เห็นกระทู้นี้ในเว็บไซด์ดังน่าสนใจดีก็เลยอยากจะเอาเรื่องนี้มาเล่าสู่กันฟัง แต่บอกก่อนว่าเรื่องนี้จะคุยกันต่อไปนี้เป็นความเห็นส่วนตัวจากประสบการณ์ของผมนะครับ ท่านที่อ่านแล้วจะเห็นด้วยหรือไม่เห็นด้วยก็แล้วแต่เลยครับ
ผู้ตั้งกระทู้ถามว่าเวลาไปสัมภาษณ์งานทีไรถ้าเป็นบริษัทต่างชาติผู้สัมภาษณ์ก็มักจะถามเกี่ยวกับเรื่องาน
แต่ทำไมเวลามาสัมภาษณ์กับบริษัทไทยมักจะเจอคำถามที่ไม่เกี่ยวกับงานและส่วนใหญ่เป็นเรื่องส่วนตัว
เช่น พ่อแม่ทำงานอะไร, พี่น้องกี่คน, แต่งงานหรือยัง, มีลูกหรือยัง, ถ้ายังโสดมีแฟนหรือไม่,
มีแผนจะแต่งงานไหม, ทำไมถึงตัวเล็กจะทำงานไหวเหรอ,
แถมบางแห่งก็มองผู้ตั้งกระทู้อย่างเหยียด ๆ
ฯลฯ
ผมมีข้อคิดอย่างนี้ครับ
1.
บริษัท (โดย HR) เคยให้ความรู้เกี่ยวกับวิธีการสัมภาษณ์กับ
Line Manager ที่เป็นกรรมการสัมภาษณ์บ้างหรือไม่
หรือแต่งตั้งให้ Line Manager เป็นกรรมการสัมภาษณ์โดยตำแหน่งแล้วก็ปล่อยให้เข้าไปสัมภาษณ์ไปตามสไตล์ของแต่ละคน
2.
ถ้าบริษัทไหนไม่เคยให้ความรู้เกี่ยวกับการสัมภาษณ์กับ
Line
Manager ก็จะมีการสัมภาษณ์แบบจิตสัมผัส (Unstructured Interview)
ซะเป็นส่วนใหญ่
จะไม่เคยมีการเตรียมคำถามและเป้าหมายรวมถึงเกณฑ์การให้คะแนนการตัดสินใจในแต่ละข้อคำถามที่ชัดเจน
หลายครั้งที่คำถามจะเป็นไปอย่างที่ผู้ตั้งกระทู้บอกมาข้างต้นแหละครับ
หลายครั้งที่กรรมการสัมภาษณ์ถามเพราะอยากรู้อยากเห็นทั้ง ๆ ที่คำถามนั้น ๆ ไม่ได้เกี่ยวข้องอะไรกับความเหมาะสมระหว่างผู้สมัครกับตำแหน่งงานนั้น
ๆ เลย
ที่หนักกว่านั้นผมเคยเจอคนที่เป็นกรรมการสัมภาษณ์
(ชายหนุ่ม) ใช้คำถามกับผู้สมัคร (สาว) เชิงชู้สาวคือถามว่ามีแฟนหรือยัง,
อยู่ด้วยกันหรือเปล่า, ชอบไปเที่ยวที่ไหน ฯลฯ พูดแบบหมาหยอกไก่ในระหว่างการสัมภาษณ์
พอสัมภาษณ์แบบจิตสัมผัสแล้วในที่สุดก็มักจะตัดสินใจรับคนเข้ามาทำงานด้วยการใช้ความรู้สึกมากกว่าเหตุผล
เพราะกรรมการสัมภาษณ์แบบนี้มองการสัมภาษณ์แค่ว่าการสัมภาษณ์ไม่เห็นจะมีอะไรแค่ถามไปตอบมา
หาคนมาแทนคนเก่าให้ไวก็เท่านั้นเอง
3.
บริษัทที่เห็นความสำคัญของการคัดเลือกคนที่มีคุณสมบัติเหมาะตรงกับงานจึงต้องให้ความรู้เกี่ยวกับการสัมภาษณ์กับคนที่เป็นกรรมการสัมภาษณ์
“ทุกคน” ให้รู้จักวิธีการสัมภาษณ์แบบ Structured Interview รู้จักเทคนิควิธีการตั้งคำถามก่อนเข้าห้องสัมภาษณ์และใช้คำถามนั้นกับผู้สมัครแบบเดียวกันโดยมีเกณฑ์ในการตัดสินใจให้คะแนนในข้อต่าง
ๆ ที่ชัดเจนเพื่อทำให้การตัดสินใจคัดเลือกมีเหตุมีผลมีข้อเท็จจริงรองรับ
4.
การตั้งคำถามแบบ Structured
Interview อาจใช้ฐานคิดในการตั้งคำถามมาจาก JD (Job
Description) หรือจาก Competency (Competency Base
Interview-CBI) หรือคำถามเชิงพฤติกรรม (Behavioral Event
Interview-BEI) ก็จะทำให้คำถามมีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น
นอกจากนี้ต้องทราบว่าการตั้งคำถามต่าง
ๆ ในแต่ละคำถามที่จะใช้ในการสัมภาษณ์นั้นเป็นไปตามนี้หรือไม่
1.
คำถามที่จะถามเป็น “นโยบายของบริษัท” หรือเป็น
“ความต้องการส่วนตัวของผู้สัมภาษณ์แต่ละคน”
2.
มีเกณฑ์ที่ชัดเจนในการตัดสินใจหรือไม่ ว่าคำถามไหนบริษัทจะรับ
หรือไม่รับเข้าทำงาน
3.
มีเกณฑ์ในการให้คะแนนในแต่ละคำถามหรือไม่ว่าคำถามไหนที่จะได้คะแนนมากหรือน้อยหรือไม่ได้คะแนนเลย
เพื่อให้แน่ใจว่าคำถามในแต่ละข้อจะช่วยยืนยันความเหมาะสมของตัวผู้สมัครกับตำแหน่งงานที่ว่างอยู่
4.
บริษัทมีเครื่องมืออื่นที่ใช้ประกอบการคัดกรองผู้สมัครงานประกอบการสัมภาษณ์เพื่อช่วยการตัดสินใจว่าผู้สมัครเหมาะกับตำแหน่งงานนี้ด้วยหรือไม่
5.
ผู้สัมภาษณ์มีทักษะในการสัมภาษณ์และสังเกตผู้สมัครงานที่มีคุณสมบัติเหมาะตรงกับตำแหน่งงานมากน้อยแค่ไหน
ถ้าบริษัทให้ความรู้กับ
Line
Manager ที่เป็นกรรมการสัมภาษณ์และมีการสัมภาษณ์แบบ Structured
Interview ก็จะแก้ปัญหาที่ผู้สมัครเอามาบ่นข้างต้นให้น้อยลงและบริษัทก็จะหาคนที่ใช่เข้ามาทำงานได้ดีมากขึ้นกว่าการสัมภาษณ์แบบจิตสัมผัสครับ
