ถูกเลิกจ้างเพราะขโมยทรัพย์สินของบริษัท HR จะออกหนังสือรับรองการทำงานให้หรือไม่

            คำถามนี้ผมเจอบ่อย ๆ ก็เลยอยากจะนำมาตอบให้เข้าใจตรงกันและจะได้เกิดการปฏิบัติที่ถูกต้องทั้งทางฝั่งนายจ้างและลูกจ้างนะครับ

            ปกติเมื่อพนักงานลาออกจากงานก็มักจะขอหนังสือรับรองการทำงาน (ซึ่งภาษาคนทำงานบางคนจะเรียกว่า “ใบผ่านงาน”) จากบริษัทเพื่อนำไปใช้เป็นหลักฐานอ้างอิงในการไปสมัครงานในที่ทำงานแห่งใหม่ว่าเคยทำงานที่บริษัทเดิมนี้มาก่อน ซึ่งโดยทั่วไปบริษัทก็จะออกหนังสือรับรองการทำงานให้ไม่มีปัญหาอะไร

          แต่กรณีที่พนักงานทำความผิดร้ายแรงในบริษัทจนถูกเลิกจ้าง หรือพนักงานที่ทำงานไม่ดีมีปัญหาจนบริษัทต้องเลิกจ้างล่ะ บริษัทจำเป็นต้องออกหนังสือรับรองการทำงานด้วยหรือไม่ ?

             ยกตัวอย่างเช่น นายก่อเกียรติขโมยเครื่องคอมพิวเตอร์ของบริษัทแต่ถูกจับได้เมื่อมีการสอบสวนแล้วก็จำนนต่อหลักฐานจนบริษัทต้องเลิกจ้างไปเพราะทุจริตลักทรัพย์สินของบริษัท หรือนางสาวเกษรขโมยกระเป๋าสตางค์เพื่อนและถูกจับได้คาหนังคาเขาบริษัทก็เลยเลิกจ้าง หรือนางจรรยาขาดงานหายไป 10 วันแล้วก็ติดต่อไม่ได้ตอนหลังมาทราบว่าโกงเงินวงแชร์ที่บริษัทก็เลยหนีไปบริษัทก็เลยเลิกจ้าง ฯลฯ

            กรณีทำนองนี้บริษัทจะต้องออกหนังสือรับรองการทำงานให้หรือไม่

            เมื่อมีคำถามนี้ผมมักจะพบคำตอบที่ใช้ความรู้สึกของแต่ละฝ่าย เช่น บริษัทบางแห่งก็จะบอกว่าไม่ต้องออกหนังสือรับรองการทำงานให้เพราะพนักงานทำความผิดร้ายแรง แต่บางบริษัทก็บอกว่าต้องออกให้สิเพราะเขาเคยเป็นพนักงานของเราจริง

            ในขณะที่ทางฝั่งของพนักงานก็อยากจะได้หนังสือรับรองการทำงานเพื่อจะได้เอาไปเป็นหลักฐานในการไปสมัครงานที่ใหม่ แต่เมื่อแจ้งไปทางฝ่ายบุคคล ฝ่ายบุคคลก็ไม่ยอมออกหนังสือรับรองให้โดยบอกว่าบริษัทจะไม่ออกหนังสือรับรองการทำงานให้กับพนักงานที่ถูกเลิกจ้าง ??!!

            เพื่อยุติคำถามเหล่านี้ ผมอยากให้ท่านอ่านตามนี้ครับ....

ปพพ.585 “เมื่อการจ้างแรงงานสุดสิ้นลงแล้ว ลูกจ้างชอบที่จะได้รับใบสำคัญแสดงว่าลูกจ้างนั้นได้ทำงานมานานเท่าไร และงานที่ทำนั้นเป็นอย่างไร” (ปพพ=ประมวลกฎหมายแพ่ง)

            เข้าใจตรงกันแล้วนะครับ

ดังนั้นไม่ว่าลูกจ้าง (หรือพนักงาน) พ้นสภาพจากการเป็นพนักงานไม่ว่าจะด้วยสาเหตุใด ๆ เช่น ลาออก หรือถูกเลิกจ้าง บริษัท (หรือนายจ้าง)  จะต้องออกหนังสือรับรองการทำงานให้กับพนักงานทุกกรณี !

             จะมาอ้างโน่นอ้างนี่ หรือใช้ความรู้สึกอย่างโน้นอย่างนี้แล้วโมเมไม่ออกหนังสือรับรองการทำงานไม่ได้

            นอกจากนี้ผมยังเคยเห็นคำถามเพิ่มเติมอีกว่า “ถ้าทำงานแล้วไม่พ้นทดลองงานล่ะ จะให้บริษัทออกหนังสือรับรองการทำงานได้หรือไม่ เพราะไปขอหนังสือรับรองการทำงานแล้วฝ่ายบุคคลบอกว่ายังไม่ผ่านทดลองงานบริษัทจะไม่ออกหนังสือรับรองการทำงานให้”

            ตรงนี้ผมอยากจะให้คนที่ทำงาน HR มีความเป็นมืออาชีพและสนใจหาความรู้เกี่ยวกับกฎหมายแรงงานเอาไว้บ้างนะครับ เพราะถ้าเพียงแค่หาความรู้เหล่านี้เพิ่มเติมตามประมวลกฎหมายแพ่งมาตรา 585 ข้างต้นก็จะรู้ว่าหลักที่ถูกต้องก็คือ....

          จะต้องออกหนังสือรับรองการทำงานให้แม้ว่าพนักงานจะไม่ผ่านทดลองงานก็ตาม เพราะเมื่อบริษัทจ้างเข้ามาเป็นพนักงานก็จะมีวันเริ่มต้นเข้าทำงาน ส่วนการทดลองงานเป็นเพียงเงื่อนไขของบริษัทที่กำหนดขึ้นเท่านั้น ดังนั้นสภาพการจ้างเกิดขึ้นแล้ว มีความเป็นนายจ้างและลูกจ้างเกิดขึ้นแล้ว เมื่อลูกจ้างพ้นสภาพ (หรือสภาพการจ้างสิ้นสุดลง) บริษัทก็ต้องออกหนังสือรับรองการทำงานให้เช่นเดียวกัน

            คราวนี้คงเข้าใจตรงกับและเกิดการปฏิบัติที่ถูกต้องในเรื่องนี้กันแล้วนะครับ

…………………………………………

พนักงานยังทดลองงานอยู่ แล้วทำงานไม่ดีจะต้องแจ้งเลิกจ้างล่วงหน้ากี่เดือน

            เมื่อบริษัทรับพนักงานเข้ามาทำงานส่วนมากก็มักจะต้องให้มีการทดลองงานกันก่อน ซึ่งระยะเวลาทดลองงานก็อาจจะแตกต่างกันไป  บางบริษัทก็มีระยะเวลาทดลองงาน 90 วัน บางแห่งก็ไม่เกิน 120 วัน ถ้าระหว่างทดลองงานพนักงานมีผลงานดีบริษัทก็มักจะพิจารณาบรรจุเป็นพนักงานประจำไม่มีปัญหาอะไร

            แต่ถ้าพนักงานทดลองงานมีผลการทำงานไม่ดีบริษัทไม่อยากจะบรรจุให้เป็นพนักงานประจำ บริษัทควรจะต้องแจ้งพนักงานทดลองงานล่วงหน้ากี่เดือน ?

            คำถามนี้ไม่ยากหากไปดูที่มาตรา 17 ของกฎหมายแรงงานที่ว่าไว้อย่างงี้ครับ

“มาตรา 17  สัญญาจ้างย่อมสิ้นสุดลงเมื่อครบกำหนดระยะเวลาในสัญญาจ้างโดยมิต้องบอกกล่าวล่วงหน้า

ในกรณีที่สัญญาจ้างไม่มีกำหนดระยะเวลา นายจ้างหรือลูกจ้างอาจบอกเลิกสัญญาจ้างโดยบอกกล่าวล่วงหน้าเป็นหนังสือให้อีกฝ่ายหนึ่งทราบ ในเมื่อถึงหรือก่อนจะถึงกำหนดจ่ายค่าจ้างคราวหนึ่งคราวใด เพื่อให้เป็นผลเลิกสัญญากันเมื่อถึงกำหนดจ่ายค่าจ้างคราวถัดไปข้างหน้าก็ได้ แต่ไม่จำเป็นต้องบอกกล่าวล่วงหน้าเกินสามเดือน....”

สังเกตคำว่า “สัญญาจ้างที่ไม่มีกำหนดระยะเวลา” ที่ผมขีดเส้นใต้ไว้นะครับ อธิบายเพิ่มเติมได้ว่าสัญญาจ้างพนักงานประจำของบริษัท (ไม่ว่าจะให้ทดลองงานหรือไม่ต้องทดลองงานก็ตาม) ถือว่าเป็นสัญญาจ้างแบบไม่กำหนดระยะเวลา คือพูดง่าย ๆ ว่าจ้างกันไปจนกว่าจะเกษียณ ตาย ลาออก หรือจนกว่าบริษัทจะเลิกจ้างไปนั่นแหละครับ

จะต่างจาก “สัญญาจ้างที่มีระยะเวลา” ซึ่งหลายบริษัททำขึ้นเพื่อจ้างพนักงานชั่วคราวเข้ามาทำงานโดยระบุระยะเวลาที่ชัดเจนเอาไว้ในสัญญาจ้าง เช่น รับเข้าทำงานตั้งแต่วันที่ 1 มีนาคม 2557 ถึง 28 กุมภาพันธ์ 2558 มีระยะเวลา 1 ปี เมื่อถึงวันที่ 1 มีนาคม 2558 พนักงานก็ไม่ต้องมาทำงานอีกต่อไป และไม่ต้องยื่นใบลาออก บริษัทก็ไม่ต้องทำหนังสือเลิกจ้างแต่สภาพการจ้างจะจบไปด้วยระยะเวลาที่กำหนดไว้ตามสัญญา

ดังนั้นสัญญาจ้างงานพนักงานประจำที่ให้มีการทดลองงานก็ถือว่าเป็นสัญญาจ้างที่ไม่มีระยะเวลา ถ้าหากพนักงานทดลองงานมีผลการปฏิบัติงานไม่เป็นที่น่าพอใจ บริษัทก็สามารถแจ้งเลิกจ้างโดยทำเป็นหนังสือแจ้งให้พนักงานทดลองงานทราบล่วงหน้าในวันจ่ายเงินเดือนหรือก่อนวันจ่ายเงินเดือนเพื่อให้มีผลการเลิกจ้างในรอบการจ่ายเงินเดือนถัดไปก็ได้ แต่ไม่จำเป็นต้องแจ้งล่วงหน้าเกิน 3 เดือน

ยกตัวอย่างเช่น บริษัทแห่งหนึ่งจ่ายเงินเดือนทุกสิ้นเดือน ๆ ละครั้ง รับนายมนูเข้ามาทำงานและมีระยะเวลาทดลองงานไม่เกิน 120 วัน เมื่อใกล้ ๆ จะครบทดลองงาน หัวหน้าก็ประเมินผลงานนายมนูแล้วเห็นว่านายมนูมีผลการปฏิบัติงานไม่ดี อู้งาน มาสาย พูดตักเตือนจนไม่รู้จะพูดยังไงแล้วก็เลยเห็นว่านายมนูไม่เหมาะกับการเป็นพนักงานของบริษัทเป็นแน่แท้

หากทำตามมาตรา 17 ข้างต้น บริษัท (โดยหัวหน้างาน) ก็ควรจะต้องเชิญนายมนูมาแจ้งในวันที่จ่ายเงินเดือนสมมุติว่าเป็นวันที่ 30 มิถุนายน (แม้ว่าจะเรียกนายมนูมาแจ้งวันที่ 29 หรือ 28 มิถุนายนก็มีค่าเสมือนกับการแจ้งวันที่ 30 มิถุนายนนะครับ) ว่าผลการปฏิบัติงานระหว่างทดลองงานของนายมนูไม่เป็นที่น่าพึงพอใจบริษัทจึงจะไม่บรรจุเป็นพนักงานประจำและยื่นหนังสือแจ้งเลิกจ้างเนื่องจากนายมนูไม่ผ่านการทดลองงานนี่คือการบอกกล่าวล่วงหน้าจากบริษัทถึงนายมนูว่าฉันจะเลิกจ้างเธอเพราะไม่ผ่านทดลองงานแล้วนะ

โดยการแจ้งนายมนูตามตัวอย่างนี้ก็จะเป็นไปตามมาตรา 17 ข้างต้น คือแจ้งเลิกจ้างพนักงานเมื่อถึงหรือก่อนจะถึงกำหนดการจ่ายค่าจ้าง (ในกรณีนี้คือแจ้งเมื่อถึงวันจ่ายเงินเดือนคือวันที่ 30 มิถุนายน) ซึ่งก็จะมีผลการเลิกจ้างเมื่อถึงรอบการจ่ายเงินเดือนรอบถัดไปคือ 31 กรกฎาคม เป็นต้น

ถ้านายมนูเป็นพนักงานที่ดีก็ยังคงต้องมาทำงานในเดือนกรกฎาคมต่อไป และจะพ้นสภาพจากการเป็นพนักงานตั้งแต่วันที่ 1 สิงหาคม และบริษัทก็ต้องจ่ายค่าจ้างให้นายมนูเต็มเดือนกรกฎาคม

แต่ในความเป็นจริงแล้วเมื่อบริษัทแจ้งเลิกจ้างนายมนูว่าไม่ผ่านทดลองงานในวันที่ 30  มิถุนายนแล้ว โดยทั่วไปนายมนูก็ไม่อยากจะมาทำงานต่อไปแล้วล่ะครับ ถึงถ้ามาทำงานก็คงไม่มีกระจิตกระใจที่จะทำงานแล้วเพราะรู้แล้วว่าอีก 1 เดือนข้างหน้าก็ต้องพ้นสภาพพนักงานอยู่ดี

ดังนั้น บางบริษัทก็อาจจะใช้วิธี “จ่ายค่าบอกกล่าวล่วงหน้า” คือยื่นหนังสือเลิกจ้างและแจ้งให้นายมนูทราบว่าไม่ผ่านทดลองงานวันที่ 30 มิถุนายน และให้การเลิกจ้างมีผลวันที่ 1 กรกฎาคม (นายมนูก็ไม่ต้องมาทำงานตั้งแต่วันที่ 1 กรกฎาคมเป็นต้นไป) แต่บริษัทก็ต้องจ่ายค่าบอกกล่าวล่วงหน้าให้นายมนู 1 เดือน (ซึ่งก็คือค่าจ้างในเดือนกรกฎาคมเต็มเดือนนั่นเอง) ก็ได้ครับ

แต่ในกรณีนี้ถ้านายมนูเขียนใบลาออก บริษัทก็ไม่ต้องจ่ายค่าบอกกล่าวล่วงหน้าใด ๆ เพราะถือว่าลูกจ้างเป็นฝ่ายบอกเลิกสัญญาจ้างเอง

อ่านมาถึงตรงนี้ผมเชื่อว่าท่านคงเข้าใจวิธีปฏิบัติในเรื่องนี้ตรงกันแล้วนะครับ

……………………………

บริษัทอยากจะตรวจประวัติอาชญากรกับพนักงานทุกคนได้หรือไม่ ?

           วันนี้ผมได้รับคำถามที่แปลกและน่าสนใจก็เลยอยากจะนำมาแชร์ให้ท่านได้ทราบเผื่อจะเป็นข้อเตือนใจถ้าหากจะทำอะไรที่ผลกระทบกับพนักงานในองค์กรของท่านนะครับ

            คำถามก็มีอยู่ว่า

1.บริษัทสามารถตรวจประวัติอาชญากรในกรณีที่ผู้สมัครงานมาสมัครงานกับบริษัทแล้วบริษัทกำลังจะพิจารณาตัดสินใจว่าจะรับเข้าทำงานได้หรือไม่

2.ในทำนองเดียวกันบริษัทจะตรวจประวัติอาชญากรสำหรับพนักงานทุกคนในบริษัท (ซึ่งก่อนหน้านี้ยังไม่เคยตรวจประวัติมาก่อน) ได้หรือไม่

          ตอบคำถามข้อแรกก่อนนะครับ....

          ในใบสมัครงานของบริษัทที่ผมเคยทำงานอยู่นั้น ในหน้าสุดท้ายของใบสมัครงานจะสอบถามข้อมูลจากผู้สมัครงานในเรื่องต่าง ๆ เช่น

-          ผู้สมัครงานพ้นสภาพจากที่ทำงานเดิมเพราะเหตุใด ลาออกเองหรือถูกเลิกจ้าง ถ้าถูกเลิกจ้างเพราะอะไร

-          เคยต้องโทษคดีแพ่งหรือคดีอาญา หรือเคยถูกฟ้องร้องคดีความใด ๆ มาก่อนหรือไม่

-          เคยมีประวัติในเรื่องยาเสพติดหรือไม่

-          ผู้สมัครยินดีให้บริษัทตรวจสอบประวัติต่าง ๆ ที่แจ้งมาทั้งหมด

ซึ่งผู้สมัครจะต้องตอบตามความเป็นจริงโดยจะมีข้อความท้ายใบสมัครว่าหากผู้สมัครงานให้ข้อมูลที่เป็นเท็จและบริษัทตรวจสอบพบในภายหลังบริษัทจะเลิกจ้างและไม่ค่าชดเชยหรือค่าบอกกล่าวล่วงหน้าใด ๆ ทั้งสิ้น

            ดังนั้น หากบริษัทจะตรวจสอบข้อมูลดังกล่าวของผู้สมัครงานเพื่อยืนยันความถูกต้องก็ไม่น่าจะมีปัญหาอะไร อีกทั้งตัวผมเองตอนจบมาใหม่ ๆ ก็ได้งานที่ธนาคารแห่งหนึ่งก่อนที่จะเข้าทำงาน ทางธนาคารก็ส่งผมไปตรวจลายนิ้วมือประวัติอาชญากรที่กรมตำรวจ (ในสมัยนั้น) เพื่อให้แน่ใจว่าไม่มีประวัติอาชญากรรมที่จะเป็นปัญหากับองค์กรจริง ๆ ซึ่งผู้สมัครงานทุกคนทุกตำแหน่งก็ถูกส่งตรวจลายนิ้วมือเหมือนกัน (แต่ไม่ทราบว่าปัจจุบันธนาคารยังมีการตรวจประวัติอาชญากรแบบนี้อยู่อีกหรือเปล่า)

            ดังนั้นคำถามข้อแรกผมเห็นว่าเป็นสิทธิขององค์กรนั้น ๆ ที่จะตรวจสอบผู้สมัครงานให้แน่ใจว่าไม่มีประวัติเสียหายใด ๆ ก่อนจะรับเข้ามาทำงาน แถมควรจะตรวจเรื่องทรานสคริปต์ของผู้สมัครบ้างนะครับว่าปลอมกันมาบ้างหรือเปล่า หรือบางคนจบมาจากต่างประเทศน่ะมีใครรับรองสถาบันที่ผู้สมัครจบหรือไม่และเป็นทรานสคริปต์จริงหรือไม่

            หากผู้สมัครงานมีประวัติที่สะอาดก็ไม่เห็นจะต้องกลัวอะไรนี่ครับ

          ส่วนคำถามข้อที่ 2 นี่แหละครับที่ผมมองว่าถ้าบริษัทที่สอบถามผมมา ไปตรวจประวัติอาชญากรกับพนักงานประจำทุกคนคงจะมีปัญหาตามมาแน่นอน !!

            ผมก็ถามว่านโยบายเรื่องที่อยู่ดี ๆ บริษัทจะมาตรวจประวัติอาชญากรพนักงานประจำย้อนหลังทุกคนในบริษัทน่ะ มาจากใคร MD สั่งมาหรือเปล่า ?

            คำตอบคือ “แผนกแรงงานสัมพันธ์” ซึ่งเป็นหน่วยงานหนึ่งในฝ่ายบุคคลเป็นคนคิดขึ้นมาเองว่าอยากจะตรวจเพราะเป็นห่วงเรื่องพนักงานบางคนอาจจะมีประวัติเกี่ยวข้องกับอาชญากรรม เช่น ยาเสพติด หรืออื่น ๆ จะทำให้เกิดปัญหากับบริษัท !!??

            แผนกแรงงานสัมพันธ์ก็เลยเสนอเรื่องนี้ (แถมยืนยันหนักแน่นว่า HR ควรจะต้องทำ) มาที่ผู้จัดการฝ่ายบุคคล (ที่เพิ่งเข้ามาทำงานใหม่กับบริษัทแห่งนี้ เจ้าของคำถามที่ถามปัญหานี้กับผม) ว่าอยากจะทำอย่างนี้

            ผมก็เลยให้ความเห็นไปว่า

1. คนที่ทำงานด้านแรงงานสัมพันธ์ควรจะคิดหาวิธีที่ทำยังไงถึงจะก่อให้เกิดการทำงานร่วมกันได้อย่างราบรื่น ลดปัญหาข้อโต้แย้ง หรือลดความขัดแย้งระหว่างฝ่ายบริหารกับพนักงาน  หรือลดความขัดแย้งระหว่างพนักงานกับพนักงาน มากกว่าจะไปคิดหาวิธีการตรวจสอบหรือควบคุมดูแลพนักงาน หรือมองพนักงานในทางลบทางร้ายเอาไว้ก่อนนะครับ

2. ลองคิดต่อดูสิครับว่าถ้าบริษัทเกิดมาตรวจประวัติอาชญากรพนักงานทุกคนย้อนหลังจะเกิดปัญหาอะไรขึ้นบ้าง  ? ใจเขา-ใจเรานะครับ คงไม่มีพนักงานคนไหนที่โลกสวยและรู้สึกดี๊ดีว่าบริษัทเอาใจใส่พวกเราจังเลยอุตส่าห์มาตรวจประวัติพวกเราย้อนหลังให้จะได้รู้ว่าใครเป็นโจรใครเป็นพลเมืองดีอย่างงั้นเหรอครับ ?ผมว่าคงจะมีปฏิกิริยาทางลบจากพนักงานทั้งบริษัทมาเต็ม ๆ ท่านว่าไหมครับ

จากคำถามที่เล่ามานี้คงเป็นอุทธาหรณ์ให้กับ HR รวมทั้งฝ่ายบริหารให้เป็นข้อคิดเตือนใจใน

การคิดนโยบายอะไรที่จะมีผลกระทบกับใจคนหมู่มาก แทนที่จะทำให้เกิดแรงงานสัมพันธ์ที่ดีต่อกันกลับจะทำให้เกิดปัญหาเรื่องแรงงานสัมพันธ์มาให้แก้ไขกันอีกต่างหาก

      เรื่องที่ไม่ควรเป็นปัญหากลับมาทำให้เกิดปัญหาขึ้นทำไมก็ไม่รู้ ผมว่า HR ควรเอาเวลาไปคิดหาทางสร้างแรงงานสัมพันธ์ที่ดีในบริษัทจะดีกว่ามาคอยคิดหวาดระแวงพนักงานแบบนี้นะครับ

…………………………………

ได้เงินเดือนเท่าไหร่ถึงจะพอ ?

            ผมไปเห็นในเว็บไซด์หนึ่งทำผังรายได้ของคนจบปริญญาตรีดังนี้ครับ

            เงินเดือน                                                                                      15,000               บาท

            ค่าเช่าที่พัก                                                                                    3,000               บาท

            ค่าน้ำ, ค่าไฟฟ้า, อินเตอร์เน็ต                                                         1,500               บาท

            ค่าเดินทาง                                                                                     1,800              บาท

            ค่าอาหาร (มื้อละ 40 บาท 3 มื้อx30 วัน)                                         3,600              บาท

            ค่าโทรศัพท์มือถือ                                                                             500              บาท

            ค่าของใช้ทั่วไป (สบู่,แชมพู,ยาสีฟัน,เสื้อผ้า,เบ็ดเตล็ด ฯลฯ)         1,500              บาท

            ค่าพักผ่อนหย่อนใจ,สังสรรค์กับเพื่อน                                            1,000              บาท

ค่าผ่อนเครื่องคอมพิวเตอร์                                                             1,000              บาท

รวมค่าใช้จ่าย 13,900  บาท        

คงเหลือ ต่อเดือน                                                                          1,100               บาท

          แล้วตบท้ายว่าเงินเดือนแค่เดือนละ 15,000 บาทจะไปพอกินได้ยังไง !!??

            เห็นอย่างนี้แล้วในฐานะของคนที่เคยทำงานกับผู้คน และต้องดูแลเรื่องของค่าตอบแทนพนักงานมาหลายสิบปี ซึ่งเคยเจอคำถามจากพนักงานทุกระดับในเรื่องทำนองนี้ ก็เลยอยากจะตอบคำถามข้างต้นดังนี้ครับ

            ผมว่าการตั้งคำถามในทุกเรื่องเป็นสิ่งสำคัญ

          มีคำพูดหนึ่งบอกไว้ว่าถ้าเราอยากจะรู้ว่าใครรู้เรื่องอะไรมากน้อยแค่ไหนก็ดูจากคำตอบของเขา แต่ถ้าเราอยากจะรู้ว่าเขาฉลาดคิดไหมให้ดูจากคำถาม

            ดังนั้น ถ้าเราตั้งคำถามข้างต้นว่า “เงินเดือน ๆ ละ  15,000 บาทจะพอกินได้ยังไง” ก็จะทำให้เราคิดแค่เพียงว่า “พอ” หรือ “ไม่พอ”

            คิดอย่างนี้แล้วเราอยากจะทำงานต่อไปไหม และเราจะมีความสุขกับการทำงานไหมล่ะครับ ?

            เพราะถ้าเราตั้งคำถามอย่างนี้แน่นอนว่าเราจะไม่พอใจกับผู้บริหาร ไม่พอใจที่บริษัททำไมถึงให้เงินเดือนเราน้อยแค่นี้เอง จะไปพอกินได้ยังไง ทำไมบริษัทถึงเอาเปรียบเราอย่างนี้ ฯลฯ เพราะไม่มีบริษัทไหนที่จ่ายเงินเดือนให้ตามใจที่พนักงานอยากได้หรอกครับ

          และบอกได้เลยว่าเรื่องของเงินเดือนน่ะ “ให้เท่าไหร่ก็ไม่เคยถึงใจคนรับ” จริงไหมครับ ?

ในวันนี้เงินเดือน ๆ ละ 15,000 บาท ก็ไม่ใช่ว่าจะน้อยเสียจนไม่สามารถดำรงชีวิตอยู่ได้ (ถ้าหากรู้จักการบริหารเงินให้เหมาะสม) นะครับ เข้าทำนอง “มีน้ำครึ่งแก้วเองจะพอกินเหรอ..หรือเรายังโชคดีนะที่มีน้ำอยู่ตั้งครึ่งแก้ว” เราจะคิดแบบไหนนั่นแหละ ถ้าเราคิดในอีกด้านหนึ่งว่าดีเท่าไหร่แล้วที่เรายังได้ตั้ง 15,000 บาทคนอื่นรายได้น้อยกว่านี้ก็มีตั้งเยอะ

เรามัวแต่คาดหวังรายได้ในอนาคตจนลืมคิดไปว่าเราจะบริหารรายได้ที่ได้รับอยู่ในปัจจุบันให้ดีแล้วหรือยัง ?

          รายรับได้เท่าไหร่ไม่สำคัญเท่ากับตัวเราจะควบคุมรายจ่ายยังไงต่างหาก

            ถ้าเราใช้จ่ายฟุ่มเฟือยสุรุ่ยสุร่ายไม่วางแผนการใช้จ่ายให้ดีแล้ว ต่อให้เราได้เงินเดือนเป็นแสนก็ไม่พอหรอกครับ

          ในเงินจำนวน 15,000 บาทต่อเดือนเท่ากัน ถ้าเราเปลี่ยนคำถามเสียใหม่ว่า “เราจะเก็บเงินได้มากที่สุดเดือนเท่าไหร่” จะดีกว่าไหมครับ ?

            เพราะเมื่อเราเปลี่ยนคำถามเสียใหม่แล้ว เราก็จะมีไอเดียในการจัดการเงินเดือน ๆ ละ 15,000 บาทที่เปลี่ยนไปจากเดิมดังนี้

1. ไหน ๆ จะต้องจ่ายค่าที่พักเดือนละ 3,000 บาทอยู่แล้ว เราลองหาที่พักที่อยู่ใกล้กับที่ทำงานในละแวกที่เดินไปถึงที่ทำงานโดยไม่ต้องจ่ายค่าเดินทางจะได้ไหมซึ่งก็จะทำให้เราไม่ต้องจ่ายค่าเดินทางไปได้เดือนละ 1,800 บาท หรือถ้าเราหาที่พักใกล้ที่ทำงานแล้วต้องจ่ายค่าเช่าแพงขึ้นเป็นเดือนละ 4,000 บาท เราก็ยังเก็บเงินค่าเดินทางที่ไม่ต้องจ่ายไปได้เดือนละ 800 บาทแน่ะ

2. ค่าโทรศัพท์มือถือเดือนละ 500 บาทนั้น ลองเปรียบเทียบดูนะครับว่าในราคาต่อเดือนของผู้ให้บริการแต่ละรายนั้นก็ล้วนแต่มีโปรโมชั่นแข่งกันเยอะแยะ ถ้าใช้ 3G เท่าที่จำเป็นเดือนละ 300 บาทก็มีครับ อยู่ที่ว่าเราจะลดพฤติกรรมเสพติด 3G ลงได้บ้างหรือเปล่า อย่างนี้ก็จะลดลงได้เดือนละ 200 บาท

3. ค่าผ่อนเครื่องคอมพิวเตอร์ (ซึ่งอาจจะจำเป็นสำหรับการทำงานในบางตำแหน่ง) เดือนละ 1,000 บาท แต่ก็เป็นค่าใช้จ่ายชั่วคราว ส่วนมากก็มักจะผ่อน 10 เดือนไม่เสียดอกเบี้ย ดังนั้นเพื่อครบกำหนดผ่อนชำระหมด เราก็จะมีเงินเก็บกลับมาอีกเดือนละ 1,000 บาท

             จากเพียงแค่ 3 ข้อข้างต้นที่เราหันกลับมาทบทวนพฤติกรรมการออมของเราเสียใหม่ เราก็จะเก็บเงินเพิ่มได้เดือนละ 2,000-3,000 บาท แล้ว เมื่อรวมกับเงินคงเหลืออีก 1,100 บาท ก็เป็นเงินเก็บเพิ่มขึ้นเดือนละ 3,100-4,100 บาท นี่ผมยังไม่ได้พูดถึงถ้าเรากลับมาดูเรื่องค่าอาหาร ค่าพักผ่อนหย่อนใจ และค่าของใช้ส่วนตัวประจำวัน ที่บริหารให้เหมาะสมก็จะทำให้เรามีเงินเก็บแต่ละเดือนมากขึ้นอีก

            มาถึงตรงนี้ผมจึงอยากสรุปตรงที่ว่าไม่ว่าเราจะมีรายได้เดือนละเท่าไหร่ไม่สำคัญเท่ากับเรามีแผนในการออมเงินของเราเดือนละเท่าไหร่ แทนที่เราจะเอาแต่แบบมือขอหรือรอความหวัง (ที่เป็นไปได้ยาก) จากคนอื่น เราหันกลับมาปรับปรุงที่ตัวเราเองให้ดีขึ้นไม่ดีกว่าหรือครับ

          เพราะถ้าเราคิดแต่เพียงว่าจะหาทางเรียกร้องหรือทำยังไงให้นายจ้างหรือบริษัทเพิ่มเงินเดือนเราให้มากขึ้นกว่าเดิมไปเรื่อย ๆ โดยไม่หันกลับมาทบทวนพฤติกรรมการใช้เงินของตัวเองให้เหมาะสมแล้ว ต่อให้มีรายได้เดือนละเท่าไหร่ก็ไม่มีวันพอสำหรับคนที่ไม่คิดที่จะสร้างวินัยในการออมให้กับตัวเองหรอกครับ

………………………………….

พนักงานไม่ใช้สิทธิลาพักร้อน..สิ้นปีจะต้องจ่ายคืนเป็นเงินให้หรือไม่

            ก่อนจะคุยกันในเรื่องนี้ผมขอทำความเข้าใจให้ตรงกันเกี่ยวกับศัพท์เทคนิคสักเล็กน้อยก่อนนะครับ

            นั่นคือคำว่า “ลาพักร้อน” ที่เราพูดกันจนติดปาก

            ในกฎหมายแรงงานไม่มีคำว่า “ลาพักร้อน” นะครับ เพราะมันไม่ใช่วันลา แต่มันเป็น “วันหยุดพักผ่อนประจำปี” ต่างหาก

            “วันหยุด” ในทางกฎหมายแรงงานมี 3 ประเภทคือ

1.วันหยุดประจำสัปดาห์  ตามมาตรา 28 “ให้นายจ้างจัดให้ลูกจ้างมีวันหยุดประจำสัปดาห์ สัปดาห์หนึ่งไม่น้อยกว่า 1 วัน โดยวันหยุดประจำสัปดาห์ต้องมีระยะห่างกันไม่เกินหกวัน.....”

2.วันหยุดประเพณี (หรือเรามักเรียกกันว่าวันหยุดนักขัตฤกษ์) ตามมาตรา 29 “ให้นายจ้างประกาศกำหนดวันหยุดตามประเพณีให้ลูกจ้างทราบเป็นการล่วงหน้าปีหนึ่งไม่น้อยกว่าสิบสามวันโดยรวมวันแรงงานแห่งชาติตามที่รัฐมนตรีประกาศกำหนด ให้นายจ้างพิจารณากำหนดวันหยุดตามประเพณีจากวันหยุดราชการประจำปี วันหยุดทางศาสนาหรือขนบธรรมเนียมประเพณีแห่งท้องถิ่น….”

3.วันหยุดพักผ่อนประจำปี (ที่เรามักจะเรียกว่า “วันลาพักร้อน” นี่แหละครับ) มาตรา 30 “ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันมาแล้วครบหนึ่งปีมีสิทธิหยุดพักผ่อนประจำปีได้ปีหนึ่งไม่น้อยกว่าหกวันทำงานโดยให้นายจ้างเป็นผู้กำหนดวันหยุดดังกล่าวให้แก่ลูกจ้างล่วงหน้าหรือกำหนดให้ตามที่นายจ้างและลูกจ้างตกลงกัน ในปีต่อมานายจ้างอาจกำหนดวันหยุดพักผ่อนประจำปีให้แก่ลูกจ้างมากกว่าหกวันทำงานก็ได้ นายจ้างและลูกจ้างอาจตกลงกันล่วงหน้าให้สะสมและเลื่อนวันหยุดพักผ่อนประจำปีที่ยังมิได้หยุดในปีนั้นรวมเข้ากับปีต่อๆ ไปได้ สำหรับลูกจ้างซึ่งทำงานยังไม่ครบหนึ่งปี นายจ้างอาจกำหนดวันหยุดพักผ่อนประจำปีให้แก่ลูกจ้างโดยคำนวณให้ตามส่วนก็ได้”

ท่านสังเกตที่ผมทำตัวหนาและขีดเส้นใต้ไว้ให้เห็นทั้ง 3 ข้อข้างบนไหมครับ ?

นั่นคือวันหยุดทั้ง 3 กรณีข้างต้นนั้น ตามกฎหมายแรงงานกำหนดให้นายจ้างเป็นผู้กำหนดหรือจัดให้ลูกจ้างได้หยุด เพราะเป็นสิทธิของลูกจ้างที่นายจ้างจะต้องจัดให้ตามกฎหมาย

            เมื่อทำความเข้าใจในเรื่องสิทธิของลูกจ้างในเรื่องวันหยุดพักผ่อนประจำปีกันแล้ว เราลองมาดูกรณีดังต่อไปนี้จะได้เข้าใจมากยิ่งขึ้น แต่เพื่อความเข้าใจที่ตรงกันในที่นี้ผมขอใช้คำว่า “ลาพักร้อน” ตามภาษาของคนทำงานก็แล้วกันนะครับ

             อุดมมีสิทธิลาพักร้อน 10 วันในปีนี้ แต่ตลอดทั้งปีอุดมก็ทำงานไปโดยไม่เคยขอลาพักร้อนเลย (ซึ่งตามระเบียบของบริษัทบอกไว้ว่าถ้าพนักงานจะลาพักร้อนก็ต้องยื่นใบลาพักร้อนล่วงหน้าเพื่อให้ผู้บังคับบัญชาพิจารณาเสียก่อน เมื่อผู้บังคับบัญชาอนุญาตพนักงานถึงจะหยุดพักร้อนได้และวันลาพักร้อนเมื่อไม่ใช้ในปีไหนก็ให้ตัดทิ้งไปไม่มีการสะสมวันลาพักร้อน)

เมื่อเป็นอย่างงี้ทั้งบริษัทและอุดมก็จะเข้าใจกันเอาเองว่าถ้าปีไหนพนักงานไม่ใช้สิทธิลาพักร้อน หรือใช้สิทธิลาพักร้อนไม่หมดเช่นกรณีอย่างนี้ ก็ถือว่าพนักงานสละสิทธิลาพักร้อนเอง (ก็อยากไม่ยื่นใบลาพักร้อนเองนี่)

            ผมเชื่อว่าในบริษัทหลายแห่งก็คิดและทำอย่างนี้อยู่ใช่ไหมครับ ?

            ในกรณีนี้แม้คุณอุดมไม่ได้ยื่นใบลาพักร้อนก็จริงไม่ได้แปลว่าคุณอุดมจะสละสิทธิวันลาพักร้อนนะครับ !!

แต่บริษัทควรจะต้อง “จัดวันหยุดพักผ่อนประจำปี” ให้กับคุณอุดม เช่น ถ้าผมเป็นหัวหน้าของคุณอุดมแล้วผมเห็นว่าคุณอุดมยังไม่ลาพักร้อนเลย นี่ก็ผ่านมาครึ่งปีแล้ว ผมก็ควรจะต้องกำหนดวันหยุดพักผ่อนประจำปีให้คุณอุดมโดยทำตารางการหยุดพักร้อนสำหรับคุณอุดมให้หยุดพักร้อนวันที่เท่าไหร่ถึงเท่าไหร่ตามสิทธิที่คุณอุดมมีอยู่ในปีนี้คือ 10 วัน แล้วส่งให้คุณอุดมรับทราบ

            แต่ถ้าคุณอุดมไม่อยากจะหยุดพักร้อนเอง ก็ทำหนังสือแจ้งมาที่ผมซึ่งเป็นหัวหน้าว่าไม่ประสงค์จะใช้สิทธิลาพักร้อนในปีนี้แล้วเซ็นชื่อคุณอุดมไว้เป็นหลักฐาน ถ้าทำอย่างนี้แล้วคุณอุดมจะมาเรียกร้องให้บริษัทจ่ายค่าวันหยุดพักร้อนไม่ได้ และบริษัทก็ไม่ต้องจ่ายค่าวันหยุดพักร้อนให้คุณอุดมเพราะเป็นไปตามมาตรา 30 (ข้างต้น) คือบริษัทจัดวันหยุดพักผ่อนประจำปีให้แล้วแต่พนักงานไม่ใช้สิทธิเอง ดูจากคำพิพากษาศาลฎีกาตามนี้ครับ

            ฎ.2816-2822/2529 “....ถ้านายจ้างกำหนดวันหยุดพักผ่อนประจำปีให้แล้ว ลูกจ้างไม่ใช้สิทธิหยุด ถือว่าลูกจ้างสละสิทธิ...ถือได้ว่านายจ้างได้กำหนดวันหยุดพักผ่อนประจำปีล่วงหน้าให้แก่ลูกจ้างตามประกาศกระทรวงมหาดไทย เรื่อง การคุ้มครองแรงงาน ข้อ 10 แล้ว เมื่อลูกจ้างไม่ยอมหยุดตามที่นายจ้างกำหนด นายจ้างไม่มีหน้าที่ต้องจ่ายค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีให้แก่ลูกจ้าง”

            แต่ถ้าไม่ทำอย่างที่ผมบอกข้างต้น แล้วคุณอุดมมาเรียกร้องให้บริษัทจ่ายค่าวันหยุดพักร้อน 10 วันที่แกไม่ได้ลา แล้วบริษัทก็ไม่ได้จัดวันหยุดพักร้อนให้เสียอีก หากเป็นอย่างงี้บริษัทก็จะต้องจ่ายค่าวันหยุดพักร้อนให้คุณอุดมตามแนวคำพิพากษาศาลฎีกานี้ครับ

          ฎ.8661/2547 “....ลูกจ้างมีสิทธิหยุดพักผ่อนประจำปี ปีละ 30 วัน โดยถือตามปีปฏิทินพนักงานสะสมวันหยุดพักผ่อนประจำปีไม่ได้ และไม่ปรากฏว่านายจ้างได้จัดให้ลูกจ้างได้หยุดในวันหยุดพักผ่อนประจำปีของแต่ละปีที่ลูกจ้างทำงานกับนายจ้าง แสดงว่านายจ้างมิได้ปฏิบัติตาม พรบ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 30 ....เมื่อลูกจ้างมิได้หยุดพักผ่อนประจำปีตามสิทธิ นายจ้างจึงต้องจ่ายค่าทำงานในวันหยุดพักผ่อนประจำปีให้แก่ลูกจ้างตามมาตรา 64”

            จากที่ผมเล่าให้ฟังมาข้างต้นสรุปว่า

1.      หากบริษัทจัดวันหยุดพักร้อนให้พนักงานโดยแจ้งให้พนักงานทราบแล้วแต่พนักงานแจ้งยืนยันกลับมาว่าไม่ประสงค์จะใช้สิทธิ ถ้าทำแบบนี้แล้วบริษัทไม่ต้องจ่ายค่าพักร้อนให้พนักงาน

      ดังนั้นในเรื่องนี้จึงเป็นหน้าที่ของหัวหน้างานที่จะต้องคอยสอดส่องดูว่าลูกน้องคนไหนยังไม่ยื่นใบลาพักร้อนบ้าง ก็จะต้องจัดให้ลูกน้องคนนั้นหยุดพักร้อนโดยทำเป็นเอกสารแจ้งลูกน้องให้ชัดเจน ส่วนลูกน้องจะใช้สิทธิหรือไม่ก็บอกมาจะได้เก็บไว้เป็นหลักฐาน

2.      หากบริษัทไม่ได้จัดวันหยุดพักร้อนให้พนักงาน แล้วจะมาโมเมถือเอาเองว่าเมื่อพนักงานไม่ยื่นใบลาพักร้อนจะถือว่าพนักงานสละสิทธิ์การลาพักร้อนไปโดยปริยาย แล้วจะไม่จ่ายค่าวันหยุดพักร้อนนั้นไม่ได้ครับ เพราะบริษัทไม่จัดวันหยุดพักร้อนให้เขาตามมาตรา 30 (และตัวอย่างตาม ฎ.8661/2547 ข้างต้น)

      อ่านมาถึงตรงนี้ผมเชื่อว่าทั้งบริษัทและพนักงานจะเข้าใจในเรื่องสิทธิวันหยุดพักผ่อนประจำปีหรือลาพักร้อนตรงกันเสียที และมีการปฏิบัติได้อย่างถูกต้องแล้วนะครับ

……………………………….