ก่อนที่จะเริ่มทำโครงสร้างเงินเดือนก็ควรจะต้องเข้าใจเรื่องของหลักการบริหารค่าจ้างเงินเดือนเสียก่อนเพราะหลักการที่นี้จะเป็นข้อคิดหรือแนวทางที่จะคอยเตือนใจเวลาออกแบบโครงสร้างเงินเดือนให้อยู่ในรูปแบบที่เหมาะสม รวมถึงใช้เป็นหลักในการบริหารค่าจ้างเงินเดือนหลังจากนำโครงสร้างเงินเดือนมาใช้
หลักการที่ว่านี้มีอะไรบ้างล่ะ
?
1.
หลักความเสมอภาคและเป็นธรรม
(Equal work Equal Pay)
หลักนี้ถือเป็นหลักการที่สำคัญสำหรับคนดูแลเรื่องค่าตอบแทนเลยนะครับ
เริ่มตั้งแต่การออกแบบโครงสร้างเงินเดือนจะต้องยึดหลักการจ่ายเงินเดือนอย่างเหมาะสมกับค่างานในตำแหน่งต่าง
ๆ โดยต้องไม่นำเอา “ใบหน้า” ตัวบุคคลเข้ามาปะปนกับการทำโครงสร้างเงินเดือน
แต่ต้องยึด “ค่างาน” ที่ได้จากการประเมินค่างาน (Job Evaluation – JE) เป็นหลัก
เพราะเรากำลังประเมินความสำคัญของตำแหน่งงาน
ไม่ใช่การประเมินคุณค่าหรือความสำคัญของตัวบุคคล !!
ตำแหน่งงานที่มีค่างานสูงซึ่งหมายถึงใครที่เข้ามาดำรงตำแหน่งนั้นจะต้องมีหน้าที่ความรับผิดชอบในปัจจัยต่าง
ๆ ที่สูงก็ต้องได้รับการจ่ายค่าตอบแทนอยู่ในกรอบการจ่ายที่สูงกว่าตำแหน่งงานที่มีค่างานน้อยกว่าเพื่อให้เกิดความเสมอภาคและเป็นธรรม
ซึ่งจะก่อให้เกิดแรงจูงใจที่ดีในการทำงานของคนในองค์กรครับ
และจะทำให้ระบบอุปถัมภ์ (Patronage System)
ผลักดันเด็กเส้นที่ไม่มีฝีมือในองค์กรลดน้อยลงและยังทำให้ความรู้สึกไม่ยุติธรรมของผู้คนทั้งหลายในองค์กรลดลงอีกด้วย
เมื่อมีการประเมินค่างานเสร็จสิ้นแล้วองค์กรต้องยอมรับว่าใครก็ตามที่มาทำงานในตำแหน่งต่าง
ๆ ใน Job Grade ใด เขาก็จะต้องมีความรับผิดชอบเต็มที่ตามลักษณะงานนั้น
ๆ องค์กรก็ต้องจ่ายค่าจ้างเงินเดือนให้กับคนที่ทำงานในตำแหน่งที่อยู่ใน Job
Grade นั้นอย่างเสมอภาคเท่าเทียมกัน
2.
หลักความสามารถในการแข่งขันและดึงดูดใจ
ผู้ออกแบบโครงสร้างเงินเดือนจะต้องสำรวจข้อมูลจากตลาดและนำข้อมูลที่ได้มาวิเคราะห์ผลอย่างรอบคอบเพื่อออกแบบโครงสร้างเงินเดือน
ไม่ใช่จะมาใช้วิธีนั่งเทียน หรือใช้จิตสัมผัสหรือเชิญลูกเทพมาเข้าฝัน
แล้วก็ทำโครงสร้างเงินเดือนออกมาโดยมโน คิดหรือประมาณอัตราเงินเดือนของตลาดเอาเองตามความรู้สึก
หลักการสำคัญในเรื่องนี้คือโครงสร้างเงินเดือนของเราจะต้องแข่งขันกับตลาดได้
จึงควรจะต้องทำโครงสร้างเงินเดือนให้ไม่ต่ำกว่าค่าเฉลี่ยที่ตลาดเขาจ่ายกัน
เพราะถ้าโครงสร้างเงินเดือนของเราแข่งขันกับตลาดไม่ได้
เราจะทำโครงสร้างเงินเดือนไปเพื่อ....??
หากผู้ออกแบบโครงสร้างเงินเดือนเข้าใจหลักนี้ดีแล้ว
และโครงสร้างเงินเดือนสามารถแข่งขันกับตลาดได้ ผลลัพธ์ที่จะตามมาก็คือองค์กรของเราจะสามารถจะรักษาคนในและจูงใจคนนอกให้อยากมาร่วมงานกับเราได้
3.
หลักความสามารถในการจ่ายขององค์กร
โครงสร้างองค์กรจะถูกออกแบบมาอย่างไรย่อมขึ้นกับนโยบายของฝ่ายบริหารซึ่งจะสัมพันธ์กับความสามารถในการจ่าย
(Ability to Pay) ขององค์กรนั้น
ๆ
ดังนั้นผลการประกอบการและสถานะทางการเงินขององค์กรจะเป็นตัวชี้ว่าโครงสร้างเงินเดือนที่ออกแบบมาใช้จะมีหน้าตาเป็นยังไง
โครงสร้างเงินเดือนจะมีขีดความสามารถในการแข่งขันเพื่อรักษาคนในและจูงใจคนนอก
(ตามข้อ 2 ข้างต้น) มากหรือน้อยแค่ไหนก็จะขึ้นอยู่กับหลักข้อนี้ด้วย
อย่างที่บอกไปข้างต้นนะครับว่าหลักในการบริหารค่าจ้างเงินเดือนที่ผมฝอยมานี้ไม่ได้ใช้เฉพาะการออกแบบโครงสร้างเงินเดือนเท่านั้น
แต่ยังรวมไปถึงการบริหารค่าจ้างเงินเดือนภายหลังจากการทำโครงสร้างเงินเดือนเสร็จแล้วก็ควรจะต้องมีการบริหารจัดการให้อยู่ในหลักการทั้ง
3 ข้อนี้ด้วย
โดยเฉพาะหลักการข้อที่ 1 คือการบริหารค่าจ้างเงินเดือน “จะต้อง” มีความเสมอภาคและเป็นธรรม
อย่างเบสิคที่สุดคือองค์กรควรจะต้องมีหลักเกณฑ์ ระเบียบปฏิบัติเกี่ยวกับการบริหารค่าจ้างเงินเดือนที่ชัดเจน เช่น ระเบียบการเบิกจ่ายค่าล่วงเวลา, ระเบียบเกี่ยวกับการปรับเงินเดือนเป็นกรณีพิเศษ, ระเบียบเกี่ยวกับการจ่ายค่าตำแหน่ง, ประกาศเกี่ยวกับหลักการขึ้นเงินเดือนประจำปี ฯลฯ และประกาศให้พนักงานรับทราบรวมถึงมีการปฏิบัติอย่างเสมอภาคและเป็นธรรมทั่วทั้งองค์กรเพื่อลดปัญหาดราม่าต่าง ๆ ในเรื่องค่าจ้างเงินเดือนลง
ถ้าองค์กรไหนยังไม่มีหลักความเสมอภาคและเป็นธรรมที่ชัดเจนแล้วก็จะพบว่าผู้คนในองค์กรก็จะมีปัญหาดราม่าในเรื่องค่าจ้างเงินเดือนอยู่เสมอ
ๆ แหละครับ
จริงหรือไม่
ใช่หรือมั่วก็ลองไปดูกันเอาเองนะครับ
