มีคำถามว่า “ถ้าหากเราออกแบบโครงสร้างเงินเดือนแบบไม่ให้มีส่วนเหลื่อม (Overlap) ของกระบอกเงินเดือนนั้นจะมีผลยังไงกันบ้าง ?”
ตอบได้ว่าบริษัทก็จะต้องมีต้นทุนค่าใช้จ่ายด้านบุคลากร (Staff Cost) สูงขึ้นเมื่อพนักงานได้รับการเลื่อนชั้นเลื่อนตำแหน่งสูงขึ้นไป เพราะบริษัทจะต้องปรับเงินเดือนให้กับพนักงานที่เลื่อนชั้นสูงขึ้นไปมากกว่าปกติ
ในหลายบริษัทมักจะมีหลักเกณฑ์การปรับเงินเดือนเมื่อได้รับการเลื่อนตำแหน่ง
เช่น จะปรับเงินเดือนให้ 15
เปอร์เซ็นต์แต่ไม่เกินค่ากลาง (Midpoint) ของกระบอกเงินเดือนถัดไป
สมมุติว่าเราออกแบบโครงสร้างเงินเดือนให้มีโครงสร้างเงินเดือน
Job
Grade 1 มีอัตรา Min=12,000 และ Max=24,000 ดังรูปข้างต้นกระบอกเงินเดือนนี้ก็จะมีค่ากลาง
(Midpoint) = 18,000 บาท (สูตรหา Midpoint ก็คือ Max+Min หาร 2)
โครงสร้างเงินเดือน Job Grade 2 ที่อยู่ถัดขึ้นไปมีอัตรา Min=24,000 (มีอัตรา Min
ของกระบอกที่ 2 เท่ากับ Max ของกระบอกที่ 1 พอดี)
ซึ่งจะทำให้ไม่มีส่วนเหลื่อมหรือ Overlap ดังรูปล่าง
และมีอัตราสูงสุด (Max)=48,000 ก็จะมีค่ากลางเท่ากับ 36,000
บาท
จะเห็นว่าจากรูปตัวอย่างดังกล่าวจะไม่มีส่วนเหลื่อมหรือ Overlap และจะมีค่าความต่างระหว่างค่ากลางหรือที่เราเรียกว่า "Midpoint Progress" อยู่ที่ 100 เปอร์เซ็นต์ (คำนวณได้จากสูตร Midpoint Progress=Midpoint กระบอกสูงกว่า
ลบ Midpoint กระบอกต่ำกว่า หาร Midpoint กระบอกต่ำกว่า แล้วคูณด้วย 100 ค่าที่ได้ออกมาจะเป็นเปอร์เซ็นต์ครับ)
ถ้าบริษัทแห่งนี้มีหลักเกณฑ์ในการเลื่อนชั้นจากกระบอกที่
1 ตำแหน่งพนักงาน ไปเป็น Supervisor ในกระบอกเงินเดือนที่
2 ว่า "ให้ปรับเงินเดือนขึ้น 15 เปอร์เซ็นต์
แต่ไม่เกิน Midpoint ของกระบอกเงินเดือนถัดไป"
แล้วนาย A ปัจจุบันเป็นพนักงานเงินเดือน 24,000 บาท เงินเดือนเท่ากับ Max ของกระบอกเงินเดือนที่ 1 ได้รับการเลื่อนตำแหน่งขึ้นไปเป็น Supervisor ที่กระบอกเงินเดือนที่ 2
นาย A ก็จะได้รับการปรับเงินเดือน 15 เปอร์เซ็นต์ คือ 24,000x15%=3,600 บาท คิดเป็นเงินเดือนใหม่คือ 27,600 บาท (เพราะยังไม่เกินค่ากลางของกระบอกใหม่คือ 36,000 บาท)
แต่ถ้าเป็นพนักงานคนอื่น ๆ ที่เงินเดือนอยู่แถว ๆ
ค่ากลางของ Job
Grade (ประมาณ 18,000 บาท)
แล้วได้รับการเลื่อนชั้นขึ้นมาใน Job Grade 2 เพราะมีผลงานดีเยี่ยม เป็น Talent ล่ะ ?
ถ้าปรับให้เขา 15 เปอร์เซ็นต์ก็จะได้เพียง 18,000x15%=2,700
บาท เงินเดือนใหม่คือ 20,700 บาท
ยังไม่ถึงอัตราเริ่มต้น (Min) ของกระบอกที่ 2 เลยด้วยซ้ำ
ครั้นจะปรับให้เท่า Min ของกระบอกที่ 2 ก็ต้องปรับเพิ่มขึ้นเป็น 33.33% ซึ่งมากกว่าหลักเกณฑ์การปรับ
15% ที่บริษัทกำหนดไว้ตั้งเท่าตัว
ถ้าบริษัทตัดสินใจปรับให้ 33.33% ก็จะทำให้ต้นทุน Staff Cost สูงขึ้นอีกเท่าไหร่ นี่ผมคิดแค่การ
Promote เพียงคนเดียวเท่านั้นนะครับ
แต่ถ้าบริษัทยืนยันการปรับที่ 15% ตามหลักเกณฑ์ก็จะทำให้เงินเดือนใหม่ไม่ถึง
Min ของกระบอกถัดไปเสียอีก
ทั้ง ๆ ที่เขาจะต้องมีค่างานและความรับผิดชอบอยู่ในระดับ
Supervisor
(JG.2) ก็จะทำให้ไม่เกิดแรงจูงใจในการทำงาน และมีความหมายเท่ากับบริษัทกำลังจ่ายค่าตอบแทนแบบต่ำกว่าค่าของตลาด
(Under Paid) ที่เขาจ่ายกันอยู่ด้วย
ในที่สุดบริษัทก็อาจจะไม่สามารถรักษาคน ๆ
นี้ไว้กับองค์กรได้เพราะเขาจะรู้สึกว่าค่างานความรับผิดชอบเพิ่มมากขึ้นแต่ฉันยังได้น้อยกว่าอัตราเริ่มต่ำสุดของกระบอกที่
2 เลย ก็มีแนวโน้มจะลาออกไปในที่สุดเพราะรู้สึกไม่เป็นธรรมครับ
ถ้าใครจะออกแบบโครงสร้างเงินเดือนโดยไม่มี Overlap ก็คงต้องคิดให้ดีนะครับว่าจะเหมาะหรือไม่ เมื่อเปรียบเทียบกับการออกแบบเงินเดือนโดยมี
Overlap ตามปกติ
