คำถามหนึ่งที่ฝ่ายบริหารมักจะถาม HR คือเมื่อบริษัทจัดสรรงบประมาณฝึกอบรมให้พนักงานทุกปีแล้วพนักงานจะมีความรู้ทักษะหรือมีความสามารถในงานดีขึ้นคุ้มค่ากับงบประมาณที่บริษัทจัดไปหรือไม่
หลายบริษัทยังวัดความคุ้มค่าในการจัดฝึกอบรมแบบนี้
1.
ตั้ง KPI ชั่วโมงการฝึกอบรมให้เพิ่มขึ้นจากปีที่ผ่านมา
เช่น ถ้าปี 2562 มี KPI ชั่วโมงการฝึกอบรม
30 ชั่วโมงต่อคนต่อปี ในปี 2563 ก็จะตั้ง
KPI ให้เพิ่มเป็น 60 ชั่วโมงต่อคนต่อปี
โดยมีหลักคิดว่าถ้าพนักงานมีชั่วโมงฝึกอบรมต่อคนต่อปีเพิ่มขึ้นก็แสดงว่าจะทำให้พนักงานเก่งขึ้นมีความรู้ความสามารถเพิ่มขึ้น
2.
กำหนดให้พนักงานเข้ารับการฝึกอบรมในหลักสูตรที่บริษัทกำหนดไว้
ถ้าพนักงานคนไหนเข้าอบรมหลักสูตรที่บริษัทกำหนดก็แปลว่าพนักงานมีคุณภาพและคุ้มค่างบประมาณที่จัดไปแล้ว
3.
พนักงานผ่านการทดสอบ (ข้อเขียน)
ในหลักสูตรที่เข้าอบรม ถ้าพนักงานคนไหนผ่านการทดสอบก็แปลว่าพนักงานคนนั้นมีคุณภาพคุ้มค่ากับการจัดอบรมเพราะสามารถสอบผ่าน
ถ้าพนักงานคนไหนไม่ผ่านการทดสอบก็แปลว่ายังไม่คุ้มค่ากับงบประมาณที่จัดไปและยังไม่มีคุณภาพตามที่บริษัทต้องการ
4.
พนักงานคนไหนได้รับวุฒิบัตร/ประกาศนียบัตรก็แปลว่าคุ้มค่าแล้วและเชื่อว่าพนักงานที่ได้รับวุฒิบัตร/ประกาศนียบัตรมีความรู้ความสามารถตามเรื่องที่ผ่านการอบรมแล้ว
5.
การให้พนักงานที่เข้าอบรมส่งรายงานเรื่องที่เข้าอบรมให้กับหัวหน้าวิธีให้ลูกน้องส่งรายงานนี่ยังมีหลายบริษัทชอบทำนะครับ
(ผมเคยเขียนบทความเรื่องส่งลูกน้องไปอบรมแล้วให้ทำรายงานส่งหัวหน้าเพื่อ....ลองไปหาอ่านดูนะครับ)
ที่ผมยกตัวอย่างมาข้างต้นจะใช้วัดความคุ้มค่าในการจัดฝึกอบรมให้พนักงานได้จริงหรือ?
ผมจึงอยากจะแชร์หลักคิดของผมจากประสบการณ์ว่าลองมามองวิธีวัดความคุ้มค่าในการจัดอบรมในแบบนี้ดีไหมครับ
จากภาพข้างต้นเพื่อให้ท่านเข้าใจหลักคิดผมจึงยกตัวอย่างการจัดฝึกอบรมมาเพียง
2 หลักสูตร ถ้าหากท่านนำไปใช้จริงก็นำไปดัดแปลงเพิ่มขึ้นตามสะดวกเลยครับ
สมมุติว่าบริษัทมีงบประมาณฝึกอบรมทั้งปี
(งบรวม) คือ 1
ล้านบาท
บริษัทจัดหลักสูตรเทคนิคการสัมภาษณ์ตาม
JD โดยใช้งบ (ย่อย) ไป 36,000 บาท
มีพนักงานเข้ารับการอบรม 30 คน ค่าฝึกอบรมต่อหัวคือ 1,200
บาท
ตรงนี้แหละครับเราจะวัดความคุ้มค่าโดยหัวหน้าของพนักงานที่เข้าอบรมจะต้องเป็นผู้ติดตามผลโดยต้องตั้งเป้าหมายและบอกลูกน้องให้ชัดเจนว่าเมื่อส่งลูกน้องไปเข้าอบรมหลักสูตรนี้แล้ว
สิ่งที่หัวหน้าต้องการเห็นคือลูกน้องจะต้องนำสิ่งที่เรียนรู้กลับมาตั้งคำถามแบบ Structured
Interview ในตำแหน่งงานที่จะเข้าไปสัมภาษณ์แล้วต้องส่งให้หัวหน้าดูก่อนเข้าห้องสัมภาษณ์
และติดตามผลว่าเมื่อลูกน้องเข้าไปสัมภาษณ์ผู้สมัครงานแล้วจะต้องใช้คำถามที่ตั้งไว้แล้วมีการให้คะแนนผู้สมัครแต่ละรายตามที่กำหนดไว้และสรุปผลการสัมภาษณ์ได้ตามที่เรียนรู้มา
พูดง่าย ๆ ว่าลูกน้องจะต้องนำสิ่งที่เรียนรู้จากการเข้าอบรมมาทำงานจริงให้เป็นรูปธรรมที่จับต้องได้และใช้ได้จริงนั่นแหละครับ
เราก็จะสามารถวัดความคุ้มค่าได้ตามตัวอย่างข้างต้น
แต่ถ้าพนักงานคนไหนเข้าอบรมแล้วกลับมาก็ไม่มีผลงานอะไรเป็นรูปธรรม
เรียกว่าไปอบรมแล้วสิ่งที่เรียนรู้มาก็หายไปเหมือนไม่มีอะไรเกิดขึ้นก็ถือว่าไม่คุ้มค่าในการจัดอบรมในครั้งนั้น!
วิธีติดตามและวัดความคุ้มค่าในการจัดอบรมที่ผมเสนอมานี้จะใช้ได้ผลดีสำหรับการอบรมและพัฒนาในเรื่องความรู้
(Knowledge) และทักษะ (Skills) ในงานที่ทำ
ส่วนการจัดฝึกอบรมในเชิงคุณลักษณะภายใน
(Attributes)
เชิงพฤติกรรมหรือพวก Soft skill ถ้าจะวัดความคุ้มค่าในการจัดจำเป็นต้องอาศัยหัวหน้าของผู้ประเมินในการติดตามผลการพัฒนาลูกน้องโดยการกำหนดระยะเวลาในการพัฒนาพฤติกรรมของลูกน้องที่ไปเข้าอบรม
เช่น 6 เดือน หรือ 1 ปี แล้ว Feedback
ลูกน้องว่ามีพฤติกรรมที่เป็นไปตามที่หัวหน้าตั้งเป้าหมายหรือคาดหวังหรือไม่ครับ
ในแนวทางที่ผมเสนอมานี้ HR จะสามารถทำรายงานสรุปเป็นสถิติตัวเลขหรือกราฟนำเสนอฝ่ายบริหารแบบแยกย่อยรายหน่วยงานหรือภาพรวมทั้งบริษัทเพื่อสร้างมูลค่าเพิ่มในงานของเราได้อีกด้วยนะครับ
…………………………
