คนไม่สนใจเรียนรู้เพราะเรียนมาน้อยจริงหรือ ?
เรื่องนี้เป็นเรื่องที่มักจะถูกหยิบยกเป็นประเด็นทุกครั้งเวลาพูดถึงการเรียนรู้ของคนโดยไปเพ่งโทษที่พื้นฐานการศึกษาของคนด้วยวิธีคิดที่ว่าการที่คนเรียนจบต่ำกว่าปริญญาตรีคือคนที่ไม่สนใจใฝ่เรียนรู้ก็เลยเป็นคนไม่ชอบอ่านไม่ชอบศึกษาเรียนรู้เรื่องราวอะไรเลยแม้แต่จะเรียนรู้เพิ่มเติมเพื่อให้เก่งในงานของตัวเอง
สมมุติฐานนี้ท่านคิดว่าจริงหรือครับ
?
มีคำกล่าวอยู่คำหนึ่งซึ่งเมื่อก่อนที่ผมจะจบการศึกษา
อาจารย์ของผม (รศ.ศรีอรุณ เรศานนท์) ท่านได้ให้ปัจฉิมนิเทศลูกศิษย์ของท่านก่อนแยกย้ายกันไปสู่โลกการทำงานว่า
“บัณฑิตคือผู้ที่สนใจใฝ่เรียนรู้ไปตลอดชีวิต..ไม่ได้หมายถึงคนที่ได้รับปริญญาบัตรเพียงอย่างเดียว”
ท่านว่าจริงหรือไม่ครับ ?
มีตัวอย่างให้เห็นตั้งมากมายสำหรับคนที่จบการศึกษามาน้อยแต่ก็มุ่งมั่นทำงานและเรียนรู้จากประสบการณ์จนประสบความสำเร็จเป็นเจ้าของกิจการจนกระทั่งสถาบันการศึกษาต่าง
ๆ
มอบปริญญากิติมศักดิ์ให้เป็นเครื่องยืนยันความรู้ความสามารถของคนเหล่านั้นว่ามีความสนใจใฝ่เรียนรู้และพัฒนาตนเองมาจนประสบความสำเร็จ
ผมเป็นคนที่เชื่อใน
“พรแสวง” มากกว่า “พรสวรรค์”
นักกีฬาเหรียญทองโอลิมปิกบางคนอาจเกิดมาพร้อมกับพรสวรรค์ในกีฬาประเภทนั้น
ๆ เลยก็จริง แต่ถ้าขาดพรแสวงที่เกิดจากหลาย ๆ ปัจจัย เช่น ความมุ่งมั่น,
การฝึกซ้อม ฯลฯ
แล้วย่อมไม่สามารถบรรลุเป้าหมายของการเป็นนักกีฬาเหรียญทองโอลิมปิกได้จริงไหมครับ
ปัจจัยที่สำคัญที่สุดของพรแสวงจึงอยู่ที่จะทำยังไงให้นักกีฬาเหล่านั้นเกิด
“แรงจูงใจ” ภายในเพื่อผลักดันให้ตัวเองไปสู่ความสำเร็จให้ได้ !
การเรียนรู้ก็เช่นเดียวกัน
องค์กรควรมีแนวคิดในเบื้องต้นก่อนว่าพนักงานทุกคนไม่ได้เกิดมาพร้อมกับพรสวรรค์ที่จะรักการเรียนรู้หรือรักการอ่านไปทั้งหมดทุกคน
แต่การเรียนรู้ก็เป็นพรแสวงที่องค์กรจะทำให้เกิดกับพนักงานได้โดยการสร้างแรงจูงใจขึ้นมาให้เกิดกับพนักงานในองค์กรได้เป็นลำดับ
เช่น
1.
การทำตัวให้เป็นตัวอย่างโดยหัวหน้างานทุกระดับ
พ่อแม่อยากให้ลูกรักการอ่าน แต่พ่อแม่กลับไม่เคยรักการอ่าน
หรือไม่เคยอ่านหนังสือให้ลูกเห็น ถามว่าลูกจะรักการอ่านได้ไหม ?
แต่ถ้าพ่อแม่พาลูกเข้าร้านหนังสือบ่อย
ๆ อ่านหนังสืออยู่เป็นประจำ พูดคุยซักถามแลกเปลี่ยนเรื่องราวใหม่ ๆ
ที่น่าสนใจหรือความรู้รอบตัวบ่อย ๆ ลูกก็จะเกิดความสนใจอยากรู้ในที่สุดลูกก็จะรักการอ่านรักการเรียนรู้ไปเอง
องค์กรก็เช่นเดียวกันถ้าหัวหน้างานหรือผู้บริหารไม่เคยมีการพูดคุยในลักษณะกระตุ้นให้ลูกน้องเกิดความสนใจ
เกิดความสงสัยขึ้นเสมอ ๆ แล้วปล่อยให้ลูกน้องก็จะทำงานประจำไปวัน ๆ
อย่างนี้หัวหน้าจะมาบ่นหรือต่อว่าลูกน้องว่าไม่ขวนขวายรักการเรียนรู้ได้ยังไงล่ะครับ
ปัจจัยที่มีความสำคัญที่สุดจึงอยู่ที่การกระตุ้นและสร้างแรงจูงใจจากผู้บังคับบัญชาในทุกระดับชั้นลงมายังผู้ใต้บังคับบัญชา
2.
สร้างแหล่งเรียนรู้ให้เข้าถึงง่าย
เมื่อมีการกระตุ้นให้เกิดความสนใจขึ้นมาโดยหัวหน้าแล้ว
องค์กรควรมีแหล่งการเรียนรู้เพื่อให้พนักงานเข้าถึงได้แบบง่าย ๆ
ซึ่งเท่าที่ผมเห็นมาก็มีทำกันอยู่แล้วในหลายองค์กร เช่น การจัดให้มีห้องสมุด,
มีหนังสือพิมพ์ส่วนกลางให้พนักงานอ่าน, บางแห่งก็มีโทรทัศน์ติดไว้ในห้องอาหารเพื่อให้พนักงานดูข่าวสารบ้านเมือง
ซึ่งสื่อเหล่านี้ก็เป็นแหล่งการเรียนรู้แบบพื้นฐานที่ดีครับ
3.
จัดการประชุมในลักษณะแลกเปลี่ยนความคิดเห็นร่วมกัน
(Forum) ระหว่างหน่วยงาน
ในลักษณะของการนำความรู้ในงานของตนเองมาบอกเล่าให้หน่วยงานอื่นทราบ
(Share Learning) เป็นประจำ
เช่น จัดประชุม Share Learning ทุก ๆ 3 เดือน ซึ่งการประชุมดังกล่าวควรเปิดโอกาสให้พนักงานทุกระดับเข้าร่วมรับฟัง
เรื่องที่นำมาแลกเปลี่ยนซึ่งกันและกันนั้นอาจจะไม่จำเป็นต้องเป็นเรื่องงานเพียงอย่างเดียว
อาจจะเป็นเรื่องความรู้รอบตัวที่น่าสนใจ เช่น การให้พนักงานที่ไปงานทอดกฐินของบริษัทในต่างจังหวัดมาเล่าเรื่องราวความประทับใจให้เพื่อนพนักงานฟัง
เป็นต้น หลักของการจัดแลกเปลี่ยนองค์ความรู้ในแบบนี้ก็คือ
การทำให้พนักงานทุกคนมีส่วนร่วมในการแลกเปลี่ยนความคิดเห็นไม่ว่าจะเป็นผู้นำการแสดงความคิดเห็น
หรือเปิดโอกาสให้มีการซักถามไขข้อข้องใจ ฯลฯ
ไม่ควรผูกขาดการเล่าเรื่องไว้ที่ผู้บริหารหรือหัวหน้าเพียงบางคน
4.
การจัดตั้งชมรมต่าง
ๆ เพื่อเสริมสร้างการเรียนรู้ในองค์กร
เช่น ชมรมกีฬา
ชมรมถ่ายภาพ ชมรมท่องเที่ยว ฯลฯ
แล้วก็ให้ชมรมเหล่านี้เป็นตัวตั้งตัวตีในการทำกิจกรรมตามข้อ 3 ก็ยังได้
ซึ่งจะทำให้เกิดกิจกรรมต่อเนื่องและเสริมสร้างการเรียนรู้ทั้งแบบที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการขึ้นในหมู่พนักงาน
5.
การสร้างและจัดการฐานความรู้ในองค์กร
เมื่อมาถึงเรื่องนี้หลายคนคงเคยได้ยินคำว่า
“การจัดการความรู้” หรือ Knowledge
Managementหรือ KM กันมาบ้างแล้วนะครับ
พูดแบบง่าย ๆ ก็คือห้องสมุดแบบดิจิทัล (Digital) นั่นเอง
คือการนำองค์ความรู้ทั้งหลายไปใส่ไว้ในฐานข้อมูลที่เป็นระบบคอมพิวเตอร์ขององค์กร
แล้วให้พนักงานที่สนใจอยากจะรู้เรื่องอะไรก็เข้าไปที่ฐานข้อมูลนั้น ๆ
เพื่อค้นหาสิ่งที่ตัวเองอยากเรียนรู้
แต่ต้องไม่ลืมว่าถ้าองค์กรไม่กระตุ้นให้คนเกิดความอยากที่จะเรียนรู้เสียก่อนแล้วถึงมีห้องสมุดคนก็ไม่เข้าไปใช้บริการห้องสมุดหรอกนะครับ
ผมเห็นมาก็หลายองค์กรแล้วที่อุตส่าห์ทำห้องสมุดขึ้นมาแต่ก็กลายเป็นห้องสมุดร้างเพราะไม่มีพนักงานเข้าไปนั่งอ่านหรือใช้ห้องสมุดนั้นเลย
จนต้องปิดไปในที่สุดเพราะไม่มีการกระตุ้นหรือสร้างแรงจูงใจให้คนเกิดความอยากเรียนรู้เสียก่อนนั่นเอง
เรื่องที่ผมแลกเปลี่ยนมาให้ท่านทราบข้างข้างต้นเป็นเพียงข้อคิดเห็นส่วนตัวจากประสบการณ์ของผมนะครับ
ซึ่งการกระตุ้นการเรียนรู้ของคนนั้นบอกได้เลยว่าต้องใช้เวลาและอยู่ที่นโยบายขององค์กรที่ต้องการจะสร้างวัฒนธรรมหรือสร้างองค์กรแห่งการเรียนรู้ให้เกิดในองค์กรนั้น
ๆ จริงหรือไม่ ซึ่งความสำเร็จเหล่านี้จะขึ้นอยู่กับเวลา+ความต่อเนื่องในนโยบายขององค์กรเป็นสำคัญครับ