ความรู้เกี่ยวกับโครงสร้างเงินเดือนแบบง่าย ๆ

             เรื่องที่ผมจะเขียนต่อไปนี้อาจไม่เหมาะสำหรับคนที่เป็น Compensation Manager หรือคนที่มีประสบการณ์ทำงานด้านการบริหารค่าตอบแทนมาแล้ว

            เพราะถ้าเป็นคนที่ทำงานด้านนี้มาอ่านเข้าก็อาจจะคิดในใจว่า “เรื่องนี้ใคร ๆ เขาก็รู้กันทั้งนั้นแหละ” ผมก็เลยต้องบอกกล่าวเอาไว้ล่วงหน้าก่อนนะครับ

            แต่..เรื่องนี้จะเหมาะสำหรับคนที่ไม่เคยทำงานด้านนี้หรือยังไม่เคยรู้เรื่องเกี่ยวกับโครงสร้างเงินเดือนมาก่อน ซึ่งผมจะพยายามเขียนแบบให้เข้าใจง่าย ๆ ให้มือใหม่ได้เข้าใจในเบสิคของโครงสร้างเงินเดือนเพื่อให้มีพื้นฐานที่จะเรียนรู้ในระดับที่สูงขึ้นต่อไป

            เริ่มอย่างนี้เลยครับ

1.                        ในกรณีที่บริษัทยังไม่เคยมีโครงสร้างเงินเดือนมาก่อน บริษัทควรจะต้องทำการประเมินค่างานเสียก่อน ถ้าจะถามว่า “แล้วฉันจะประเมินค่างานยังไงล่ะ?” ก็ตอบได้ว่าขอให้ใช้คอมพิวเตอร์ (ถ้าใช้มือถือจะเห็นหน้าจอไม่เหมือนกับในคอมฯ) ดาวน์โหลดหนังสือที่ผมแจกฟรีชื่อ “การประเมินค่างานและการทำโครงสร้างเงินเดือน (ภาคปฏิบัติ)” ในบล็อกนี้ (ให้ดูด้านขวาของบล็อกแล้วดาวน์โหลดไฟล์) มาอ่านในบทที่ 4 และบทที่ 5 ซึ่งผมจะอธิบายเรื่องนี้เอาไว้อย่างละเอียดแล้วครับจะได้ไม่ต้องมาเสียเวลาอธิบายกันตรงนี้อีก

2.                             เมื่อจะเริ่มทำโครงสร้างเงินเดือนจะต้องมีข้อมูลการสำรวจค่าตอบแทนของตลาดมาร่วมกับการออกแบบโครงสร้างเงินเดือน จะทำโครงสร้างเงินเดือนโดยไม่มีข้อมูลค่าตอบแทนของตลาดไม่ได้ !

3.                            หลักการออกแบบโครงสร้างเงินเดือนโดยทั่วไปมักจะออกแบบให้ค่ากลาง (Midpoint) ของแต่ละกระบอกเงินเดือนมีค่าใกล้เคียงกับค่าเฉลี่ยเงินเดือนที่ตลาดจ่าย (ถ้าบริษัทมีนโยบายในการจ่ายเงินเดือนไม่ให้สูงมากกว่าค่าเฉลี่ยตลาด)

4.                               การทำโครงสร้างเงินเดือนจะใช้เฉพาะเงินเดือนมูลฐาน (Base Salary หรือ Basic Salary) เท่านั้นมาใช้ในการคิดและออกแบบโครงสร้างเงินเดือน จะไม่นำค่าตอบแทนอื่น เช่น โบนัสเฉลี่ย, ค่าครองชีพ, ค่าตำแหน่ง, ค่าภาษา, ค่าวิชาชีพ, ค่าเบี้ยขยัน, ค่าเบี้ยเลี้ยง, ค่าอาหาร ฯลฯ เข้ามารวม

5.                              วิธีการออกแบบโครงสร้างเงินเดือนให้ไปอ่านในหนังสือ “การประเมินค่างานและการทำโครงสร้างเงินเดือน (ภาคปฏิบัติ)” บทที่ 6 และบทที่ 7 ซึ่งผมอธิบายไว้อย่างละเอียดแล้วเช่นเดียวกัน

ลักษณะของโครงสร้างเงินเดือน

             เมื่อออกแบบโครงสร้างเงินเดือนเสร็จแล้ว โครงสร้างเงินเดือนจะมีลักษณะดังนี้ครับ

          โครงสร้างเงินเดือนที่เห็นข้างต้นจะเป็นโครงสร้างเงินเดือนแบบที่เรียกว่า “Range Salary” หรือโครงสร้างเงินเดือนแบบช่วง

          แกนนอนคือกลุ่มของตำแหน่งงานหรือ Job Grade (หรือจะเรียกว่า Job Group ก็ได้) ซึ่ง Job Grade เกิดจากการที่บริษัททำการประเมินค่างานทุกตำแหน่งเสร็จสิ้นแล้วก็จะนำตำแหน่งต่าง ๆ มาเรียงลำดับความสำคัญตามคะแนนที่ได้รับจากการประเมินค่างาน

            แล้วบริษัทก็จะจัดตำแหน่งที่มีคะแนนอยู่ในกลุ่มเดียวกันเข้าไปอยู่ใน Job Grade เดียวกัน ยกตัวอย่างเช่น ใน Job Grade 1 อาจจะประกอบด้วยตำแหน่งเจ้าหน้าที่บุคคล, เจ้าหน้าที่บัญชี, เจ้าหน้าที่จัดซื้อ ฯลฯ ที่มีคะแนนอยู่ในกลุ่มเดียวกัน หรือใน Job Grade 2 ก็ประกอบด้วยผู้ช่วยหัวหน้าแผนกบุคคล, ผู้ช่วยหัวหน้าแผนกบัญชี เป็นต้น

          ซึ่งตำแหน่งที่อยู่ใน Job Grade เดียวกันจะถือว่ามีค่างาน (Job Value) และความรับผิดชอบอยู่ในกลุ่มงานเดียวกันจึงอยู่ในกระบอกเงินเดือนเดียวกัน

          หลังจากการจัดตำแหน่งงานเข้าไปในแต่ละ Job Grade แล้ว เราจะไม่มาดูคะแนนดิบอีกนะครับไม่งั้นเดี๋ยวจะมีดราม่าเรื่องตำแหน่งนี้ทำไมคะแนนมากกว่าตำแหน่งนั้นอีก ถ้าอยู่ใน Job Grade เดียวกันก็ถือว่ามีงานและความรับผิดชอบตลอดจนมีค่างานอยู่ในระดับเดียวกัน

            หลักการที่สำคัญในการออกแบบโครงสร้างเงินเดือนในแต่ละกระบอกคือการนำตำแหน่งต่าง ๆ ในแต่ละ Job Grade ไปดูว่าในตลาดเขาจ่ายเงินเดือนมูลฐาน (Base Salary) เฉลี่ยเท่าไหร่ หรือเรียกว่าการทำ Job Matching กับตลาด ซึ่งผู้ออกแบบจะต้องมีข้อมูลการสำรวจค่าตอบแทนในตลาดมาเป็นตัวอ้างอิง

            แล้วจึงนำค่าเฉลี่ยที่ตลาดจ่ายเงินเดือนสำหรับตำแหน่งใน Job Grade นั้น ๆ มาเป็นแนวทางในการคิดวิเคราะห์เพื่อออกแบบโครงสร้างเงินเดือนใน Job Grade นั้นต่อไป

             ในตอนต่อไปผมจะอธิบายถึงกายวิภาคของโครงสร้างเงินเดือนนะครับ

                                                          ..............................