เมื่อพูดถึงเรื่องการขึ้นเงินเดือนประจำปี คนที่เป็น Com & Ben (Compensation & Benefits) น่าจะต้องคุ้นเคยกับวิธีการขึ้นเงินเดือน 2 แบบคือ
1.
ขึ้นเงินเดือนจากฐานเงินเดือนของพนักงานแต่ละคน
เช่น พนักงานเงินเดือน 10,000
บาท ได้รับการขึ้นเงินเดือน 10% ก็จะได้รับการขึ้นเงินเดือน
1,000 บาท เงินเดือนใหม่คือ 11,000 บาท
2.
ขึ้นเงินเดือนจากค่ากลาง (Midpoint) เช่น
นาย A เงินเดือน 18,000 บาท กับนาย B
เงินเดือน 23,000 บาท ทั้งสองคนอยู่ใน Job
Grade เดียวกัน ทั้งสองคนนี้ก็จะอยู่ในกระบอกเงินเดือนเดียวกัน
สมมุติว่ากระบอกเงินเดือนของ Job Grade นี้มี Min=15,000
Max=30,000 บาท Midpoint=22,500 บาท แม้ทั้งสองคนได้รับการขึ้นเงินเดือน
10% เท่ากันก็จริง
แต่นาย A และนาย
B จะได้ขึ้นเงินเดือน 10% ของ Midpoint=2,250
บาทเท่ากัน เพราะถือว่าทั้งสองคนทำงานอยู่ใน Job Grade เดียวกัน มีค่างานและความรับผิดชอบอยู่ในกลุ่มงานเดียวกัน
ซึ่งวิธีนี้จะทำให้นาย
A มีแรงจูงใจในการทำงานมากขึ้นเพราะแทนที่จะได้ 1,800 บาท
ก็จะได้ 2,250 บาท ส่วนนาย B อาจจะไม่ชอบเพราะแทนที่จะได้
2,300 บาท กลับได้ขึ้นเงินเดือน 2,250 บาท
วิธีนี้บางตำราจะเรียกว่า
“Push
& Pull”
คือ Push หรือผลักดันให้คนที่เงินเดือนต่ำกว่า Midpoint มีแรงจูงใจในการทำงานมากขึ้น
และจะ Pull หรือดึงคนที่เงินเดือนเกินค่ากลางให้พัฒนาตัวเองให้มีความรู้ความสามารถในงานที่จะต้องพร้อมรับผิดชอบกับงานที่มีค่างานสูงขึ้นเพื่อให้ได้
Promote ขึ้นไปในกระบอกเงินเดือนต่อไปซึ่งก็จะทำให้เงินเดือนต่ำกว่า
Midpoint ในกระบอกถัดไป แล้วตัวเองก็จะได้รับการขึ้นเงินเดือนจาก
Midpoint ที่มากขึ้นกว่าการขึ้นจากฐานเงินเดือน
และยังเป็นการ “ดึง”
หรือ Pull บอกให้คนที่เงินเดือนเกิน Midpoint รู้ตัวว่าถ้ายังไม่พัฒนาตัวเองให้เลื่อนตำแหน่งและรับผิดชอบงานให้มากกว่านี้ก็จะถูกขึ้นเงินเดือนด้วยอัตราที่ลดลงแบบนี้ไปเรื่อย
ๆ
วันนี้ผมก็จะมาเล่าประสบการณ์เมื่อครั้งทำงานเป็น
Compensation
& Benefits Manager ในสถาบันการเงินต่างชาติแห่งหนึ่ง
โดยต้องรับผิดชอบการขึ้นเงินเดือนประจำปีให้กับพนักงานในองค์กรนั้นในวิธีที่เรียกว่า
“Merit
Grid”
บอกก่อนนะครับว่าวิธีการขึ้นเงินเดือนแบบนี้เป็นวิธีที่ผมไม่เคยเห็นองค์กรไหนของไทยทำมาก่อนเลย
ให้ท่านดูภาพประกอบด้านล่างครับ
ปกติการขึ้นเงินเดือนประจำปีต้องมีการอนุมัติงบประมาณขึ้นเงินเดือนจาก
Board
เสียก่อน สมมุติว่าปีนี้ Board อนุมัติงบประมาณขึ้นเงินเดือนประจำปีนี้คือ
9%
ท่านจะเห็น 9% ที่อยู่ในกรอบสี่เหลี่ยมสีเหลืองที่เป็นจุดตัดกันระหว่าง
Q2 กับ เกรด C แล้วนะครับ
ตรงนี้แหละที่เป็นงบประมาณขึ้นเงินเดือนเฉลี่ยของทั้งองค์กรที่ฝ่ายบริหารและ
HR (Com & Ben) จะต้องคุมเอาไว้ไม่ให้เกินกว่านี้
เช่น ทั้งองค์กรมี Payroll = 1 ล้านบาท จะต้องใช้งบไม่เกิน 9
หมื่นบาท
องค์กรที่ผมทำงานจะกระจายเกรด
(ซึ่งก็คือผลการประเมินการปฏิบัติงานนั่นแหละ) จากเกรด C ออกไปสองข้าง
โดย Com & Ben จะต้องไปคำนวณดูว่าถ้าพนักงานที่ถูกประเมินแล้วได้เกรดสูงกว่า
C คือ C+, B-, B, B+, A-, A, A+ ควรจะได้รับการขึ้นเงินเดือนเพิ่มขึ้นกี่เปอร์เซ็นต์ในแต่ละ
Quartile (ตั้งแต่ Q1 ถึง Q4)
ในขณะที่ถ้าพนักงานที่ได้รับการประเมินในเกรดต่ำกว่า
C เช่น C-, D+,D, D-, E ควรจะได้รับการขึ้นเงินเดือนตามผลงานลดลงกี่เปอร์เซ็นต์
(ตั้งแต่ Q1 ถึง Q4)
ตัวเลขเปอร์เซ็นต์การขึ้นเงินเดือนในแต่ละ
Quartile
ในภาพนี้ ผมใช้ตัวเลขการขึ้นเงินเดือนประจำปีจริงเมื่อปีพ.ศ. 2534-38 สมัยที่ผมเป็น Com & Ben Manager ในองค์กรแห่งนี้ครับ
ผมมีข้อสังเกตว่าวิธีการขึ้นเงินเดือนแบบ
Merit
Grid ใช้หลักการคล้าย ๆ การขึ้นเงินเดือนจาก Midpoint เพียงแต่มีความละเอียด (ทุกเม็ด) ในการขึ้นเงินเดือนลงลึกถึงแต่ละ Quartile
ของกระบอกเงินเดือน
พอ ๆ
กับการคิดคำนวณงบประมาณที่ทาง Com & Ben จะต้องนำเสนอฝ่ายบริหาร (Regional
Office ที่สิงคโปร์) เพื่อนำเสนอให้เขาดูว่าค่าเฉลี่ยงบประมาณขึ้นเงินเดือน
(ตรงเกรด C) ควรจะเป็นกี่เปอร์เซ็นต์
เช่นเมื่อนำเสนอรูปข้างล่างนี้ไปโดยมีค่าเฉลี่ยงบประมาณขึ้นเงินเดือน 9%
ทาง Regional Office อาจจะบอกว่าถ้าขอปรับตรงเกรด C เพิ่มเป็น 10%
หรือปรับลดลงเป็น 8% จะทำให้งบประมาณขึ้นเงินเดือนคิดเป็นเม็ดเงิน
(บาท) รวมทั้งองค์กรเป็นเท่าไหร่
ตรงนี้แหละครับเป็นงานที่
“หิน” มาก ๆ ในยุคนั้น เพราะการคำนวณงบประมาณขึ้นเงินเดือนพนักงานทั้งองค์กรโดยคิดแบบละเอียดยิบทุก
Quartile
ในทุก Job Grade (มี 18 Job Grade) แล้วต้องกระจายเปอร์เซ็นต์ออกไปตามเกรดการประเมิน แถมองค์กรนี้มีพนักงานเกือบหกร้อยคนทั้งคนไทยและต่างชาติที่มีเงื่อนไขการจ่ายเงินเดือนที่แตกต่างกัน
เช่น บางตำแหน่งองค์กรออกภาษีให้ (จ่ายเงินเดือนเป็น Net)
ถ้าหากคำนวณด้วยการจิ้มเครื่องคิดเลขแบบ
Manual
ก็ต้องใช้เวลาอย่างน้อย ๆ 3 วันขึ้นไป
คนที่ทำงานก่อนหน้าผมเขาลาออกเพราะทนความกดดันและความเครียดที่ต้องทำงานแบบนี้ไม่ไหว
ส่วนผมอาจจะโชคดีตรงที่ผมสามารถเขียนโปรแกรม
Foxbase/FoxPro ก็เลยทำให้เขียนโปรแกรมคำนวณงบประมาณเหล่านี้ได้โดยใส่ข้อมูลและตัวแปรต่าง
ๆ เข้าโปรแกรมแล้ว Run โปรแกรมในเครื่อง PC ซึ่งความสามารถของซอฟแวร์และ PC ในยุคนั้นใช้เวลาประมาณ
3 ชั่วโมงก็สามารถให้ข้อมูลงบประมาณขึ้นเงินเดือนออกมาได้ซึ่งลดเวลาการทำงานไปเยอะ
แถมในระหว่างที่เครื่อง PC กำลัง Run โปรแกรมเพื่อออกรายงานอยู่
ผมก็ยังเอาเวลาไปทำงานอย่างอื่นได้อีกต่างหาก
ก็เลยนำเอาเรื่องวิธีการขึ้นเงินเดือนแบบ
Merit
Grid มาเล่าสู่กันฟังเผื่อว่าใครอยากจะนำไปเป็นไอเดียเพื่อประยุกต์ใช้สำหรับการขึ้นเงินเดือนประจำปีในองค์กรของท่านดูนะครับ
