ทำไมต้องแบ่งกระบอกเงินเดือนออกเป็น 4 ส่วน..แบ่งแล้วเอาไปใช้ประโยชน์อะไรได้บ้าง ?

 เมื่อทำโครงสร้างเงินเดือนเสร็จแล้วก็ต้องนำโครงสร้างเงินเดือนมาบริหารจัดการในเรื่องต่าง ๆ ที่เกี่ยวข้อง เช่น การกำหนดอัตราแรกรับผู้สมัครงานทั้งมีจบใหม่และมีประสบการณ์, กำหนดหลักเกณฑ์การปรับเงินเดือนในกรณีต่าง ๆ ไม่ว่าจะเป็นการปรับเงินเดือนเมื่อเลื่อนตำแหน่งหรือปรับเงินเดือนพิเศษสำหรับ Talent, การกำหนดหลักเกณฑ์การบริหารจัดการกรณีพนักงานเงินเดือนตัน ฯลฯ

กิจกรรมต่าง ๆ เหล่านี้แหละครับที่มีความจำเป็นต้องมีความรู้และทำความเข้าใจกับการแบ่งกระบอกเงินเดือนแต่ละกระบอกออกเป็น 4 ส่วนเพื่อประโยชน์ในการบริหารจัดการ

เพื่อให้เข้าใจง่ายขึ้นตามภาพผมสมมุติว่าในกระบอกเงินเดือนหนึ่งมีโครงสร้างเงินเดือนคือมี Min=12,000 บาท Max=24,000 บาท เราจะแบ่งกระบอกเงินเดือนนี้ออกเป็น 4 ส่วนโดยการนำ Max-Min หาร 4 ตามตัวอย่างข้างต้นจะได้เท่ากับ 3,000 บาท

            ให้นำ 3,000 บวก Min (คือ 12,000) ดังนั้นช่วงแรกหรือควอไทล์ (Quartile) ที่1 ของกระบอกนี้คือ เงินเดือนตั้งแต่ 12,000 ถึง 15,000 บาท

            จากนั้นเราก็นำ 3,000 บวกต่อไปอีกคือ 15,000+3,000=18,000 บาท นั่นคือ Quartile ที่ 2 ของกระบอกนี้ก็จะเริ่มตั้งแต่ 15,001 ถึง 18,000 บาท แล้วก็นำ 3,000 บวก 18,000 เราจะได้ Quartile ที่ 3 เท่ากับ 18,001 ถึง 21,000 บาท และทำแบบเดียวกันนี้เราจะได้ Quartile ที่ 4 คือ 18,001 ถึง 24,000 บาท

            เมื่อเข้าใจวิธีการหา Quartile เพื่อแบ่งกระบอกเงินเดือนเป็นสี่ส่วนแล้ว จากรูปท่านก็จะเห็นว่าการแบ่งเป็นสี่ส่วนนี้ในแต่ละ Quartile เป็นช่วงที่ไม่แคบและไม่กว้างมากจนเกินไปเหมาะกับการนำมาบริหารจัดการในเรื่องที่เกี่ยวข้อง

            เช่น ถ้าสมมุติว่ามีพนักงานคนหนึ่งใน Job Grade นี้ที่เป็น Talent มีศักยภาพสูงมีเงินเดือนปัจจุบัน 13,000 บาท บริษัทก็ควรจะต้องนำเรื่องนี้มาคิดหาวิธีบริหารจัดการว่าควรจะปรับเงินเดือนเป็นกรณีพิเศษให้กับพนักงานรายนี้เพื่อป้องกันตลาดดึงตัวไปหรือไม่ เพราะเงินเดือนปัจจุบันต่ำกว่าค่ากลาง (ที่ 18,000 บาท) ซึ่งเป็นค่าที่ใกล้เคียงกับตลาดแข่งขันโดยเฉลี่ย เป็นต้น

            ส่วนประโยชน์ของการแบ่งกระบอกเงินเดือนเป็น 4 ส่วนในเรื่องที่สำคัญ ๆ ก็มีดังนี้ครับ

1.      ใช้ดูว่าเงินเดือนเฉลี่ยที่จ่ายจริง (Actual Paid) อยู่ในแต่ละ Job Grade อยู่ใน Quartile ไหน

ถ้าจะถามว่าทำไมต้องดู Actual Paid ล่ะ ก็ตอบได้ว่าถ้าบริษัทพบว่าเราจ่ายเงินเดือนเฉลี่ยอยู่ที่ต่ำกว่าค่ากลาง (Midpoint) มากจนเกินไปก็จะหมายถึงบริษัทจ่ายเงินเดือนให้พนักงานใน Job Grade นั้นต่ำกว่าตลาด

            ก็พอจะทำนาย (แบบหมอดู) ได้ว่าพนักงานใน Job Grade นั้นน่าจะมีอัตราการลาออกสูง

            บริษัทนี้อาจจะต้องมาพิจารณาดูว่าควรจะต้องปรับเงินเดือนให้กับพนักงานที่ทำงานดีมีศักยภาพเพื่อรักษาคนดีมีฝีมือเอาไว้ไม่ให้ตลาดดึงตัวไป

2.      ใช้ประโยชน์ในการพิจารณารับคนเข้าทำงาน

            สมมุติบริษัทสัมภาษณ์ผู้สมัครงานแล้วเกิดปิ๊งเพราะมีคุณสมบัติเหมาะสมกับตำแหน่งใน Job Grade นี้มาก แต่พอ HR ถามผู้สมัครรายนี้ว่าเขาคาดหวังเงินเดือนเท่าไหร่ถ้าจะมาทำงานกับบริษัท ปรากฎว่าผู้สมัครบอกว่าต้องการเงินเดือน 23,000 บาท

            ถ้าบริษัทนี้มีโครงสร้างเงินเดือนใน Job Grade นี้ตามตัวอย่าง HR ก็อาจจะต้องส่ายหน้าเป็นพัดลม พร้อมกับต้องพิจารณาผู้สมัครในลำดับถัดไปขึ้นมาแทนผู้สมัครรายนี้

เพราะพี่แกเล่นขอเงินเดือนมาเข้า Quartile 4 ในกระบอกเงินเดือน ขืนรับผู้สมัครรายนี้เข้ามาแล้วไม่สามารถ Promote ขึ้นไปใน Job Grade ต่อไปได้อีกไม่นานพนักงานคนนี้ก็จะเงินเดือนตัน แล้วบริษัทก็จะต้องมาแก้ปัญหาดราม่าเรื่องนี้กันอีก

            จากประสบการณ์ของผมพบว่าผู้สมัครที่ขอเงินเดือนเกิน Quartile 3 ตอนปลาย ๆ ไปจนถึง Quartile 4 มักจะเป็นคนที่ Over Qualify สำหรับบริษัทแล้วล่ะครับ ควรหา Candidate อันดับ 2 หรือ 3 มาพิจารณาแทนเหอะ

ถ้าจะถามว่างั้นควรพิจารณารับผู้สมัครที่ขอเงินเดือนใน Quartile ไหน ก็ตอบได้ว่ารับได้ในช่วง

Quartile 2 ไปจนถึง Quartile 3 ตอนต้น ๆ เป็นอย่างมากครับ

3.      ใช้เป็นเครื่องมือในการปรับเงินเดือน/หรือไม่ปรับเงินเดือนเมื่อ Promote

            โดยหลักการแล้วเมื่อมีการ Promote บริษัทก็จะเป็นปรับเงินเดือนให้กี่เปอร์เซ็นต์ก็ว่าไป แต่ไม่เกินค่ากลางของกระบอกถัดไป เช่น สมมุติบริษัท Promote นาย A จากพนักงานใน Job Grade 1 ไปเป็นหัวหน้าแผนกใน Job Grade 2 

บริษัทนี้มีหลักเกณฑ์ว่าจะปรับเงินเดือนให้ 10% แต่ต้องไม่เกินค่ากลางของกระบอกถัดไป สมมุติว่านาย A ปัจจุบันเงินเดือน 13,500 บาท ก็จะได้รับการปรับเงินเดือนขึ้น= 13,500*10%=1,350 บาท เงินเดือนใหม่ของนาย A คือ 13,500+1,350=14,850 บาท ซึ่งเมื่อดูแล้วยังไม่เกินค่ากลางของ Job Grade2 (20,000 บาท) นาย A ก็จะได้รับการขึ้นเงินเดือนตามหลักเกณฑ์

            แต่ถ้าสมมุตินาย A เงินเดือนปัจจุบัน 20,000 บาท แล้วได้รับการ Promote นาย A ก็จะไม่ได้รับการปรับเงินเดือนขึ้นให้อีกเนื่องจากเงินเดือนปัจจุบันสูงกว่าค่ากลางของ Job Grade2 (คือ 20,000 บาท) นาย A ก็จะได้รับเงินเดือนที่ 20,000 บาทเท่าเดิม เพียงแต่เพดานเงินเดือนตันของนาย A จะสูงขึ้น (คือใช้เพดานของ Job Grade 2 คือ 28,575 บาท) ซึ่งถ้านาย A ยังอยู่ใน Job Grade1 เงินเดือนจะตันอยู่ที่ 20,000 บาท

          บางบริษัทที่ผมเจอมามักจะชอบใช้วิธีแก้ปัญหาพนักงานที่เงินเดือนตันโดยการให้ Promote ขึ้นไปใน Job Grade ถัดไป ซึ่งในความเห็นส่วนตัวจากประสบการณ์ของผมแล้วผมไม่เห็นด้วยเพราะจะเป็นการแก้ปัญหาหนึ่งแล้วไปสร้างปัญหาใหม่เพิ่มขึ้นอีกต่างหาก

             เพราะถ้าพนักงานที่มีศักยภาพ มีความสามารถ มีผลงานที่ดีนั้น ผมมักจะเห็นเขาได้รับการพิจารณาให้ Promote ไปในช่วงที่เงินเดือนอยู่ใน Quartile 2 หรือ 3 เป็นอย่างมาก ยิ่งถ้าเป็นพวก Talent บางคนนี่ Promote ตอนเงินเดือนยังอยู่ใน Quartile1 ก็มีนะครับ

            ส่วนคนที่เงินเดือนเข้า Quartile 4 แล้วนี่ผมมักพบว่าเป็นคนที่ไม่สามารถจะไปต่อได้ และถ้าผู้บริหารแก้ปัญหาด้วยการ Promote คนที่ขาดศักยภาพแบบนี้ขึ้นไปเพื่อแก้ปัญหาเงินเดือนตัน กลับจะไปสร้างปัญหาให้กับคนที่เป็นลูกน้องที่ไม่สามารถทำใจยอมรับหัวหน้าที่ขาดศักยภาพแบบนี้ได้ ก็จะทำให้ลูกน้องที่มีฝีมือมีศักยภาพขอย้ายหน่วยงานหรือขอลาออก และยังต้องมาตามแก้ปัญหาดราม่าหัวหน้าที่ไม่ Perform เหล่านี้กันต่อไปอีก

            ที่พูดมาทั้งหมดนี้เป็นเพียงบางส่วนเท่านั้นของประโยชน์ในการแบ่งกระบอกเงินเดือนออกเป็น 4 ส่วน เรายังสามารถใช้ประโยชน์นี้ในอีกหลายเรื่องสำหรับการบริหารค่าจ้างเงินเดือนซึ่งเป็นเกร็ดปลีกย่อยอีกเยอะ แต่วันนี้ก็ขอเบรคไว้เท่านี้ก่อนก็แล้วกันครับ