องค์กรกับวิธีการรับมือ Covid-19

            ก่อนหน้านี้ผมเขียนเรื่อง “บริษัทจะสั่งให้พนักงานที่เดินทางไปประเทศกลุ่มเสี่ยงหยุด 14 วันโดยไม่ให้เงินเดือนได้ไหม?” ไปแล้ว ผมก็เลยอยากจะเขียนเรื่องต่อเนื่องในการปฏิบัติเพื่อรับมือกับ Covid-19 เพิ่มเติมดังนี้ครับ

1.      บริษัทต้องรีบออกประกาศห้ามพนักงานเดินทางไปประเทศกลุ่มเสี่ยงให้เร็วที่สุด โดยเนื้อหาของประกาศคือห้ามไม่ให้พนักงานเดินทางไปประเทศกลุ่มเสี่ยงทุกกรณี ถ้าหากฝ่าฝืนจะมีโทษทางวินัยและบริษัทจะสั่งให้หยุดเพื่อเฝ้าดูอาการไม่น้อยกว่า 14 วันโดยไม่ได้รับค่าจ้างในระหว่างหยุดเฝ้าดูอาการ รวมถึงผู้บังคับบัญชาที่ฝ่าฝืนประกาศแล้วอนุญาตให้ผู้ใต้บังคับบัญชาเดินทางไปประเทศกลุ่มเสี่ยงก็จะมีโทษทางวินัยเช่นเดียวกัน และต้องไม่ลืมว่าหากพนักงานฝ่าฝืนไปประเทศกลุ่มเสี่ยงโดยไม่ได้รับอนุญาตบริษัทอาจลงโทษสถานหนักคือเลิกจ้างเนื่องจากละทิ้งหน้าที่ 3 วันทำงานติดต่อกันโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรได้อีกนะครับ ซึ่งถ้าบริษัทลงโทษแบบนี้พนักงานก็ตกงานกลับไปอยู่บ้านยาวเลยครับ

2.      บริษัทที่จะต้องมีการติดต่อกับลูกค้า, ซัพพลายเออร์ หรือจะต้องส่งพนักงานจาก Regional Office ที่อยู่ในประเทศกลุ่มเสี่ยงมาติดต่องานในประเทศไทยก็ควรแจ้งระงับเอาไว้ก่อนเพื่อความปลอดภัยของพนักงานในประเทศไทย ถ้ามีความจำเป็นอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ก็ต้องจัดพื้นที่ทำงานเฉพาะโดยมีมาตรการในการติดต่อระหว่างบุคคลและการทำความสะอาดฆ่าเชื้อโรคในที่ทำงานที่เข้มงวด

3.      หากพนักงานเดินทางไปประเทศกลุ่มเสี่ยงก่อนที่จะมีประกาศห้ามตามข้อ 1 ออกมา เมื่อพนักงานกลับมาถึงประเทศไทยบริษัทจะต้องสั่งให้พนักงานหยุดเฝ้าดูอาการไม่น้อยกว่า 14 วัน ซึ่งในกรณีนี้บริษัทอาจต้องจ่ายค่าจ้างในระหว่างเฝ้าดูอาการเนื่องจากไม่ได้ประกาศห้ามการเดินทางเอาไว้ก่อน เพราะกรมสวัสดิการคุ้มครองแรงงานออกมาบอกว่าให้ถือว่าการเฝ้าดูอาการจัดให้อยู่ในประเภทลาป่วยโดยนายจ้างต้องจ่ายค่าจ้างให้ในระหว่างเฝ้าดูอาการครับ ซึ่งบริษัทก็อาจสั่งให้พนักงานหยุดพักร้อนตามสิทธิที่มีอยู่ให้หมดเสียก่อนแล้วค่อยต่อด้วยหยุดเฝ้าดูอาการก็ได้ครับ

4.      จากข้อ 3 จึงเป็นความจำเป็นที่บริษัทจะต้องมีประกาศแจ้งให้พนักงานปฏิบัติตามข้อ 1 ให้เร็วที่สุด ซึ่งถ้าหากบริษัทประกาศแจ้งแล้วพนักงานยังฝ่าฝืนก็สามารถทำตามที่ประกาศได้เลยครับ

5.      หากพนักงานกลับมาแล้วป่วยเนื่องจากติดเชื้อ Covid-19 แน่นอนว่ากรณีนี้ก็ต้องนับเป็นการลาป่วยโดยบริษัทต้องจ่ายค่าจ้างให้ไม่น้อยกว่า 30 วันทำงานตามกฎหมายครับ

6.      กรณีที่บริษัทจำเป็นต้องส่งพนักงานไปทำงานในประเทศกลุ่มเสี่ยง อันนี้ก็ควรต้องพิจารณาให้ดีว่ามีความจำเป็นมากขนาดไหน สามารถใช้วิธีการติดต่องานกันในรูปแบบอื่นเช่น Tele Conference ได้หรือไม่ เพราะหากส่งพนักงานไปทำงานในประเทศกลุ่มเสี่ยง เมื่อเขากลับมาเมืองไทยก็จะมีผลกระทบในอีกหลาย ๆ เรื่องไม่ว่าจะเป็นทางครอบครัวของตัวพนักงานเอง, ที่ทำงาน, ลูกค้า ฯลฯ ซึ่งแน่นอนว่าเมื่อกลับมาก็ต้องให้หยุดเฝ้าดูอาการไม่น้อยกว่า 14 วันโดยจ่ายค่าจ้าง และถ้าหากติดเชื้อ Covid-19 กลับมานี่คงจะเป็นบาปในใจของผู้บังคับบัญชาที่สั่งให้เขาไปทำงานไม่น้อยเลยนะครับ

      หวังว่าแนวทางการรับมือ Covid-19 ข้างต้นจะทำให้ท่านเกิดไอเดียในการบริหารจัดการในสภาวการณ์นี้บ้างแล้วนะครับ

………………………………

บริษัทจะสั่งให้พนักงานที่เดินทางไปประเทศกลุ่มเสี่ยงหยุด 14 วันโดยไม่ให้เงินเดือนได้ไหม?

            เรื่องไวรัส Covid-19 นี่ทำเอาปั่นป่วนวุ่นวายกันไปทั่วเลยนะครับ ตอนนี้ความวุ่นก็เข้ามาสู่คนทำงาน HR ด้วยแหละ

          มีคำถามจากกลุ่มไลน์มาว่า “บริษัทจะสั่งให้พนักงานที่กลับมาเมืองไทยหลังจากเดินทางไปประเทศกลุ่มเสี่ยงหยุดงานไป 14 วันโดยให้ถือเป็นวันหยุดโดยไม่ได้รับเงินเดือน (Leave without pay) ได้หรือไม่?”

            เหตุผลของทางบริษัทคือไม่อยากให้พนักงานที่ไปประเทศกลุ่มเสี่ยงมาแพร่เชื้อในที่ทำงาน (ถ้ามีเชื้อไวรัสติดกลับมาเป็นเพื่อนด้วยจริง) เพราะจะเกิดความเสียหายกับบริษัท

            เหตุผลของพนักงานที่มั่นใจว่าตัวเองไม่ได้ติดเชื้ออะไรมาสักหน่อย ที่อาจจะคิดแบบอาจุมม่ะที่เกาหลีว่าฉันไม่เป็นอะไรทำไมต้องมาให้ฉันหยุดงานแถมยังไม่ได้เงินเดือนอีก บริษัทมาทำงี้ได้ไง

            และถ้าบริษัทจะสั่งให้พนักงานหยุดดูอาการ 14 วันโดยไม่ได้รับเงินเดือนแต่พนักงานไม่เห็นด้วยล่ะ ในที่สุดเรื่องนี้คงต้องไปให้ศาลแรงงานท่านต้องตัดสินอีกและอาจจะต้องสู้กันถึงฎีกาว่าตกลงบริษัทจะทำอย่างนี้ได้หรือไม่ เป็นธรรมกับพนักงานหรือไม่ ฯลฯ ซึ่งแน่นอนว่าคงต้องใช้เวลากันพอสมควรกว่าจะมีคำตัดสินออกมา

            เพื่อไม่ให้เรื่องราวดราม่ากันเยอะแยะผมเสนออย่างนี้ดีไหมครับ

1.      บริษัทควรมีประกาศออกมาเลยว่าห้ามไม่ให้พนักงานเดินทางไปประเทศกลุ่มเสี่ยง (มีประเทศอะไรบ้างก็ระบุไปในประกาศ) ตั้งแต่วันที่.........ไปจนกว่าจะมีคำสั่งเปลี่ยนแปลงโดยในประกาศก็บอกเหตุผลความจำเป็นให้ชัดเจน และบอกเอาไว้เลยว่าถ้าพนักงานฝ่าฝืนคำสั่งนี้เมื่อกลับมาเมืองไทยบริษัทมีสิทธิสั่งให้พนักงานหยุดงานเพื่อดูอาการกี่วันก็ว่าไป และระหว่างหยุดงานเพื่อดูอาการบริษัทจะไม่จ่ายเงินเดือน แล้วเวียนประกาศแจ้งให้พนักงานทุกคนรับทราบคำสั่งนี้

2.      สำหรับพนักงานที่เดินทางไปประเทศกลุ่มเสี่ยงก่อนประกาศนี้จะออกมา เมื่อกลับมาเมืองไทยบริษัทก็ควรสั่งให้อยู่บ้านดูอาการ 14 วัน (ตามข่าวที่บอกว่าระยะเวลาฟักตัวของโรคนะครับแต่บางข่าวก็บอกว่าขยายไปถึง 27 วันก็มี ตรงนี้ก็ต้องดูเอาว่าจะใช้ตัวเลขไหนน่าจะปลอดภัยที่สุด) แต่ก็ควรจะให้หยุดโดยให้เงินเดือนตามปกติ เพราะพนักงานที่เดินทางไปต่างประเทศในกลุ่มเสี่ยงคงไม่ได้มีเยอะแยะมากมายหลายสิบคน ซึ่งก็คงไม่มีใครอยากจะเอาเชื้อโรคกลับมาเป็นของฝากให้เป็นพิษเป็นภัยกับตัวเองและครอบครัวคนที่เรารัก หรือเอามาฝากเพื่อนฝูงในที่ทำงานหรอก การให้เขาหยุดโดยไม่ให้เงินเดือนมันก็ดูจะหนักไปสักหน่อย ก็อย่าคิดเล็กคิดน้อยจนกลายเป็นการบริหารแบบเจี่ยะป้าบ่อสื่อเลยนะครับ บริษัทคงไม่ได้มีกำไรเพิ่มขึ้นเป็นกอบเป็นกำจากการไม่จ่ายเงินเดือนพนักงาน 14 วันหรอก

3.      แต่ถ้าพนักงานคนไหนที่ทราบคำสั่งของบริษัทตามข้อ 1 แล้วยังฝ่าฝืน อันนี้สิครับ ผมถือว่าเป็นการเตือนหรือบอกกล่าวกันล่วงหน้าแล้วยังมีเจตนาฝ่าฝืน อย่างนี้ก็ทำได้ตามคำสั่งที่บอกไว้ได้เลยครับ

          ในมุมมองของผมเรื่องต่าง ๆ เหล่านี้จะจบลงได้ด้วยดีถ้าเราพูดคุยกันด้วยภาษาของพี่ของน้องของเพื่อนร่วมงานด้วยเหตุด้วยผลแบบใจเขา-ใจเรา และมีการสื่อสารที่ดีมีการบอกกล่าวกันเสียก่อนว่าอะไรที่พนักงานควรทำหรือไม่ควรทำเพราะอะไร ถ้าฝ่าฝืนบริษัทจำเป็นต้องรักษาส่วนรวมเอาไว้อย่างไร

            ไม่ควรทำอะไรแบบปุบปับไม่บอกกล่าวกันก่อนแล้วก็ไปในแนวสายเหยี่ยวทันทีทันใด ซึ่งมักจะทำให้เกิดแรงต้านเกิดปัญหาตามมาให้แก้กันอีก

            ทั้งหมดนี้เป็นความเห็นส่วนตัวของผมที่ผู้อ่านอาจจะเห็นด้วยหรือไม่เห็นด้วยหรือจะ take action กันยังไงต่อไปก็เป็นสิทธิของท่านและคงแล้วแต่วิธีคิดของผู้บริหารแต่ละบริษัทแล้วแหละ

            แต่ผมก็เชื่อว่าถ้าทำอย่างที่ผมแนะนำมาข้างต้นก็จะไม่ต้องเสียเวลาไปขึ้นโรงขึ้นศาลไปเพิ่มคดีความให้ศาลท่านในเรื่องที่น่าจะทำความเข้าใจกันได้ด้วยดีระหว่างบริษัทและพนักงานนะครับ

....................................

ถึงเวลาที่ HR คิดจะสร้างระบบ HRIS แทนระบบกระดาษแล้วหรือยัง

            ย้อนหลังกลับไปกว่า 35 ปีที่แล้วตอนที่ผมยังทำงานอยู่ธนาคารไทยพาณิชย์ คนที่ทำงาน HR ของแบงค์ในยุคนั้นจะรู้จักงานของผมที่ถือว่าเป็นผลงานชิ้นโบว์แดงชิ้นหนึ่งที่ภูมิใจมากในการทำงาน คือผมจะเป็นคนที่เขียนโปรแกรมสร้างระบบงานด้านทรัพยากรบุคคล หรือยุคนี้อาจจะเรียกว่า HRIS (Human Resource Information System) ด้วยซอฟแวร์ตัวหนึ่งที่เรียกว่า “dBASEII” (ซึ่งในเวลาต่อมาก็พัฒนามาเป็น dBASEIII และ FoxPro) และนำข้อมูลของพนักงานทั้งธนาคารประมาณหนึ่งหมื่นคนในขณะนั้นเข้าไปเก็บไว้ในเครื่อง PC (Personal Computer) ของฝ่ายการพนักงาน

            ระบบงาน HR แบบเดิมจะเก็บไว้เป็นแฟ้มรายบุคคลที่เก็บอยู่ในตู้เหล็กสี่ลิ้นชัก เวลาจะมีการพิจารณาเลื่อนตำแหน่ง, โยกย้าย, ค้นหาคนที่มีคุณสมบัติเหมาะสม, ประวัติการฝึกอบรม ฯลฯ จะต้องใช้แรงงานคนไปค้นหาข้อมูลต่าง ๆ ซึ่งใช้เวลาเยอะมาก กว่าจะได้ข้อมูลที่ฝ่ายบริหารต้องการ

นี่ยังไม่รวมการ Update ข้อมูลที่จะต้องมีคนพิมพ์หรือเขียนเปลี่ยนแปลงข้อมูลในแฟ้มกระดาษเหล่านั้นซึ่งต้องใช้เวลานาน เสียเวลา และที่สำคัญคือมีต้นทุนในการดำเนินการเหล่านี้สูงมาก

            แต่พอผมสร้างระบบงาน HR (บนเครื่อง IBM PC รุ่น XT ที่มี Harddisk 20MB บนระบบปฏิบัติการ DOS (Disk Operating System) และใช้ซอฟแวร์ dBASEII) โดยนำข้อมูลของพนักงานทั้งหมดเข้าไปในเครื่อง PC ทำให้เกิดความเปลี่ยนแปลงในการทำงานของฝ่ายการพนักงานอย่างมากจากเดิมที่ต้องยุ่งวุ่นวายกับงานกระดาษ เอกสารที่มีต้นทุนสูงมากในแทบทุกด้าน ทำให้การทำงานรวดเร็วขึ้นอย่างมากในการค้นหาข้อมูล, การออกรายงานแบบ On demand ของฝ่ายบริหารหรือหน่วยงานที่ขอข้อมูลมา และลดต้นทุนในเรื่องกระดาษลงได้มาก นี่ยังไม่รวมการใช้ประโยชน์จากฐานข้อมูลพนักงานในการทำระบบงบประมาณที่เกี่ยวข้องกับ Staff cost ได้อย่างรวดเร็วซึ่งเดิมจะต้องมานั่งเคาะเครื่องคิดเลขซึ่งทำให้เสียเวลาอย่างมาก

            จากที่เล่ามานี้ผมจึงมีความเห็นส่วนตัวว่า HR ควรจะต้องปรับเปลี่ยนการทำงานจากเดิมที่ยุ่งวุ่นวายกับระบบแฟ้ม, ระบบกระดาษ, เปลืองกำลังคน และเสียเวลา+ต้นทุนในการทำงานแบบซ้ำ ๆ มาเป็นระบบงาน HR ยุค 4.0 คือยุคใหม่ได้แล้วนะครับ

หรือพูดให้เข้าใจง่ายคือ HR ควรนำระบบสารสนเทศเข้ามาช่วยลดงาน Paper work ลง (ซึ่งจะทำให้ต้นทุนลดลงไปด้วย) แล้วเอาเวลาไปทำงานที่สำคัญกว่าเช่นงานวางแผนพัฒนาบุคลากร, บริหารค่าตอบแทน, สรรหาคัดเลือกคนที่มีคุณสมบัติเหมาะสมเข้ามาทำงาน ฯลฯ จะดีกว่ามาเสียเวลาไปกับการทำงานแบบเดิม ๆ ครับ

            ถ้าบริษัทของท่านมีตังค์หน่อยก็อาจจะของบฝ่ายบริหารซื้อซอฟแวร์มาใช้ หรือถ้างบน้อยก็อาจจะต้องหาน้อง ๆ รุ่นใหม่ ๆ ที่เข้ามาทำงาน HR ที่พอจะมีพื้นฐาน Excel แล้วก็ส่งน้อง ๆ ไปเรียน Excel ขั้น Advance ให้มากขึ้นแล้วก็มอบหมายให้น้องเขาสร้างระบบงาน HR ซึ่งความสามารถของ Excel ในปัจจุบันทำงานด้านนี้ได้อย่างสบายเลยครับ

          สิ่งสำคัญก็คือความคิดที่จะริเริ่มสร้างระบบงาน HRIS ในองค์กรของท่านนั่นแหละ

            ถ้าไม่คิดเริ่มที่จะทำหรือถ้าคิดว่าทำไม่ได้ ระบบใด ๆ ก็คงเกิดขึ้นไม่ได้หรอกนะครับ

            แล้วท่านจะพบว่าระบบงาน HRIS จะช่วยให้ท่านทำงานได้อย่างมีมูลค่าเพิ่มขึ้นอีกเยอะเลยครับ

…………………………….

ลากิจระหว่างทดลองงาน บริษัทไม่จ่ายค่าจ้างในวันที่ลากิจได้ไหม

            ตามกฎหมายแรงงานกำหนดให้ลูกจ้างมีสิทธิลากิจได้โดยได้รับค่าจ้างไม่น้อยกว่า 3 วันทำงานต่อปี และไม่ได้มีข้อกำหนดเรื่องระยะเวลาทดลองงาน ดังนั้นเมื่อพนักงานทดลองงานลากิจเพื่อไปทำธุระส่วนตัวเช่นการลากิจเพื่อไปรับปริญญาบริษัทจึงต้องจ่ายค่าจ้างในวันที่พนักงานลากิจในช่วงทดลองงานตามกฎหมายด้วยครับ

ผมอยากจะฝากข้อคิดว่าการที่บริษัทเขียนข้อบังคับการทำงานโดยมีเงื่อนไขว่าบริษัทจะไม่จ่ายค่าจ้างให้กับพนักงานทดลองงานที่ลากิจ เช่น ไปลากิจเพื่อไปรับปริญญานั้น เหมาะควรหรือไม่?

ทำไมถึงต้องแบ่งแยกระหว่างพนักงานที่ยังทดลองงานและพนักงานประจำ พนักงานที่ทดลองงานจะมีโอกาสไม่ผ่านทดลองงานมีจำนวนมากจนต้องออกระเบียบแยกการปฏิบัติให้ต่างจากพนักงานประจำเลยหรือ หรือว่าบริษัทจะได้ประโยชน์อะไรมากมายไหมในการไม่จ่ายค่าจ้างในวันที่พนักงานทดลองงานลากิจ 

ถ้าเขียนข้อบังคับฯแบบนี้แล้วจะมีผลดีหรือผลเสียกับความรู้สึกของพนักงานกับบริษัททั้งในระยะสั้นและระยะยาวมากกว่ากัน ฯลฯ

นี่ยังไม่ได้รวมถึงการเขียนระเบียบแบบนี้สุ่มเสี่ยงกับการถูกร้องเรียนหรือถูกฟ้องร้องอีกต่างหาก!!

ผู้บริหารจึงควรจะต้องกลับไปคิดทบทวนด้วยเหตุผลให้ดี ๆ นะครับ

          เพราะการบริหารแบบ “เจี่ยะป้า..บ่อสื่อ” หรือเสียน้อยเสียยาก..เสียมากเสียง่ายจะมีผลเสียในด้านความรู้สึกของคนมากกว่าผลดีครับ

............................

แบบไหนถึงจะเข้าข่ายการลากิจ

            การลากิจจะต้องเป็นการลาไปทำกิจธุระที่จำเป็นด้วยตนเองที่ไม่สามารถจะมอบหมายให้ใครไปทำแทนได้ เช่น การลาไปโอนที่ดิน (กรณีไปซื้อขายที่ดิน) ที่จะต้องไปเซ็นเอกสารต่าง ๆ ด้วยตนเอง, การลาบวช, การลาไปแต่งงาน, ลาดูแลบิดา มารดา คู่สมรส บุตร ที่ป่วยหนักและไม่มีคนดูแล, ลาไปรับปริญญา เป็นต้น

ซึ่งบริษัทจะต้องเขียนข้อบังคับการทำงานเกี่ยวกับการลากิจให้ชัดเจนว่าสิทธิในการลากิจของพนักงานเป็นอย่างไร แบบไหนคือลากิจแบบไหนไม่ใช่การลากิจ บริษัทจะไม่อนุญาตให้พนักงานลากิจในกรณีไหนบ้าง บริษัทจะอนุมัติการลากิจแบบไม่จ่ายค่าจ้างในกรณีไหน ฯลฯ

แม้ว่าตามกฎหมายแรงงานพนักงานมีสิทธิลากิจได้ไม่น้อยกว่าปีละ 3 วันทำงานโดยได้รับค่าจ้างก็จริง แต่ถ้าพนักงานไม่ได้ลาเพื่อไปทำกิจธุระด้วยตัวเองจริงตามระเบียบข้อบังคับการลากิจของบริษัท บริษัทก็มีสิทธิที่จะไม่อนุญาตให้ลากิจได้ครับ จึงควรเขียนเงื่อนไขและรายละเอียดเกี่ยวกับการลากิจเอาไว้ในข้อบังคับการทำงานให้ชัดเจนจะได้ไม่ต้องมาตามแก้ปัญหากันภายหลัง 

 เพราะการลากิจคงไม่ใช่การลาเพื่อไปพักผ่อน ลาไปเที่ยว ลาไปกินเหล้าสังสรรค์กับเพื่อนฝูง ฯลฯ จริงไหมครับ

ดังนั้นคนที่เป็นหัวหน้าจำเป็นจะต้องพิจารณาข้อเท็จจริงในการลากิจของลูกน้องตัวเองให้ดีว่าเป็นการลากิจตามเจตนารมณ์ตามระเบียบจริงหรือไม่ 

เพราะหากอนุมัติให้ลูกน้องลากิจโดยที่ไม่ใช่กิจธุระจริง เช่น อนุมัติให้ลูกน้องลากิจเพื่อไปเที่ยวโดยนำมารวมกับวันหยุดพักผ่อนประจำปี อย่างนี้ก็จะทำให้ลูกน้องคนอื่นเอาอย่างแบบ Me too และเกิดปัญหาในการบริหารจัดการต่อไป

.................................

ถ้าทางราชการประกาศวันสำคัญให้เป็นวันหยุดเพิ่มเติม บริษัทจำเป็นจะต้องประกาศให้เป็นวันหยุดเพิ่มเติมด้วยหรือไม่

ตอบ : ขึ้นอยู่กับแต่ละบริษัทดังนี้ครับ

1.      ถ้าบริษัทประกาศวันหยุดประเพณีไม่น้อยกว่าปีละ 13 วัน (รวมวันแรงงานแห่งชาติ) ล่วงหน้าไว้แล้ว บริษัทจะไม่ประกาศวันหยุดประเพณีเพิ่มเติมตามที่ราชการประกาศก็ได้ ไม่ผิดกฎหมายแรงงานครับ

2.      ถ้าบริษัทจะประกาศให้วันสำคัญเป็นวันหยุดเพิ่มเติมเป็นกรณีพิเศษซึ่งทำให้บริษัทมีวันหยุดประเพณีมากกว่า 13 วันทำงาน ซึ่งเป็นคุณกับลูกจ้างยิ่งกว่าเดิมก็ทำได้เช่นเดียวกัน

3.      ถ้าบริษัทจะยังคงให้มีวันหยุดประเพณีไม่น้อยกว่าปีละ 13 วันทำงานเท่าเดิม (ตามที่กฎหมายแรงงานกำหนด) บริษัทก็ยกเลิกวันหยุดประเพณีวันใดวันหนึ่ง 

      เช่น ยกวันวิสาขบูชาออกไป แล้วนำวันสำคัญที่ทางราชการประกาศมาใส่ไว้แทนก็ได้ (แต่ห้ามยกวันแรงงานแห่งชาติออกไป แล้วเอาวันสำคัญอื่นมาแทนนะครับเพราะกฎหมายแรงงานบังคับไว้ให้รวมวันแรงงานแห่งชาติเป็นวันหยุดประเพณีประจำปี) ก็จะทำให้บริษัทยังคงมีวันหยุดประเพณี 13 วัน (รวมวันแรงงานแห่งชาติ) เท่าเดิม

......................................