เป็นอันตกลงกันแล้วนะครับว่าเราจะมีการปรับอัตราค่าจ้างขั้นต่ำกันในปีนี้โดยมีผลตั้งแต่วันที่
1 เมษายน 2561 เป็นต้นไปซึ่งก็จะมีอัตราค่าจ้างขั้นต่ำแบ่งเป็น
7 เรทแยกตามแต่ละจังหวัดรายละเอียดให้ท่านเข้าไปดูในกูเกิ้ลโดยพิมพ์คำว่า
“ค่าจ้างขั้นต่ำปี 2561” ดูนะครับ
แน่นอนว่าในการปรับขึ้นค่าจ้างขั้นต่ำก็ย่อมจะมีผลกระทบออกไปรอบข้างไม่ว่าจะเป็นเรื่องของราคาสินค้าในตลาด,
การจับจ่ายใช้สอย ฯลฯ ซึ่งผมคงไม่มาพูดถึงผลกระทบภายนอกบริษัทเหล่านี้หรอกนะครับเพราะคงจะมีกูรูผู้รู้หลายท่านออกมาพูดกันไปแล้ว
แต่ผมจะมาพูดถึงผลกระทบภายในบริษัทสักเรื่องหนึ่งจะดีกว่า
และผมเชื่อว่าเรื่องที่ผมนำมาแชร์นี้จะเป็นประโยชน์สำหรับคนทำงาน HR โดยเฉพาะคนที่ต้องดูแลระบบเงินเดือนด้วยนะครับ
เนื่องจากอัตราค่าจ้างขั้นต่ำที่จะใช้ในปีนี้มี
7 เรทผมก็เลยขอใช้ฐานค่าจ้างขั้นต่ำเดิมที่วันละ 310 บาท
และฐานค่าจ้างขั้นต่ำใหม่วันละ 325 บาท
ซึ่งเป็นอัตราที่จ่ายสำหรับ 7 จังหวัดรวมกทม.มาเป็นตัวอย่างก็แล้วกันนะครับ
ผมอยากให้ท่านดูตัวอย่างตารางข้างล่างนี้
อธิบายตารางได้อย่างนี้ครับ
1.
การปรับค่าจ้างขั้นต่ำตามตารางข้างต้นจะทำให้บริษัทมีต้นทุนการจ่ายค่าจ้างขั้นต่ำเพิ่มขึ้น
4.84%
ต่อการเพิ่มลูกจ้างที่จ้างในอัตรานี้ 1 คน
ซึ่งต้นทุนนี้ยังไม่รวม Staff Cost ตัวอื่น ๆ
ที่มีฐานเงินเดือนนี้เช่น เงินที่บริษัทจะต้องจ่ายสมทบประกันสังคม, กองทุนสำรองเลี้ยงชีพ, ค่าโอที เป็นต้น
2.
เดิมที่ค่าจ้างขั้นต่ำปีที่แล้ว 9,300 บาท (310x30) ผมสมมุติว่าบริษัทมีนโยบายในการจ้างคนจบปวช.เข้าใหม่เมื่อปีที่แล้ว
10,000 บาท
จะมีความต่างระหว่างคนที่ได้ค่าจ้างขั้นต่ำกับคนที่จบปวช.อยู่ 7.53%
สมมุติปีที่แล้วบริษัทจ้างปวส.จบใหม่อัตรา
11,000 บาท จะต่างจากปวช.อยู่ 10% และสมมุติว่าปีที่แล้วบริษัทจ้างปริญญาตรีจบใหม่ในอัตรา
15,000 บาทซึ่งอัตรานี้จะต่างจากการจ้างปวส. 36.36%
3.
เนื่องจากเดิมเปอร์เซ็นต์ความห่างระหว่างอัตราค่าจ้างขั้นต่ำกับปวช.ต่างกันอยู่
7.53%
แล้วค่าจ้างตั้นต่ำใหม่คือเดือนละ 9,750 บาท (325x30)
ถ้าบริษัทตัดสินใจว่าจะยังไม่ปรับอัตราจ้างปวช.ใหม่ให้เพิ่มขึ้น
ก็จะทำให้ความต่างระหว่างปวช.กับอัตราค่าจ้างขั้นต่ำใหม่ในปีนี้ห่างกันเพียง 2.56%
ถามว่าบริษัทไม่ปรับอัตราเริ่มต้นตามวุฒิปวช.ได้ไหม?
ตอบว่า “ได้ครับ”
แต่บริษัทจะยังสามารถจ้างปวช.ที่จบใหม่ได้อยู่หรือไม่ ถ้าบริษัทคู่แข่งเขาปรับอัตราจ้างปวช.ให้สูงขึ้นมากกว่าบริษัทของเรา
4.
ในช่อง “ใหม่”
ท่านจึงจะเห็นได้ว่าผมพยายามปรับอัตราเริ่มต้นตามคุณวุฒิปวช.,ปวส.ให้สอดคล้องกับอัตราค่าจ้างขั้นต่ำใหม่ที่บริษัทจะต้องจ่ายเดือนละ
9,750 บาท
โดยใช้แนวคิดเบื้องต้นแบบตรงไปตรงมาคือใช้เปอร์เซ็นต์การเพิ่มขึ้นของค่าจ้างขั้นต่ำจาก
9,300 บาท เป็น 9,750 บาท (เพิ่มขึ้น 4.84%)
มาคำนวณหาดูว่าถ้าเดิมเราจ่ายปวช.อยู่ 10,000 บาท
ถ้าเพิ่มขึ้นในเปอร์เซ็นต์ที่ใกล้เคียงกับการเพิ่มของค่าจ้างขั้นต่ำเราก็จะได้อัตราเริ่มต้นตามวุฒิของปวช.ใหม่เป็น
10,500 บาท (เพิ่มขึ้น 5%)
5.
โดยแนวคิดเดียวกันนี้ก็ทำให้บริษัทนี้ปรับเงินเดือนเริ่มต้นตามคุณวุฒิปวส.จากเดิม
11,000
บาท เป็น 11,550 บาท (เพิ่มขึ้น 5%) ในอัตราเดียวกับเปอร์เซ็นต์การเพิ่มขึ้นของปวช.
6.
เนื่องจากอัตราเริ่มต้นตามคุณวุฒิปริญญาตรี
(เดิม) ที่ 15,000
บาท ยังห่างจากปวส.(เดิม) คือ 11,000 บาท
ยังมีเปอร์เซ็นต์ความห่างกันอยู่ 36.36% และเมื่อมาดูการปรับอัตราเริ่มต้นของปวส.ใหม่ขึ้นเป็น
11,550 บาท ก็ยังมีเปอร์เซ็นต์ความห่างจากปวส.อยู่ 29.87%
ซึ่งยังเป็นความห่างที่บริษัทยังยอมรับได้ จึงยังไม่ปรับอัตราเริ่มต้นตามคุณวุฒิปริญญาตรีเข้าใหม่
7.
ทั้งหมดที่ผมบอกมาข้างต้นนี้เป็นเพียงหลักวิธีการคิดแบบพื้นฐานง่าย
ๆ เพื่อให้ท่านเกิดไอเดียในการนำไปเป็นแนวคิดในการปรับอัตราเริ่มต้นตามคุณวุฒิที่ดูแล้วว่าจะมีผลกระทบจากการปรับค่าจ้างขั้นต่ำซึ่งก็แล้วแต่นโยบายของแต่ละบริษัทว่าจะปรับอัตราเริ่มต้นตามคุณวุฒิใหม่หรือไม่
ถ้าบริษัทของท่านมีนโยบายที่จะ “สู้” ให้เหนือกว่าตลาดหรือมากกว่าเกณฑ์พื้นฐานที่ผมบอกไปนี้ก็ย่อมทำได้
ก็จะทำให้บริษัทของท่านมีขีดความสามารถในการหาคนเข้ามาร่วมงานได้ดียิ่งขึ้น
แต่ก็ต้องยอมรับ Staff
Cost ที่จะต้องเพิ่มขึ้นตามไปด้วย แต่ถ้าบริษัทไม่มีนโยบายจะปรับอัตราเริ่มต้นตามคุณวุฒิแม้จะไม่มีผลกระทบเรื่อง
Staff Cost ในส่วนนี้ก็จริง แต่จะจูงใจให้คนจบใหม่มาทำงานกับเราหรือไม่ก็ต้องมาชั่งน้ำหนักกันดู
8.
และอย่าลืมว่าเมื่อปรับอัตราเริ่มต้นตามคุณวุฒิใหม่แล้วบริษัทก็คงจะต้องไปดูพนักงานเก่าที่รับเข้ามาก่อนหน้านี้ในคุณวุฒิเดียวกันว่าคนเก่าได้รับผลกระทบอะไรบ้างมากน้อยแค่ไหนจากการปรับคนใหม่
และก็อาจจะต้องไปหาสูตรและวิธีการปรับเงินเดือนคนเก่าเพื่อหนีผลกระทบนี้ด้วย
ซึ่งสูตรในการปรับคนเก่าเพื่อหนีผลกระทบผมเคยเขียนไว้แล้วในหนังสือ
“การประเมินค่างานและการทำโครงสร้างเงินเดือน(ภาคปฏิบัติ)” ในหน้าท้าย ๆ
ไปอ่านดูนะครับ
9.
อีกเรื่องหนึ่งคือ HR ควรจะต้องทำข้อมูลตัวเลขทั้งหมดในการปรับไม่ว่าจะเป็นการเพิ่มขึ้นของฐานเงินเดือน, การเพิ่มขึ้นของโอที (โดยประมาณ),
การเพิ่มขึ้นของเงินสมทบประกันสังคม, กองทุนเงินทดแทน
รวมถึงต้นทุน Staff Cost ที่เพิ่มขึ้นทั้งหมดนำเสนอให้ฝ่ายบริหารได้ทราบและอนุมัติด้วยนะครับ
ที่ผมสาธยายมาทั้งหมดนี้คนที่เป็น Compensation
Manager อย่างผมมาก่อนคงจะอ่านแล้วผ่าน ๆ
ไปเพราะโดยสัญชาติญาณของคนที่เป็น Compensation Manager แล้ว
พอพูดถึงการปรับค่าจ้างขั้นต่ำ ก็จะมองเห็นภาพข้างต้นรวมถึงวิธีการรับมือกับปัญหาดังกล่าวได้ทั้งหมดอยู่แล้วล่ะครับ
แต่คนที่ไม่เคยทำงานด้าน Compensation หรือคนที่เป็นมือใหม่เพิ่งมาจับงานด้านนี้ ผมก็หวังว่าที่บอกมาทั้งหมดนี้จะทำให้ท่านเกิดไอเดียในการนำไปใช้รับมือกับเรื่องนี้ได้จริงกันแล้วนะครับ
……………………………………..