ผมเคยเขียนเรื่อง “เหรียญสองด้านกับการต่อเกษียณ” โดยบอกข้อดี-ข้อเสียไปแล้ว ใครที่อยากจะอ่านย้อนหลังก็พิมพ์คำ ๆ นี้ในกูเกิ้ลหรือเข้าไปเสิร์จหาใน Blog ของผมก็ได้นะครับ
มาวันนี้ก็เลยอยากจะคุยเรื่องการต่อเกษียณมาเล่าสู่กันฟังเผื่อจะเป็นไอเดียสำหรับคนที่เกี่ยวข้องว่าจะจัดการเรื่องนี้ยังไงต่อไปเพื่อลดปัญหาลง
เรื่องมีอยู่ว่าผู้บริหารของบริษัท
XYZ จำกัดเห็นความสำคัญในการพัฒนาพนักงานอย่างมาก
มีการสร้างระบบสมรรถนะ (Competency) และมีแผนการพัฒนาพนักงาน
(Development Roadmap) มีการประเมินสมรรถนะและติดตามผลการพัฒนาพนักงานเป็นรายบุคคลอย่างเป็นระบบ
รวมไปจนถึงมีการค้นหาและจัดการในการพัฒนากลุ่มพนักงานที่มีศักยภาพสูง (Talent
Management) และแผนการพัฒนาทายาท (Successor) เพื่อขึ้นรับตำแหน่งแทนเจ้าของตำแหน่งหลักกรณีมีการตาย
ย้าย เกษียณ หรือลาออก
แน่นอนว่าบริษัทจะต้องใช้เงินงบประมาณในการทำระบบดังกล่าวข้างต้นไปไม่น้อยยังไม่รวมเวลาที่ต้องใช้ไปในการทำงานตามแผนตามโครงการเหล่านี้อย่างต่อเนื่องหลายปีตั้งแต่เริ่มโครงการมาจนถึงปัจจุบัน
แต่ปัญหาก็มาเกิดก็ตรงที่ฝ่ายบริหารมีนโยบายในการต่อเกษียณอายุสำหรับพนักงานที่ครบเกษียณอายุให้ทำงานต่อไปในตำแหน่งเดิมอีกคราวละ
1 ปีไปเรื่อย ๆ นี่แหละครับ....
จากเรื่องนี้ท่านคงจะคิดต่อได้แล้วนะครับว่าจะเกิดปัญหาอะไรตามมาบ้าง และเชื่อว่าหลายบริษัทก็คงเจอปัญหาทำนองนี้อยู่
ผมมีข้อคิดเกี่ยวกับการต่อเกษียณให้ปฏิบัติงานในตำแหน่งเดิม
(ยังทำงานเหมือนเดิม, ยังมีอำนาจในการอนุมัติหรือบังคับบัญชาเหมือนเดิม,
ยังมีสถานะเป็นพนักงาน ฯลฯ) อย่างนี้ครับ
1.
เส้นทางความก้าวหน้า (Career Path) ของพนักงานในระดับรองลงไปจะหยุดชะงักหรือถูกบล็อค
2.
พนักงานที่มีความสามารถจะเริ่มมองหางานใหม่และตัดสินใจลาออก หรือที่ยังอยู่ก็อยู่ด้วยความอึดอัดใจ
3.
บริษัทจะมีต้นทุนในการสรรหาคัดเลือกคนเพิ่มมากขึ้น
4.
แผนการพัฒนาพนักงานจะเสียเงินงบประมาณ เสียเวลา
และสูญเปล่า
5.
พนักงานที่เก่งงานจะไม่สอนงานเพราะกลัวว่าถ้าสอนงานจนลูกน้องสามารถทำแทนได้ทั้งหมดแล้ว
ตัวเองจะไม่ได้รับการต่อเกษียณ
6.
มีการจับงานเป็นตัวประกัน
คือคนที่มีความรู้ในงานมาก ๆ และไม่ยอมสอนงานใครจะเรียกร้องต่อรองขอเงินเดือนเพิ่ม
7.
บริษัทต้องจ่ายค่าชดเชยรอบสองในกรณีเลิกจ้างพนักงานที่ต่อเกษียณ
ย้ำว่าที่บอกมาข้างต้นผมหมายถึงการต่อเกษียณในตำแหน่งงานเดิมทำงานเหมือนเดิมนะครับ
ส่วนการต่อเกษียณในลักษณะของที่ปรึกษาหรือเป็นพี่เลี้ยงที่สอนงานลูกน้องที่ได้รับการ
Promote
ขึ้นมาทดแทน โดยที่คนที่ได้รับการต่อเกษียณไม่ได้มีสถานะเป็นพนักงานหรือมีอำนาจใด
ๆ อีกต่อไป
หรือพูดง่าย
ๆ ว่าทำเหมือนกับบริษัทจ้างที่ปรึกษาคนนอกเข้ามาทำงานนี่จะเป็นคนละกรณีกันกับการต่อเกษียณข้างต้นนะครับ
ความเห็นส่วนตัวผมมองว่าการจ้างพนักงานที่เกษียณแล้วในลักษณะของการเข้ามาเป็นพี่เลี้ยงมาเป็นที่ปรึกษาให้กับคนที่ได้รับการ
Promote
ขึ้นมารับตำแหน่งแทนจะเป็นผลดีกว่าการต่อเกษียณในตำแหน่งเดิมที่มีโอกาสจะทำให้เกิดปัญหาตามมาในภายหลัง
คงเป็นโจทย์ที่สำคัญและท้าทายสำหรับฝ่ายบริหารที่จะทำยังไงให้องค์กรเดินไปได้ด้วยระบบมากกว่าการฝากอนาคตขององค์กรไว้ที่ตัวบุคคลครับ
