คำถามนี้จะนำ 2 เรื่องมาปนกันอยู่นะครับคือ
1. การปรับขึ้นเงินเดือน
กับ 2. การทำโครงสร้างเงินเดือน
เพราะการขึ้นเงินเดือนเป็นเรื่อง Performance ของตัวบุคคลที่ดำรงตำแหน่งนั้น
ๆ อยู่
ส่วนการทำโครงสร้างเงินเดือนเป็นเรื่องของการทำกระบอกเงินเดือนตามค่างาน
(Job
Value) ในแต่ละ Job Grade เป็นเรื่องของระบบไม่ได้เป็นเรื่องของตัวบุคคล
โดยมุ่งที่กรอบการจ่ายเงินเดือนต่ำสุดถึงสูงสุดในแต่ละกระบอก
ว่าตำแหน่งต่าง ๆ ที่อยู่ในแต่ละ Job Grade ควรจะจ่ายเงินเดือนให้ไม่ต่ำกว่าเท่าไหร่
(Min) และไม่เกินเท่าไหร่ (Max)
การทำโครงสร้างเงินเดือนจึงเป็นเรื่องของกฎกติกาการจ่ายเงินเดือนตามค่างานของตำแหน่งโดยไม่ได้โฟกัสไปที่
Performance
ของตัวบุคคล
ดังนั้นผมจึงขอตอบคำถามแบบแยกประเด็นดังนี้
1.
ตอนที่เราทำโครงสร้างเงินเดือนจะไม่ได้สนใจว่าพนักงานในฝ่ายผลิตคนไหนจะทำงานมานานมากน้อยเท่าไหร่
(ไม่ได้ดูตัวบุคคล) แต่จะนำตำแหน่งต่าง ๆ ทุกตำแหน่งในบริษัทมาทำการประเมินค่างานแล้วเราก็จะจัดตำแหน่งงานเข้าในแต่ละ
Job
Grade ตามคะแนนของแต่ละตำแหน่ง แล้วเอาตำแหน่งต่าง ๆ ในแต่ละ Job
Grade ไปดูเปรียบเทียบกับตลาดว่าเขาจ่ายกันเท่าไหร่เพื่อนำมาออกแบบโครงสร้างเงินเดือน
2.
เมื่อทำโครงสร้างเงินเดือนเสร็จแล้วเราก็จะมีกรอบการจ่าย
(คือกระบอกเงินเดือน) ในแต่ละ Job Grade ว่าแต่ละกระบอกจะมี Min เท่าไหร่และ Max เท่าไหร่
3.
ดังนั้นตำแหน่งพนักงานในฝ่ายผลิตที่อยู่มานานมีอายุงานมากกว่า
10 ปีก็จะอยู่ในกระบอกเงินเดือน (หรืออยู่ในแต่ละ Job Grade) ตามที่ออกแบบมา
จะเห็นได้ว่าการทำโครงสร้างเงินเดือนจะใช้ข้อมูลของตลาดแข่งขันเป็นหลัก
ไม่ได้ใช้ข้อมูลเกี่ยวกับตัวบุคคล, หรือไม่ได้ใช้ข้อมูลอายุงาน, ไม่ได้ใช้ข้อมูลผลการปฏิบัติงานใด ๆ มาออกแบบโครงสร้างเงินเดือน
4.
ถามว่าเมื่อทำโครงสร้างเงินเดือนเสร็จแล้วถ้าพบว่าพนักงานในสายงานผลิตที่ทำงานมามากกว่า
10 ปี มีทักษะการทำงานสูง
แต่เริ่มต้นจากคุณวุฒิการศึกษาและฐานเงินเดือนที่ต่ำจะจัดการอย่างไร ?
อันนี้ก็คงต้องไปดูข้อเท็จจริงว่าปัจจุบันพนักงานที่ถามมานั้นเงินเดือนอยู่ตรงไหนของกระบอกเงินเดือน
ที่บอกว่าพนักงานคนนี้เงินเดือนต่ำน่ะ เป็นความรู้สึกของเราไปเอง
หรือพนักงานเงินเดือนต่ำจริง ๆ
ดูได้จากไหน ?
ก็ต้องดูเงินเดือนของพนักงานคนนี้เทียบกับโครงสร้างเงินเดือนในกระบอกของเขาสิครับ
ถ้าปัจจุบันเงินเดือนของพนักงานดังกล่าวต่ำกว่า
Midpoint
หรือหนักกว่านั้นคือต่ำขนาดอยู่ใน Quartile 1 ก็ต้องมาดูว่าพนักงานคนดังกล่าวมีผลการปฏิบัติงานดี
หรือมีปัญหาอะไรเงินเดือนถึงได้ต่ำ
ถ้าเป็นคนทำงานมานานแต่ทำงานแบบเรื่อย
ๆ จบไปวัน ๆ ไม่ได้พัฒนาตัวเองตามอายุงานอายุตัวที่เพิ่มขึ้นก็คงเป็นเหตุผลในตัวเองนะครับว่าทำไมเงินเดือนถึงต่ำ
แล้วบริษัทอยากจะปรับเงินเดือนเพิ่มให้ไหมก็ลองไปคิดต่อเอาเองนะครับ
แต่ถ้าเป็นมีผลงานดีเด่นทำงานดีมากเป็น
Key
Person ที่สำคัญ
(ซึ่งจากประสบการณ์ของผมนี่มีโอกาสเป็นไปได้น้อยถึงน้อยที่สุด) บริษัทก็ควรจะปรับเงินเดือนให้ตามผลการปฏิบัติงานเป็นกรณีพิเศษซึ่งก็ต้องไปกำหนดหลักเกณฑ์วิธีการปรับเงินเดือนกันต่อไป
แต่โอกาสที่จะมีพนักงานเข้าข่ายแบบนี้มีน้อยมาก ๆ ครับ
การบริหารจัดการที่ผมบอกมาข้างต้นบริษัทจึงจำเป็นต้องมีโครงสร้างเงินเดือนที่ทำมาอย่างถูกต้องและสามารถแข่งขันกับตลาดได้เป็นหลักสำคัญในการคิดและวางแผนครับ
อ่านมาถึงตรงนี้แล้วผมหวังว่าเราจะเข้าใจความเชื่อมโยงของโครงสร้างเงินเดือนกับการขึ้นเงินเดือนให้กับพนักงานที่ทำงานมานานแต่เงินเดือนน้อยได้ชัดเจนขึ้นแล้วนะครับ
