ในหลายองค์กรยังมีปัญหาในการเลื่อนตำแหน่งคนที่ไม่เหมาะสมขึ้นมาเป็นหัวหน้าหรือผู้บริหารจนกระทั่งมีคำพูดติดตลกกันว่า
“ในการเลื่อนตำแหน่งครั้งหนึ่งจะเสียลูกน้องที่ดีไปคนหนึ่งและได้หัวหน้าที่เลวเพิ่มขึ้นอีกหนึ่งคน”
ผมก็เลยมีแง่คิดบางประการเกี่ยวกับการเลื่อนตำแหน่งคนให้ขึ้นมาเป็นหัวหน้าหรือเป็นผู้บริหารทุกระดับอย่างนี้ครับ
1.
กรณีเลื่อนตำแหน่งจากคนในองค์กร
เมื่อมีตำแหน่งหัวหน้างานว่างลง
การพิจารณาคนในที่มีความรู้ความสามารถขึ้นมาดำรงตำแหน่งแทนเป็นเรื่องที่เหมาะสมและควรทำ
แต่....
ข้อคิดของผมก็คือ
1.1
องค์กรของท่านมีหลักเกณฑ์ในการพิจารณาเลื่อนตำแหน่งแล้วหรือยัง
เช่น
-
จะต้องมีอายุงานในตำแหน่งก่อนเลื่อน
(หรืออายุงานในองค์กร) ไม่ต่ำกว่า.....ปี
-
มีผลการปฏิบัติงานย้อนหลัง 2 ปี
ไม่ต่ำกว่าเกรด...........
-
มีผลการประเมินสมรรถนะ (Competency) ผ่านเกณฑ์ที่กำหนด
-
ต้องสำเร็จการศึกษาคุณวุฒิ........
-
ต้องมีใบประกอบวิชาชีพ.......(กรณีเป็นตำแหน่งที่ต้องใช้ใบประกอบวิชาชีพ)
-
ไม่เคยถูกตักเตือนเป็นลายลักษณ์อักษรในปีที่ผ่านมา
หรือไม่เคยต้องโทษทางวินัย
-
มีสถิติป่วย สาย ลา ขาดงาน ไม่เกินที่กำหนด
1.2
องค์กรพิจารณาทักษะการบริหารจัดการหรือการเป็นผู้นำทีมงานด้วยหรือไม่ เช่น
-
ทักษะการวางแผน
-
ทักษะการมอบหมาย ควบคุม และติดตามงาน
-
ทักษะการสอนและแนะนำงาน
-
ทักษะการให้คำปรึกษา
-
ทักษะการทำงานเป็นทีม
-
ทักษะการแก้ปัญหาและตัดสินใจ
-
การควบคุมอารมณ์ตัวเองและเข้าใจคนอื่น (Emotional Quotient)
ซึ่งในระยะยาวจะพบว่าทักษะในข้อนี้จะเป็นทักษะของการเป็นผู้นำทีมงานที่ดี
และเป็นคุณลักษณะที่คนรอบข้างต้องการ
โธ่ ! ก็ใครอยากจะได้หัวหน้าที่เก่งงาน
รอบรู้งานสารพัด แต่ถ้าหัวหน้าที่เก่งงานแต่ดันมีวาจาเป็นอาวุธ มีดาวพุธเป็นวินาศ
ลูกน้องทำดีไม่เคยจำ แต่พอทำพลาดไม่เคยลืม จุดเดือดต่ำ ฟิวส์ขาดง่าย
ไล่บี้ให้ตายคางาน ฯลฯ บ้างล่ะครับ
ถ้าผู้บริหารไม่ได้ดูในข้อนี้ให้ดีแล้วล่ะก็
เรื่องนี้ก็จะเป็นจุดเริ่มต้นของปัญหาหัวหน้างาน
และจะลุกลามเป็นปัญหาขององค์กรต่อไปในอนาคตที่ผมยกตัวอย่างมาในตอนที่แล้วยังไงล่ะครับ
1.3
องค์กรกำหนดคณะกรรมการพิจารณาคุณสมบัติของคนที่จะได้รับการเลื่อนตำแหน่งหรือไม่
ซึ่งองค์กรควรจะมีคณะกรรมการชุดหนึ่ง (ในที่ทำงานเดิมผมจะเรียกว่า
“คณะกรรมการพัฒนาพนักงาน” ซึ่งมักจะประกอบด้วย MD เป็นประธานและมีผู้บริหารที่
MD แต่งตั้ง) ทำหน้าที่ในการพิจารณาเลื่อนชั้น เลื่อนตำแหน่ง
โยกย้ายพนักงาน โดยพิจารณาคุณสมบัติพนักงานที่เข้าหลักเกณฑ์ตามข้อ 1.1 และมีคุณสมบัติตามข้อ 1.2 เพื่อกลั่นกรองให้ได้คนที่มีคุณสมบัติเหมาะสมกับตำแหน่ง
ซึ่งในหลายองค์กรที่ผมเจอมาก็ยังไม่มีคณะกรรมการฯในลักษณะดังกล่าว
แต่จะให้ผู้บริหารของแต่ละฝ่ายทำเรื่องเสนอขอ MD ถ้า MD
เห็นชอบก็แต่งตั้งกันเลย ซึ่งจะมีโอกาสเลือกคนที่ผิดพลาดไม่เหมาะสมขึ้นมาเพื่อเกิดปัญหาในอนาคตต่อไป
1.4
ควรกำหนด “รอบ”
ในการพิจารณาเลื่อนตำแหน่งให้ชัดเจน เช่น ปีละ 1 ครั้ง
หรือ 2 ครั้งต่อปีในเดือนไหนของปี
เพื่อป้องกันไม่ให้เกิดปัญหาความไม่เป็นธรรม
เพราะถ้าไม่กำหนดอย่างนี้ก็จะทำให้เกิดปัญหา “มือใครยาว สาวได้สาวเอา”
นั่นก็คือถ้าผู้จัดการฝ่ายไหนมีพาวเวอร์มีกำลังภายใน หรือป๋าดัน
เจ๊ดันก็จะเสนอเลื่อนตำแหน่งลูกน้องอยู่เป็นระยะปีละหลาย ๆ ครั้ง
แต่ถ้าผู้จัดการฝ่ายไหนเจียมเนื้อเจียมตัวไม่ค่อยเสนอลูกน้องให้ MD พิจารณา ก็จะทำให้ลูกน้องแป้กอยู่อย่างงั้นแหละ
แถมยังจะทำให้เกิดปัญหาการเปรียบเทียบว่านายของใครจะมีกำลังภายในมากกว่ากัน
หรือกลายเป็นเรื่องสองมาตรฐานเป็นเป็นธรรมในองค์กรตามมาเสียอีก
ดังนั้นถ้ากำหนดเป็นรอบและแจ้งให้รู้กันให้ชัดเจนจะดีกว่าเพื่อความยุติธรรมทั้งองค์กรจริงไหมครับ
……………………………….
