต่อีกด้านหนึ่งก็คือพนักงานบางคนอาจจะเปรียบเทียบได้ว่า
“อายุงานมากแล้วไงล่ะ...ก็ไม่เห็นทำงานอะไรเป็นชิ้นเป็นอันเลย
แถมพี่แกชอบโบ้ยงานมาให้น้องที่อายุงานน้อยกว่าทำแทนเสียอีก
พอถึงรอบรับโบนัสกลับได้โบนัสเยอะว่าฉันทั้ง ๆ ที่ฉันทำงานมากกว่าเสียอีก
เพียงแต่พี่เขาอยู่ที่บริษัทนี้มานานกว่าฉันเท่านั้นเอง”
จากที่ผมพูดมาทั้งหมดนี้อยากจะบอกกับท่านว่าในองค์กรส่วนใหญ่ประมาณ
70%
มักจะมีการจ่ายโบนัสให้สอดคล้องกับผลการปฏิบัติงานเป็นหลักครับ
โดยหลักการก็คือพนักงานคนไหนมีผลการปฏิบัติงานดีทำงานได้ตามเป้าหมาย
(ตาม KPIs
– Key Performance Indicators) ก็จะได้รับโบนัสในอัตราที่สูงกว่าคนที่มีผลงานด้อยกว่า
ผมขอยกตัวอย่างการจ่ายโบนัสตามผลงานของบริษัทแห่งหนึ่งดังนี้
สมมุติในบริษัทแห่งหนึ่งมีนโยบายในการจ่ายโบนัสตามผลการปฏิบัติงานดังภาพข้างต้น
และใช้ระบบตัวชี้วัดหลัก (KPIs)
หากหน่วยงานไหนมีผลการปฏิบัติงานในเกรดใดก็จะได้รับโบนัสตามตารางข้างต้น
ผมสมมุติว่าฝ่าย
HR มีผลการปฏิบัติงานในภาพรวมของฝ่ายดังนี้
ฝ่าย HR มีผลงานตาม KPIs 3.3 คะแนนคิดเป็น
66 เปอร์เซ็นต์จึงได้รับการจัดสรรโบนัสให้กับฝ่าย HR คือ 5 เท่าของเงินเดือนพนักงานทั้งฝ่าย
ฝ่าย
HR ก็จะนำโบนัส 5 เดือนของ Payroll มาจัดสรรให้กับพนักงานในฝ่าย HR เป็นรายบุคคลโดยพิจารณาจากผลการปฏิบัติงานของแต่ละคนว่าทำได้ตาม
KPIs (เป็นรายบุคคล) ได้มาก-น้อยแค่ไหน
สมมุตินาย
A มีผลการปฏิบัติงานดังนี้
ขออธิบายตารางข้างต้นดังนี้
1.
KPIs
คือตัวชี้วัดหลักที่บอกว่าพนักงานคนนั้น ๆ
จะต้องรับผิดชอบงานอะไรบ้างโดยจะมีการกำหนดน้ำหนักของแต่ละงานเพื่อให้ผู้ปฏิบัติได้เข้าใจตรงกันว่าหัวหน้าให้ความสำคัญกับงานใดมากน้อยกว่ากัน
ซึ่งรวมน้ำหนักของทุกงานแล้วต้องไม่เกิน 100 เปอร์เซ็นต์
2.
ช่อง 80, 90, 100, 110, 120 ก็คือเปรียบเสมือนผลการปฏิบัติงานเป็นเกรด
E, D, C, B, A นั่นเอง
ซึ่งความหมายก็คือถ้าพนักงานทำงานได้ตามมาตรฐานก็คือจะได้เกรด C ก็จะคิดเป็น 100 (ตัวคูณคือ 1.0) แต่ถ้าพนักงานทำงานได้ดีกว่ามาตรฐานก็จะได้เกรด B ซึ่งเท่ากับจะมีคะแนนเพิ่มขึ้นจากมาตรฐาน
10 เปอร์เซ็นต์ (ตัวคูณคือ 1.1)
แต่ถ้าพนักงานทำงานได้ดีเลิศคือเกรด
A ก็จะได้คะแนนสูงกว่ามาตรฐาน 20 เปอร์เซ็นต์
(ตัวคูณคือ 1.2)
ในทางกลับกันหากพนักงานปฏิบัติงานได้ต่ำกว่ามาตรฐานก็จะได้คะแนนลดลงจากมาตรฐาน 10
เปอร์เซ็นต์ (ตัวคูณคือ 0.9) และหากต่ำกว่ามาตรฐานมากที่สุดคะแนนก็จะลดลงเหลือ
80 (ตัวคูณคือ 0.8)
3. สมมุติว่านาย A มีผลการปฏิบัติงานตาม KPIs แต่ละข้อได้เกรดตามตารางข้างต้น
4. ท่านก็จะสามารถคำนวณโบนัสตามผลงานให้นาย A ได้ตามตัวอย่างข้างต้น
ถึงตรงนี้หวังว่าท่านคงพอจะได้ไอเดียนำไปปรับใช้กับองค์กรของท่านบ้างแล้วนะครับ