Michael Hammer ต้นตำรับ Re-engineering

             ใครที่ทำงานด้าน HR ประมาณปีพ.ศ.2536-38 ก็น่าจะเคยได้ยินคำว่า “รื้อปรับระบบ” หรือ “Re-engineering” และพอจะเข้าใจความหมายของคำ ๆ นี้มาบ้างนะครับ

            แนวคิดนี้เกิดจากดร.ไมเคิล แฮมเมอร์ (Michael Hammer) (พ.ศ.2491-2551) ศาสตราจารย์ด้านวิทยาศาสตร์คอมพิวเตอร์จาก MIT ร่วมกับ Jame Champy เขียนหนังสือชื่อ “Reengineering the Corporation” ในปีพ.ศ.2536

และในปีพ.ศ.2539 Michael Hammer ได้เขียนหนังสือชื่อ “Beyond Reengineering”

แนวคิดและที่มา

แนวคิดในการรื้อปรับระบบ (Re-engineering) มาจากแนวคิดของ Michael Hammer กับ James Champy โดยตั้งคำถามว่า

1.      ทำไมถึงทำแบบนี้อยู่

2.      มีวิธีที่ดีกว่านี้ได้อีกหรือไม่

หลักการของ Re-engineering

เน้นสิ่งที่ควรจะเป็นมากกว่าสิ่งที่เป็นอยู่ในปัจจุบันโดยคิดใหม่แบบขุดรากถอนโคน (Radical Change) ของกระบวนการธุรกิจโดยมีการวัดผลการปฏิบัติงาน 4 ด้านคือ ต้นทุน คุณภาพ การบริการ ความรวดเร็ว โดยมีองค์ประกอบของ Re-engineering 4 เรื่องคือ Rethink Redesign Retools Retrain

ลักษณะเด่นของ Re-engineering

จะช่วยให้คนทำงานสามารถทำงานได้หลาย ๆ อย่าง คนจะมีส่วนร่วมในการตัดสินใจมากขึ้นโดยไม่ต้องรอการตัดสินใจจากระดับบนสุด ซึ่งจะลดขั้นตอนการทำงานลง งานจะกระชับคล่องตัวมากขึ้น และลดต้นทุน (ทั้งทางตรงและทางอ้อม) ในการดำเนินงานลงได้

เทคนิคของ Re-engineering

1.      ผู้บริหารระดับสูงจะต้องเข้าใจแนวทางการทำ Re-engineering เป็นอย่างดี

2.      ผู้บริหารระดับสูงสุดที่จะทำ Re-engineering ควรจะต้องมีเวลาบริหารงานมากกว่า 2 ปีขึ้นไปจะได้มีเวลาในการทำ Re-engineering ได้ตั้งแต่ต้นจนจบ

3.      ระวังวัฒนธรรมองค์กรแบบเก่า ๆ ที่จะทำให้เกิดการยึดติดและไม่ยอมเปลี่ยนแปลง

4.      การทำ Re-engineering ไม่ใช่การทำจากล่างขึ้นบน (Bottom up) เพราะพนักงานระดับล่างจะยังมองไม่เห็นวิสัยทัศน์ในภาพรวม

5.      ไม่ควรมีโครงการ Re-engineering มากเกินไปจะทำให้ประสิทธิภาพการทำงานลดลง ควรเน้นโครงการที่สำคัญที่ต้องการให้เกิดผลสำเร็จเป็นรูปธรรม

ข้อดี

1.      ให้ความสำคัญกับการปรับปรุงกระบวนการทำงานทำให้องค์กรมีการปรับเปลี่ยนกระบวนการทำงานที่ดีขึ้น รวดเร็วขึ้น ลดขั้นตอนการทำงานที่เยิ่นเย้อลง

2.      ใช้ระบบสารสนเทศเข้ามาช่วยให้เปลี่ยนแปลงกระบวนการทำงานให้รวดเร็วและดียิ่งขึ้น

3.      ตอบสนองความต้องการของลูกค้าทำให้ลูกค้ามีพึงพอใจมากขึ้น

4.      พนักงานสามารถทำงานได้หลากหลายมากขึ้น มีอำนาจตัดสินใจมากขึ้น มีความเป็นอิสระมากขึ้น

5.      การบริหารจัดการต้นทุนทางตรงและทางอ้อมดีมากยิ่งขึ้น

ข้อเสีย

1.      ใช้เงินลงทุนสูง

2.      มีการเลิกจ้าง เกิดผลกระทบด้านแรงงานสัมพันธ์และขวัญกำลังใจของพนักงาน

3.      มีความเสี่ยงในโครงการสูงหลาย ๆ ด้าน เช่น ความร่วมมือ การต่อต้านความเปลี่ยนแปลง การเมืองในองค์กร วัฒนธรรมในองค์กร ฯลฯ ซึ่งผู้บริหารสูงสุดที่ขาดความมุ่งมั่นตั้งใจจริงก็อาจจะทำไม่สำเร็จและจะเกิดผลกระทบเชิงลบในองค์กร

4.      เกิดการต่อต้าน การให้ความร่วมมือจากระดับล่างมีน้อยเนื่องจากเป็นการเปลี่ยนแปลงแบบ Top down

ปีพ.ศ.2537 แนวคิดเรื่อง Re-engineering มีองค์กรที่นำมาใช้ในเมืองไทยอย่างเป็นรูปธรรมและโดดเด่นคือธนาคารกสิกรไทย โดยมีเป้าหมาย 3 ด้านคือ เพิ่มธุรกิจใหม่ พัฒนาระบบงานให้มีประสิทธิภาพ และปรับปรุงคุณภาพของบุคลากรให้มีศักยภาพ

Re-engineering จึงเป็นเครื่องมือหนึ่งสำหรับองค์กรที่ผู้บริหารระดับสูงมีความมุ่งมั่น แน่วแน่ และต้องการปรับเปลี่ยนองค์กรแบบ Radical Change ครับ