ผมมักจะได้รับคำถามในเรื่องการปรับค่าตอบแทนในทำนองที่ว่า
“บริษัทให้ค่าครองชีพอยู่ 1,000 บาท จะปรับค่าครองชีพให้พนักงานเป็น 1,200 บาทดีไหม”
“ปรับขึ้นค่าน้ำมันรถให้พนักงานแล้วทำไมพนักงานก็ยังไม่พอใจ”
“ควรให้ค่าตำแหน่งระดับผู้จัดการแผนกหรือผู้จัดการฝ่ายเท่าไหร่ดี”
ฯลฯ
คำว่า “ค่าตอบแทน” (Compensation)
นั้นไม่ได้หมายถึงแค่ “เงินเดือน” เท่านั้นนะครับ ไม่ว่าจะเป็น
ค่าตำแหน่ง, ค่าวิชาชีพ, ค่าเบี้ยขยัน,
ค่าครองชีพ, ค่าภาษา, ค่าอาหาร
ฯลฯ ก็นับเป็นค่าตอบแทนด้วยเหมือนกัน
ซึ่งการปรับเปลี่ยนค่าตอบแทนเหล่านี้ควรจะต้องมีหลักในการปรับเปลี่ยนที่สามารถอธิบายให้พนักงานเข้าใจได้คือ
1.
ในการปรับค่าตอบแทนไม่ควรปรับโดยใช้
“ความรู้สึก” ของฝ่ายบริหาร เช่น MD สั่งมาที่
HR ให้ปรับค่าครองชีพจาก 1,000 บาท
เป็น 1,200 บาท
เพราะได้ยินหรืออ่านข่าวว่าบริษัทนั้นบริษัทนี้เขาปรับค่าครองชีพให้พนักงาน 100-200
บาท ถ้าปรับแบบนี้จะไม่มีข้อมูลรองรับเหตุผลที่จะอธิบายกับพนักงาน
2.
ก่อนการปรับค่าตอบแทน
สิ่งสำคัญคือ HR จะต้องหาข้อมูลจากแหล่งต่าง ๆ อย่างรอบด้าน
เช่นจากผลการสำรวจค่าตอบแทน, โทรศัพท์สอบถามเพื่อนฝูงในวงการที่ดูแลเรื่องค่าตอบแทน,
จากหนังสือพิมพ์, อินเตอร์เน็ต, ข้อมูลการจ่ายค่าตอบแทนของบริษัทในปัจจุบัน, เหตุผลในอดีตเกี่ยวกับการจ่ายค่าตอบแทนของบริษัทว่าเดิมเขามีแนวคิดอย่างไร
ฯลฯ
คือหาข้อมูลอย่างรอบด้านให้ได้มากที่สุดเสียก่อน
แล้วจึงนำข้อมูลเหล่านี้มาวิเคราะห์และประมวลอย่างรอบคอบดูว่า
บริษัทของเราควรจะปรับค่าตอบแทนเรื่องใด เป็นเงินเท่าไหร่ถึงจะเหมาะสม
โดยคิดถึงหลัก 3 ข้อที่สำคัญในการบริหารค่าจ้างเงินเดือนคือ
2.1 หลักความเสมอภาคและเป็นธรรม คือเมื่อปรับแล้วไม่ทำให้พนักงานเกิดความรู้สึกไม่เท่าเทียมกันหรือมีการเลือกปฏิบัติ
2.2 หลักความสามารถในการแข่งขัน
คือเมื่อปรับแล้วจะต้องสามารถแข่งขันกับตลาดคู่แข่งหรือตลาดแรงงานได้
2.3 หลักความสามารถในการจ่ายของบริษัท
นั่นคือปรับแล้วบริษัทต้องจ่ายไหวอยู่รอดได้ ไม่ใช่ปรับแล้วบริษัทจะไปไม่รอด
3. ทำทางเลือกในการปรับค่าตอบแทนเพื่อนำเสนอฝ่ายบริหาร
เช่น จากการพิจารณาข้อมูลอย่างรอบด้านแล้ว HR นำเสนอการปรับค่าอาหาร
3 รูปแบบคือ
แบบที่ 1 ไม่ต้องปรับค่าอาหารเนื่องจาก......ข้อดีคือ......ข้อเสียคือ.....
แบบที่ 2 ปรับค่าอาหารเพิ่มขึ้นจากวันละ
30 บาท เป็น 40 บาท
คิดเป็นงบประมาณเพิ่มขึ้นเดือนละ........บาท
เนื่องจาก........ข้อดีคือ.....ข้อเสียคือ......
แบบที่ 3 ปรับค่าอาหารเพิ่มขึ้นจากวันละ
30 บาท เป็น 50 บาท
คิดเป็นงบประมาณเพิ่มขึ้นเดือนละ.......บาท
เนื่องจาก.......ข้อดีคือ......ข้อเสียคือ.......
ในความเห็นของฝ่าย HR ควรเลือกแบบที่......เพราะ.......
แล้วก็นำเข้าที่ประชุมฝ่ายบริหารเพื่อพิจารณาตัดสินใจ
4.
เมื่อฝ่ายบริหารตัดสินใจอย่างไร
HR ก็จะต้องนำผลมาปฏิบัติและจัดประชุมชี้แจงทำความเข้าใจกับพนักงานต่อไป
จากทั้งหมดที่ผมเล่ามาให้ฟังนี้ ในข้อ 2 เป็นสิ่งสำคัญที่สุดในเรื่องของการปรับค่าตอบแทนที่ผมอยากจะเน้นครับ
นั่นคือ
การปรับค่าตอบแทนควรจะต้องมีการสำรวจและหาข้อมูลที่เกี่ยวข้องอย่างรอบด้านให้มากที่สุด(ไม่ว่าจะเป็นข้อมูลทางด้านบริษัทหรือข้อมูลในตลาดก็ตาม)
และควรจะต้องทำอย่างรวดเร็วและรอบคอบด้วยนะครับ
ไม่ใช่กว่าจะหาข้อมูลได้ ใคร ๆ
เขาปรับเงินกันไปจนหมดแล้วบริษัทค่อยมาปรับ
อย่างนี้จะช้าจนเกินไปทำให้บริษัทเสียเงินปรับไปแล้วก็ไม่ได้ใจพนักงานอีกเหมือนกันครับ
ไม่ควรปรับค่าตอบแทนไปตามความรู้สึกของฝ่ายบริหาร
(หรือความรู้สึกของคนที่รับผิดชอบงาน HR) ขึ้นมาแบบลอย
ๆ โดยไม่หาข้อมูลให้ดีเสียก่อน
เพราะถ้าเป็นอย่างนั้นแล้วบริษัท (หรือ HR) ก็จะไม่สามารถอธิบายให้พนักงานเข้าใจได้ชัดเจนว่าทำไมถึงปรับค่าตอบแทนเป็นเท่านั้นเท่านี้เพราะมันไม่มีฐานความคิดว่ามีที่มายังไงนี่ครับ
หลักอันหนึ่งของการปรับค่าตอบแทนที่ผมถูกสอนมาเสมอคือ....
ถ้าจะปรับให้ก็ควรให้ก่อนพนักงานเรียกร้อง..เพราะถ้าปรับให้หลังจากที่พนักงานเรียกร้องแล้ว
พนักงานจะไม่รู้สึกว่าเป็นบุญคุณทำให้บริษัทยังเสียเงินในการปรับครั้งนั้นไปอย่างสูญเปล่าอีกด้วยครับ
