แปลกแต่จริงว่าทุกวันนี้ฝ่ายบริหารของบางบริษัทยังมีแนวคิดในการแก้ปัญหาพนักงานด้วยการส่งไปเข้าอบรมเป็นหลักแล้วคาดหวังว่าเมื่อส่งพนักงานที่มีปัญหาไปเข้าอบรมหลักสูตรนั้น ๆ กลับมาแล้วปัญหาก็จะหายไป
เหมือนกับส่งเจ้าเงาะไปลงบ่อชุบตัวแล้วกลับขึ้นมาก็กลายเป็นสังข์ทองไปในทันใด
!!??
บางบริษัทก็มีข้อกำหนดเอาไว้ว่าในการ
Promote
พนักงานขึ้นไปในตำแหน่งที่สูงขึ้น นอกจากพนักงานมีคุณสมบัติต่าง ๆ
ได้ตามเกณฑ์ที่กำหนด (เช่น คุณวุฒิการศึกษา, อายุงาน, ผลการปฏิบัติงาน ฯลฯ) แล้ว
พนักงานต้องผ่านการอบรมหลักสูตร........(ตามที่บริษัทกำหนด) ด้วย
ถ้ายังไม่ผ่านการอบรมถึงแม้จะมีคุณสมบัติอื่น
ๆ ครบก็ยัง Promote
ไม่ได้ !!
เช่น บริษัทกำหนดหลักเกณฑ์การ Promote ว่าพนักงานที่จะได้รับการ
Promote ให้เป็น Supervisor ได้จะต้องผ่านการอบรมหลักสูตร
“การพัฒนาทักษะหัวหน้างาน” เสียก่อน
ถ้าใครยังไม่ผ่านการอบรมหลักสูตรดังกล่าว
ถึงแม้จะมีคุณสมบัติอื่น ๆ ครบก็ยังไม่สามารถ Promote ได้
ตรงนี้แหละครับที่จะเกิดประเด็นดราม่ากันอยู่บ่อย
ๆ ว่าการส่งพนักงานเข้าอบรมหลักสูตรใด ๆ ก็ตาม เมื่อผ่านการอบรมหลักสูตรนั้น ๆ มาแล้วจะทำให้พนักงานเก่งกาจสามารถและกลายเป็นคนใหม่ได้ประหนึ่งจับพนักงานคนนั้นลงไปชุบตัวในบ่อสังข์ทองได้จริงหรือ
ในแนวคิดดั้งเดิม
(เมื่อ 30
ปีที่แล้วหรือมากกกว่านี้)
มักจะมองหลักสูตรฝึกอบรมเป็นหลักโดยจะมีข้อกำหนดในแบบที่ผมยกตัวอย่างมาข้างต้น
คือถ้าใครยังไม่ผ่านการอบรมหลักสูตรที่กำหนดหรือยังไม่ได้รับวุฒิบัตรผ่านการอบรมก็จะยังไม่
Promote เพราะถือว่าคุณสมบัติไม่ครบตามหลักเกณฑ์
ก็จะทำให้เกิดคำถามขึ้นมาว่า “คนที่จะเป็นหัวหน้าที่ดีได้ต้องเข้าอบรมเท่านั้นหรือ
ถ้าไม่ได้เข้าอบรมจะเป็นหัวหน้าที่ดีไม่ได้ใช่ไหม แล้วคนที่ไม่ดีเมื่อผ่านการอบรมแล้วจะเป็นหัวหน้าที่ดีได้จริงหรือ”
เมื่อผ่านกาลเวลามาในยุคปัจจุบันก็มีแนวคิด
70-20-10
คือมองว่าการที่จะพัฒนาคนให้มีความรู้ความสามารถได้นั้น
70% คือการให้คน ๆ
นั้นลงมือทำงานจริงแล้วดูผลว่าสามารถทำได้ตามเป้าหมายหรือไม่ โดยหลักคิดที่ว่ายิ่งลงมือทำจริงบ่อย
ๆ ยิ่งมีทักษะและเพิ่มความชำนาญ
โดยอีก 20% คือการสอนงานแบบ
OJT (On the job training) มีพี่เลี้ยง
มีหัวหน้าคอยติดตามผลงาน คอย Feedback คอยสอนงาน คอยให้คำปรึกษาเป็นระยะ
และอีก 10% คือการส่งคน
ๆ นั้นไปเข้ารับการอบรมเพื่อเสริมความรู้ความเข้าใจในเรื่องนั้น ๆ
จะเห็นได้ว่าในการพัฒนาคนในยุคปัจจุบันจะให้น้ำหนักของการส่งพนักงานไปเข้าอบรมน้อยที่สุด
ในขณะที่การเปิดโอกาสให้พนักงานได้ลงมือทำงานตามที่หัวหน้ามอบหมายเพื่อให้มีความรู้และทักษะเพื่อให้เกิดความเข้าใจจริงจากการทำจริงนั้นมีมากที่สุด
แต่ประเด็นที่สำคัญก็คือใน
70%
ที่ให้พนักงานได้มีโอกาสลงมือทำจริงจะต้องเกิดจากการวางแผนของหัวหน้าที่มีเป้าหมายที่ชัดเจนด้วยนะครับ
ไม่ใช่การที่หัวหน้าสั่งงานหรือมอบหมายงานให้อย่างสะเปะสะปะ
หรือมอบหมายงานให้ทำแบบมั่ว ๆ ไม่มีแผนที่ชัดเจน !!
และการวางแผนการพัฒนาด้วยการให้ลงมือทำจริงนั้นควรจะต้องทำเป็นแผนพัฒนาระยะยาวหรือ
Development
Roadmap ที่อาจจะใช้ JD (Job Description) หรือใช้ระบบ
Competency หรือจะใช้ Skill Matrix มาเป็นตัวช่วยคิดแผนการพัฒนาก็ได้ครับ
โดยแผนการพัฒนา 70% นี้ก็ต้องมีเป้าหมายและการวัดผลที่ชัดเจนว่าพนักงานทำได้มากน้อยแค่ไหนเพื่อจะได้นำเอาผลมา
Feedback เพื่อปรับปรุงให้ดีขึ้นได้ต่อไป
บริษัทไหนที่ยังมองการฝึกอบรมเป็นบ่อชุบตัวสังข์ทองก็ลองนำกลับไปคิดและทบทวนดูนะครับว่าจะยังคงเดินตามแนวคิดดั้งเดิมต่อไป
หรือจะเปลี่ยนมาเป็นแนวคิดปัจจุบันตามที่ผมบอกมานี้ว่าอันไหนจะเกิดประโยชน์ในการพัฒนาคนในองค์กรได้ดีกว่ากัน
